Понятие и виды карьеры

Понятие и виды карьеры. Термин "карьера" имеет много значений.

Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное вли¬яние на деловую карьеру, является ее частью. Комаров [4] пишет, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как «планирование карьеры». Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, существовало негласное табу на всякие «научные исследования» относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». Путь «наверх» обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой- то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенные должности. Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов.

Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то «карьерный опыт». В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры.

Право на функцию еще не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

К таким мотивам относятся: • Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. • Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального.

К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. • Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. • Управленческая компетентность.

Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. • Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность. • Потребность в первенстве.

Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег. • Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. • Материальное благосостояние.

Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения. • Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются.

Можно дать сведущую классификацию видов карьеры (рис. 1): Рис. 1 Виды карьеры Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на рабо¬ту, профессиональный рост, поддержка и развитие индивиду¬альных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в сте¬нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро¬ванной и неспециализированной. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный ра¬ботник в процессе своей профессиональной деятельности про¬ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуаль¬ных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти ста¬дии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что конк¬ретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель¬ности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкрет¬ный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Например, началь¬ник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержа¬ния, либо с перспективами продвижения по службе. Еще при¬мер: начальник отдела кадров назначен на должность зам. дирек¬тора по управлению персоналом организации, где он работает. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель дол¬жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на од¬ной должности более чем на три года. Так, считается вполне нор¬мальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах.

В резуль¬тате такой политики японский руководитель обладает значитель¬но меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновре¬менно владеет целостным представлением об организации, под¬крепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальной карьерой понима¬ется подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по¬вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельнос¬ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион¬ной структуре (например, выполнение роли руководителя времен¬ной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на пре¬жней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж¬дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понима¬ется движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдель¬ные важные поручения руководства. Такой работник может за¬нимать рядовую должность в одном из подразделений организа¬ции. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Итак, в этой главе я рассмотрел что такое карьера и виды карьеры. Можно сделать следующие выводы: 1. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. 2. До последнего времени существовало негласное табу на исследования в области карьеры. 3. Карьера имеет свои движущие мотивы, которые с возрастом и ростом квалификации обычно меняются.

Подробнее – в следующей главе. Этапы карьеры Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1). Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития: Таблица 1 Этапы карьеры менеджера и потребности Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения целей Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоут¬верждения Безопасность существо¬вания Становления до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существо¬вания, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижения до 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независи¬мости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранения До 60 Пик совершенствования квалификации специа¬листа или руководите¬ля. Повышение своей квалификации.

Обучение молодежи Стабилизация независимости, рост самовыраже¬ния, начало уважения Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода Завершения После 60 Приготовление к уходу на пенсию.

Подготов¬ка себе смены и к новому виду деятель¬ности на пенсии Стабилизация самовыражения, рост уважения Сохранение уровня оплаты труда и повыше¬ние интереса к другим источникам дохода Пенсионный после 65 Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида дея¬тельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Если он сразу находит такой вид деятельно¬сти, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установле¬нию независимости.

Его продолжает беспокоить безопасность суще¬ствования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработ¬ную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет по¬требность в самоутверждении, достижении более высокого ста¬туса и еще большей независимости, начинается самовыраже¬ние как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты тру¬да и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле¬нию достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повы¬шение в результате активной деятельности и специального обу¬чения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Появляется заслуженное ува¬жение к себе и окружающим, достигшим своего положения чес¬тным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других органи¬заций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи¬нает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.

В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовы¬ражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заин¬тересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем – пенсионном этапе карьера в данной орга¬низации (виде деятельности) завершена. Появляется возмож¬ность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступа¬ли в виде хобби (живопись, садоводство, работа в обществен¬ных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потреб¬ностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, прой¬денный по карьерной лестнице, и квалификационные характе¬ристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. Однако этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

Точных технологических границ здесь, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры: адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе; интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Итак, во второй главе курсовой работы я рассмотрел характеристики этапов карьеры.

Можно подвести следующие итоги: 1. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент.

Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. 2. Важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). 3.Этапы и границы трудовой активности, творческих проявлений очень подвижны и в каждом конкретном случае определяются спецификой профессии и особыми, неповторимыми условиями жизнедеятельности человека, его индивидуальностью.