Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций

Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных учреждений, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Если бюджетное учреждение имеет смешанное финансирование бюджетные ассигнования и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов.

Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами Социальная болезненность этой темы очевидна.

Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70 среднего ее уровня по стране? В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и объектами действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС. Но в свое время введение ЕТС расценивалось как большое достижение.

Разве не так? Единая тарифная сетка была введена в 1992 г. вы помните, что тогда были за времена. Нельзя отрицать ее роль в установлении единства в организации заработной платы бюджетников - на основе принципа равной оплаты за равносложный труд. В первой половине 90-х ЕТС несомненно являлась позитивным фактором упорядочивания оплаты труда, но, как всякая конструкция, она со временем морально устаревает и нуждается в модернизации.

Но главной проблемой остается низкий уровень ставок и окладов. Именно в этом первопричина всех бед в оплате бюджетников. Однако, согласитесь, увеличение ставок и окладов без изменений в тарификации и других элементах системы оплаты не способно повысить ее эффективность, а тем более качество предоставляемых услуг.

К тому же эта мера слишком чувствительна для бюджета Видимо, поэтому правительство и предложило реформировать систему оплаты бюджетников посредством замены федеральной межотраслевой ЕТС отраслевыми условиями оплаты труда? Да, естественно, переход к отраслевому построению систем оплаты позволяет более гибко учесть особенности труда в той или иной отрасли и отразить их в тарифных сетках, ставках, должностных окладах, доплатах и надбавках. Каковы основные аргументы в пользу отраслевых систем оплаты труда? Исходной посылкой является критика ЕТС как системы, не учитывающей различия в деятельности отдельных категорий работников по отраслям бюджетной сферы, затрудняющей совершенствование и систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ. В целом эти аргументы звучат убедительно. Но можно высказать немало весомых контрдоводов.

Отказ от ЕТС безусловно создаст предпосылки для нарушения принципа равной оплаты за равносложный труд. Что же касается учета особенностей труда отдельных категорий работников отраслей, финансируемых из бюджетных источников разных уровней, то с решением этой задачи легко могла бы справиться система дифференцированных ставок окладов и надтарифных выплат.

Ведь ЕТС - всего лишь система централизованно регулируемых соотношений в ставках окладах, а размеры тарифных ставок 1-го разряда могут различаться по отраслям и видам деятельности. Стоит задуматься а разве система тарифно-квалификационных характеристик по должностям руководителей, специалистов и служащих, разработанных в связи с действием ЕТС, не обеспечивает дифференциации оплаты труда работников в зависимости от уровня образования и стажа работы по специальности? Конечно, такая дифференциация в нынешних условиях недостаточна. Но обусловлено это не принципом построения оплаты на основе ЕТС, а уровнем окладов ставок в действующей сетке, из-за чего происходит смещение диапазона тарификации работников в сторону высших разрядов, предусмотренных для той или иной должности.

При ничтожных размерах ставок окладов низших разрядов это отражало стремление доступными методами обеспечить работникам более или менее приемлемые размеры оплаты. Что касается возможности систематизации и даже некоторой унификации надтарифных выплат, то ЕТС создавала для этого более благоприятные условия, чем отраслевые тарифные сетки.

Переход к ним, на мой взгляд, сделает практически невозможными унификацию и систематизацию надтарифных выплат.

Тем не менее отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям бюджетной сферы с учетом особенностей труда в каждой из них, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств - дело в принципе решенное. Как, по вашему мнению, надо действовать, чтобы этот переход не ухудшил, а улучшил ситуацию с оплатой? Необходимы юридические гарантии, обеспечивающие минимальный размер оплаты труда и оплаты в повышенных размерах в тех случаях, когда он протекает в особых условиях.

Что касается структуры заработной платы, то ее целесообразно изменить, усилив удельный вес основной тарифной части, поскольку результаты труда работников непроизводственных отраслей в меньшей степени, чем производственных, поддаются прямому учету и, следовательно, главными факторами дифференциации оплаты выступают сложность труда квалификация и отклонение условий труда от нормальных. Должны ли при формировании отраслевых тарифных систем выдерживаться какие-то единые принципы или ими можно пренебречь, отказавшись от межотраслевой увязки основных параметров? Конечно, единство необходимо.

Каждая из отраслевых систем оплаты труда должна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следующим позициям величину заработной платы надо поставить в зависимость от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии тарификацию работ и работников следует производить исходя из требований тарифно-квалификационного справочника ЕТКС работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих. Иными словами, нужно сохранить единство тарифного нормирования поэтапно сближать минимальную тарифную ставку и минимальный оклад с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны выработать единые подходы в систематизации и унификации компенсационных выплат к основной тарифной оплате поощрение за высокие результаты и качество выполнения работы необходимо осуществлять преимущественно с помощью индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера при формировании фондов оплаты труда в бюджетных организациях следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

Отраслевые системы оплаты труда, которые в настоящее время готовятся соответствующими министерствами и ведомствами, охватывают тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников системы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

Предусматривается упорядочение надтарифных выплат, улучшение нормирования труда, составление перечней профессий должностей, которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры контракты. Особое место в ряду подготовительных мер занимает установление объемов финансирования из бюджетов всех уровней.

Конечно же, большая ответственность при формировании основных параметров оплаты по бюджетным отраслям ложится на плечи профсоюзов.

К числу основных недостатков ЕТС ее критики относят уравниловку. Смогут ли отраслевые системы покончить с этим злом? Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда.

Дифференцированные ставки оклады и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи. Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут поощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достижения в труде годового или как минимум полугодового. Установление ставок или окладов в виде вилки позволит отразить результативность труда в размерах основной тарифной оплаты.

При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли подотрасли. В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

Исходя из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой. При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко мало квалифицированного труда не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать и согласовывать в ходе переговорного процесса при заключении отраслевого тарифного соглашения. Важно также предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут быть разные - либо по подотраслям видам деятельности, либо единые для всей отрасли.

Очевидно, право выбора следует предоставить отраслевым министерствам и ведомствам. Все отдать на откуп министерствам? Разве необходимость в общих принципах дифференциации отпала? Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения требует вопрос о том, как учитывать в оплате образование и стаж работы по специальности. Думается, что прежде всего нужно установить порядок отражения в оплате различных квалификационных званий, которые присваиваются выпускникам современной высшей школы бакалавр четыре года обучения, специалист как правило, пять лет обучения, магистр шесть лет обучения. Возможны такие подходы первый - разные виды дипломов, полученные после окончания вуза и отражающие продолжительность сроков обучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационные требования по отдельным должностям второй - эти параметры учитываются в оплате посредством установления надбавки доплаты к базовому окладу специалистов.

Представляется, что второй подход обеспечивает большую свободу действий для руководителей организаций учреждений, позволяя учесть не только формальный признак - наличие диплома, но и фактическую результативность труда и сложность выполняемых работ.

Каким может быть механизм установления достаточной дифференциации в оплате работников в зависимости от их квалификации и стажа? Вариантов несколько. В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагает разработку схем должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализации учреждений схем должностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальной значимости сфер приложения труда тарифных сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение к которым осуществляется на основе действующих возможно, обновленных и переработанных выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих. Такой подход означает, по существу, возврат к принципам оплаты, применявшимся до перехода к ЕТС, т.е. раздельному построению систем оплаты руководителей, специалистов и других категорий служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой.

Речь идет о разработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладов руководителей и специалистов, которые могут быть едиными для общеотраслевых должностей служащих прежде всего технических исполнителей, некоторых специалистов и руководителей сквозных административно- хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными по видам учреждений и организаций - для руководителей и ведущих должностей специалистов.

При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда рабочих, можно пойти по пути создания единой сетки для сквозных профессий и отраслевых сеток для рабочих профессий, специфических для той или иной отрасли санитар, рабочий сцены, монтировщик декораций, бутафор и т.п Может быть рассмотрен и второй вариант совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы, который уже неоднократно предлагался специалистами НИИ труда.

Суть его сводится к построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом. При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.

Количество таких тарифных ставок может варьировать в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников группам должностей, профессий и видам деятельности.

Для общеотраслевых единых для всех социально-культурных отраслей должностей руководителей и специалистов - одна ставка для должностей руководителей и специалистов, специфичных для отдельных отраслей, их может быть несколько, для сквозных профессий рабочих - одна, для отраслевых профессий рабочих - несколько. Механизм такого дифференцированного подхода, разработанный специалистами института, обеспечивает сохранение единых принципов тарификации работников на основе ЕТКС работ и профессий рабочих и тарифно-квалификационных характеристик руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Третий вариант формирования основной заработной платы работников бюджетных организаций предполагает применение принципа распределения части коллективного дохода организации учреждения, выделяемой на оплату труда, на основе присвоения каждому работнику возможно, группе работников, занимающих аналогичные должности коэффициента участия в совокупном доходе.

Такой принцип формирования индивидуальных заработков получил определение бестарифной системы оплаты и достаточно продолжительное время применяется, например, в МНТК Микрохирургия глаза и других организациях. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение, очевидно, целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за эти результаты.

Другим важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах. Анализ практики применения бестарифных систем оплаты свидетельствует, что они наиболее целесообразны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Увеличение в структуре заработной платы бюджетников доли основной тарифной части, на мой взгляд, не снимает остроты проблемы упорядочения доплат и надбавок к тарифу, как методов индивидуализации размеров трудовых доходов. Что тут можно предложить? Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок доплат к тарифным ставкам окладам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям организаций учреждений привела к появлению множества норм и условий материального поощрения.

Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Так, работникам здравоохранения оклады ставки могут быть повышены на 60, 40, 30, 25 и 15 в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Соответствующий перечень утверждается Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения. Для работников образовательных учреждений действуют в основном традиционные принципы установления размеров доплат к ставке окладу за работу с неблагоприятными условиями труда до 12 - при тяжелых и вредных условиях, до 24 - при особо тяжелых и вредных условиях.

Кроме того, для отдельных категорий работников предусмотрено повышение ставок окладов в больших размерах например, за работу в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанников с дивиантным поведением - 15-30 , за работу в общеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального образования исправительных структур, воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях МВД - 50-75 и т.п. Руководителям учреждений, предприятий и организаций культуры действующими нормативными актами предоставлено право а не обязанность! устанавливать доплаты рабочим, специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере до 12 тарифной ставки оклада и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24 тарифной ставки оклада. Решая вопросы реформирования оплаты труда бюджетников в части компенсационных надбавок, важно стремиться к унификации подходов.

При этом целесообразно за отраслевыми министерствами и ведомствами сохранить право решать вопросы установления их размеров, предусмотрев в трудовом законодательстве минимальные гарантии, ниже которых компенсационные выплаты устанавливаться не могут.

Возможно было бы также рассмотреть вопрос о переходе от процентных надбавок к твердым суммам независимо от разряда работников, ибо неблагоприятные условия труда оказывают на всех одинаковое воздействие. Вопрос о величине абсолютной надбавки, очевидно, следует решать на основе аттестации рабочих мест, установив зависимость ее размера от степени отклонений условий труда по их тяжести, вредности и опасности для здоровья от нормальных.

Применительно к работникам социально-культурных отраслей специального рассмотрения требует вопрос о доплатах за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующих специалистов. Общий порядок их предоставления определен в ст. 151 Трудового кодекса, предусматривающей, что размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон.

Их размеры в соответствии со сложившейся практикой максимальными размерами не ограничиваются. Представляется целесообразным отказаться от применения доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания в образовании и здравоохранении, поскольку специалистам, занятым преподаванием и лечебной работой, вряд ли имеет смысл разрешать выполнять работы за пределами установленных для них обязанностей, ибо это неизбежно будет сказываться на качестве выполнения их основных функций.

Если есть возможность или необходимость поручить преподавателю или врачу выполнять дополнительные функции в связи с неполной загрузкой в пределах нормальной продолжительности рабочего дня, то это должно делаться без каких-либо дополнительных выплат. Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за сверхурочную работу, установленная ст.152 ТК. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Поскольку сверхурочная работа - свидетельство повышенной интенсивности или напряженности труда, оплата ее в повышенных размерах безусловно обоснованна и должна сохраниться в дальнейшем. Особое место среди компонентов переменной части заработной платы занимают доплаты и надбавки стимулирующего характера. Какова их судьба? Если применительно к доплатам и надбавкам компенсационного характера в рамках отраслевых систем оплаты необходима унификация, то для поощрительных или стимулирующих выплат требуется иной подход.

Учреждениям организациям следует предоставить право самостоятельно определять перечень и размеры стимулирующих выплат в пределах имеющихся у них фондов оплаты и не устанавливать максимальных размеров доплат, надбавок и премий. В то же время важно рекомендовать, чтобы любая система премирования предполагала регламентацию показателей и условий выплаты поощрения, а средства, используемые на эти цели, были предусмотрены в смете доходов и расходов организации или представляли собой экономию по фонду заработной платы плюс поступления из внебюджетных источников.

Любые реформы по идее должны вести к позитивным переменам. Приступая к столь радикальным изменениям в организации оплаты труда бюджетников, можно ли рассчитывать на благоприятные социальные последствия предлагаемых мер? Вряд ли сегодня кто-либо сможет ответить на этот вопрос.

Тем более что не ясно, по каким критериям следует оценивать результаты. По моему мнению, во многом успешность проектируемых систем оплаты труда бюджетников могла бы быть выявлена при нахождении ответов на вопросы насколько система позволяет реализовать принцип равной оплаты за равносложный труд, формирует ли она межотраслевое единство основ организации заработной платы и прежде всего равенство в соотношениях тарифной оплаты по аналогичным профессионально-квалификационным группам работников? Сравнение оплаты на основе ЕТС и отраслевых систем свидетельствует, что ЕТС обладает этим достоинством, в то время как отраслевые системы явно его утрачивают. Иногда высказывается мнение, что к такому единству и не следует стремиться.

Но я убежден, что это мнение ошибочно. В какой мере система оплаты обеспечивает учет особенностей содержания и условий труда в отдельных отраслях? Очевидно, что отраслевые системы позволяют учитывать специфические условия организации и содержания труда в большей мере, чем оплата на основе ЕТС. Но специфику труда отдельных категорий работников можно учесть при формировании переменной части заработной платы или при дифференциации ставок 1-го разряда в зависимости от видов деятельности.

Очень важно оценить, как система оплаты формирует предпосылки для совершенствования нормирования труда, заинтересованности работников во внедрении прогрессивных форм его организации. Переход к отраслевым системам его сторонники нередко связывают с переходом к отраслевым принципам тарификации работ и работников, что внешне выглядит как демократизация этих процессов. Но это нарушает один из концептуальных принципов рациональной организации оплаты труда - единство тарифного нормирования вне зависимости от сфер приложения труда.

По сути дела, предлагается отказаться от обязательности применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и ЕТКС работ и профессий рабочих.

В качестве негативного момента в условиях применения ЕТС мы отмечали смещение тарификации работников диапазона разрядов оплаты в сторону высоких разрядов и тем самым снижение возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Использование для этих целей выплат из внебюджетных источников в какой-то мере позволит решить проблему индивидуализации заработной платы, но нахождение таких источников весьма проблематично.

Переход на отраслевые системы оплаты, который намечается осуществить преимущественно за счет средств, ассигнуемых из региональных и местных бюджетов, как правило, дефицитных, может привести к сокращению численности работников, занятых в науке, образовании, здравоохранении, культуре, что негативно скажется на качестве услуг, формировании трудового потенциала и занятости населения.

Возникает вопрос можно ли считать повышение минимальной заработной платы с 450 до 600 руб. мерой, позволяющей существенно повлиять на повышение уровня жизни бюджетников, сокращение их малообеспеченности, поскольку цены и тарифы на услуги продолжают расти? Увеличение заработной платы в социально-культурных отраслях на 33 кардинальным образом проблемы не решит, тем более что ориентировочно 20 съест инфляция. Чрезвычайно актуальной становится проблема изменения бюджетной политики государства в сторону существенного увеличения доли расходов бюджета на реализацию социальной политики вообще и развитие социальных отраслей, в частности.

Важную роль в этом могли бы сыграть меры по увеличению бюджетных доходов например, за счет природной ренты, а также возврата к прогрессивному налогообложению индивидуальных сверхдоходов. 2.2. Бестарифные системы оплаты труда В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты труда работников.

К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст.80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда ст. 143 ТК РФ . Поэтому работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, будет полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестарифных систем оплаты труда.

Это позволит им сделать обоснованный выбор - вводить или не вводить подобную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее разновидность. К тому же, знание практики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор неизвестных, систем оплаты труда.

Мало того, знание практики облегчит корректировку сложившихся разновидностей бестарифной системы оплаты труда применительно к технологическим, организационным и иным особенностям данной организации. Российское трудовое право Под ред. А.Д.Зайкина М 1998 С. 279. Итак, что представляет собой бестарифная система оплаты труда? Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д. Коэффициент трудового участия КТУ характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда.

При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы. Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей. Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих.

Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент коэффициенты, если применяют первый вариант каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др. Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников.

При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников. В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. Подробное аналитическое изложение содержания бестарифной системы организации заработной платы содержится в книге Р.А. Яковлева.

См. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга М. 1999 С. 133 - 166. Эта книга может стать хорошим практическим пособием для лиц, желающих получить представление о бестарифной системе оплаты труда работников. По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками предопределенностью т.е. тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы.

В этом своем качестве бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты постоянно осуществляемой оценкой заслуг работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе базового в бригадных системах распределения заработка. Смирнов О.С. Трудовое право.

Учебник.

Издание 4-ое М Проспект , 2003 С. 283. Индивидуальная заработная плата Зпi каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде ФОТк х Кi х Тi Зпi, n Сумма Кi х КТУi х Тi i 1 где ФОТк - фонд заработной платы коллектива участка, цеха, подлежащий распределению между работниками руб. Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты в баллах, единицы или других условных единицах КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата в долях, в баллах и т.п. единицах измерения Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата часов, дней n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда чел Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах. Из сказанного выше следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не разряда, а уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада.

Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить.

Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени бестарифная модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность.

В ее развитие и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и отечественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал как в результатах своей работы, так и работы организации в целом.

Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений ПЭЗ ВИЛАР . Принципиально, в общем виде, Более подробно об этой системе оплаты труда см. Волгин Н Валь Е. ВИЛАР мотивационная основа эффективного труда Человек и труд 2000 N4. она заключается в следующем. На заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов на заводе была введена сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.

Принципиальная особенность сетки состоит в том, что в ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда ставки, оклады, а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом К1 от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационного уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер, может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда. Значение соотношения в оплате труда разного качества Кi для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий.

Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле Кi х ФОТ - М Зпi n Сумма Кi i 1 где ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам. Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества Кi согласно диапазону их вилок по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Например, начальник цеха готовых лекарственных средств ГЛС входит в VI квалификационную группу, которой соответствует вилка соотношений в оплате труда в диапазоне 3,5-4,9 среднее значение Кi 4,2 . Для начальника цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в оплате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение Кi. Например, в декабре на заводе увеличился объем продаж в стоимостном выражении по сравнению с ноябрем на 10 0,15 . Поскольку начальник цеха ГЛС существенно усовершенствовал технологию производства препарата 0,2 , рекламации на выпускаемую продукцию отсутствовали 0,1 . Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание - 0,3 . В этом случае Кi будет равен 4,35 4,2 0,15 0,2 0,1 - 0,3 , а заработная плата начальника в декабре при месячном ФОТ предприятия - 480 тыс. руб. и сумме Кi для всех работников - 493 составит 480000 Зпi 4,35 х 4237 руб. 493 В чем заключается мотивационный и социальный эффект от применения такой системы оплаты труда для персонала и предприятия, хорошо видно из текста памятки, которая вручается каждому работнику ПЭЗ ВИЛАР. В частности, в отношении начальника цеха ГЛС в ней сказано В соответствии с вашей квалификацией и профессиональным уровнем вам установлена вилка соотношений в оплате труда в размере 3,5-4,9. Теперь ваш заработок зависит непосредственно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

В случае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовых результатов, ваш коэффициент Кi, определяющий заработок, становится 4,9 - максимальным.

Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 480 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия ?Кi - 493 ваш месячный заработок Зпi составит Кi х ФОТ-М 480000 Зпi 4,9 х 4771 руб. n 493 Сумма Кi i - 1 В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной, технологической дисциплины и т.д. ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент Кi опустится до нижней границы диапазона вилки - 3,5. В этом случае ваш заработок составит 480000 Зпi 3,5 х 3408 руб. 493 Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий уровень трудового дохода ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших товарищей, коллег, всего трудового коллектива. Смирнов О.С. Трудовое право.

Учебник.

Издание 4-ое М Проспект , 2003 С. 284. ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 3.1.