Эффективность системы управления персоналом в организации

Эффективность системы управления персоналом в организации. В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом - деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом психологические и непсихологические.

К психологическим относится ь удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом ь мотивация членов коллектива ь авторитет руководителя ь самооценка коллектива. К непсихологическим критериям относится ь действенность ь экономичность ь качество ь производительность ь нововведения ь прибыльность. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике.

К тому же некоторые показатели, например удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом и самооценка коллектива, во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели. А эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия экономическая эффективность и социальная персональная эффективность. Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам 1. Реализация задач экономическая эффективность - производственная деятельность и вклад в общий успех организации 2. Восприятие труда социальная эффективность - удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени 3. Партиципация социальная эффективность - участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая - эффективность социальную 1. Эффективность результатов деятельности общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса 2. Материальная эффективность производственного процесса индикаторы измерения - отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции 3. Нематериальная эффективность производства индикаторы измерения - точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др. 4. Установки по отношению к труду удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др. 5. Установки по отношению к другим индивидам восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др. При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д. Главные показатели социальной эффективности - удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.

Известные немецкие авторы Й.Хентце, А.Каммел и К.Линдерт, трактуя эффективность как достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками, дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности.

Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом организационных целей и прежде всего производительности труда и рентабельности по принципу экономического использования ограниченных ресурсов.

Ковалев В.В. в своих исследованиях рассматривает понятие эффективность как экономическую категорию и определяет ее как относительный показатель, соизмеряющий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для достижения этого эффекта. В общем виде, по мнению Ковалева В.В содержание экономической эффективности процесса EFF выражается формулой , 1 Где EF- величина полученного экономического эффекта RC - величина ресурсов или затрат.

Годовой экономический эффект EF рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий.

Экономический эффект может быть выражен через продуктивность производительность труда.

Продуктивность Pt определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а так же по отношению к суммарным затратам ресурсов. И определяется по формуле , 2 Где Pt - продуктивность труда О - объем продукции услуг произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях Т - затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени на анализируемый промежуток времени.

Характер и содержание структуры затрат и используемых ресурсов RC в управлении персоналом должны учитывать все затраты и ресурсы, расходуемые организацией на персонал и в общем виде структуру затрат на персонал можно представить следующим образом ь основные затраты на персонал - затраты на заработную плату ь дополнительные затраты на персонал - выплаты и различные фонды социального страхования, выплаты отпускных и оплата больничных и т.д. ь добровольные и дополнительные расходы на персонал - социальные услуги организации и расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников.

Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения.

Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми. Смысл понятия социальной эффективности управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого. Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей ь потребности существования - включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище ь потребности взаимоотношений - включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой социально- психологический климат в коллективе ь потребности в росте самовыражении - может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели ь заработная плата в сумме с социальными выплатами услугами ь степень удовлетворенности персонала жильем ь текучесть кадров в организации ь анализ структуры причин увольнения ь показатель социальной напряженности в коллективе ь интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников ь объем рацпредложений, внесенных работником.

Организационная эффективность - эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом.

Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности. Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, при определении организационного эффекта должна быть учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.

Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все три компонента категории эффективность экономическую, социальную и организационную. В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы ь оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности ь оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата ь основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества ь основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей ь конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом. 1.4 Проблемы управления персоналом в государственных организациях В России, на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению.

Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п. Раньше кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов.

Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики основанной на авторитарных принципах, административных методах и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом. До последнего времени само понятие управление персоналом отсутствовало в управленческой практике.

Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие задачи, как ь социально-психологическая диагностика ь анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами ь информационное обеспечение системы кадрового управления управление занятостью ь оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале маркетинг кадров ь планирование и контроль деловой карьеры ь профессиональная и социально-психологическая адаптация работников ь управление трудовой мотивацией ь регулирование правовых вопросов трудовых отношений ь соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет ь ввод в должность новых работников ь организацию прохождения службы и планирование карьеры ь оценку деятельности ь профессиональную ориентацию ь собеседования с увольняемыми ь производственное обучение, включающее инструктаж новых работников ь производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы ь специальное обучение инструкторов мастеров, техников, управляющих ь подготовку учебных материалов ь возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы ь операции с библиотечным фондом ь корпоративные издания многотиражка и др сбор рационализаторских предложений ь отношения с внешними учебными центрами ь учет и статистику по программам обучения. совместно с отделом финансового обеспечения ь анализ должностных обязанностей ь классификацию работ и их тарификацию ь разработку систем оплаты и премирования ь пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты. совместно с юридическим отделом ь участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики ь работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров ь содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе ь ведение личных дел и трудовой статистики.

Там где должен функционировать отдел социального развития и сосредоточивать все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработку и экономическое обоснование соответствующих систем, занимается конкретно руководитель, так как эти документы поступают свыше ь коллективное групповое добровольное страхование жизни, здоровья, от несчастных случаев ь система пенсионного обеспечения ь помощь в правовой защите для работников фирмы ь выплата компенсаций при увольнениях ь организация питания ь организация отдыха социальные и спортивно-оздоровительные программы мероприятия. Отдел кадров выполняет функции и инженера по безопасности труда и медицинской помощи, разрабатывает необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве ь разрабатывает стандарты безопасности ь проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов ь содействует работе по безопасности труда на производстве ь занимается просвещением в области техники безопасности ь выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве. Отдел кадров совместно с отделом психологической поддержки проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет ь подготовку справочных материалов ь проведение тестирования, анкетирования ь разработку форм документооборота для кадровой службы ь разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

Управление персоналом должно представлять собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии.

Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений.

Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии.

Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями. Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.

Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях ь обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда ь широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров ь планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях ь активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов ь обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций ь переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкуренции, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др. ь укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации ь обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

Необходимо использование типовых 1С-кадры, автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.

С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи 1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте участке, отделе, цехе . 2. Управление кадровыми процессами изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров. 3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития. 4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности участие работников в распределении прибыли, социальных выплат развитие социальной инфраструктуры регулирование рабочего времени разработка системы штрафов, санкций. 5. Организация эффективной деятельности работников расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников контроль условий труда организация рабочих мест обеспечение ритмичности работы. 6. Обучение персонала организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства. 7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д 8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам. 9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

В структуре отдела управления кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д. или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения.

При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ прием на работу, увольнение с работы оформление пенсий и т.д Основной и главной проблемой управления персоналом в государственной организации - загруженность, разобщенность с отделами или подразделениями, удаленность службы по управлению персоналом от руководства.

Глава 2.