ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ

ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ. Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическим тестированием.

В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью.

Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушение которых способны серьезно исказить полученные результаты.

Следует при этом особо отметить, что многие тесты. рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной психологической, а в ряде случаев и математической подготовки.

Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы. 3.3.1. Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов. Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов.

Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной работодателя психологических качеств конкретной личности, либо составить ее обобщенный и довольно подробный психологический портрет. К числу типичных вопросов, обычно применяемых при опросах, относятся, например, следующие: • готовы ли Вы оказывать помощь другим сотрудникам в случае появления у них срочной работы? • угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами или иными носителями информации? • способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации? • захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации? При реализации данного метода невольно подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов, Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы.

При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемых в практике в настоящее время личностных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты. 3.3.1.1. Тест MMPI или его адаптированный вариант СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний.

Тест содержит более 500 вопросов.

Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики. Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливости операторов, проводящих тест, существует значительная опасность ложной интерпретации конечных результатов.

В этой связи не рекомендуется использовать этот тест для массовых обследований. 3.3.1.2. Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности основных 16 психологических особенностей и свойств характера, присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение качеств личности, характеризующих ее коммуникабельность, эмоционально-волевую и интеллектуальную сферы, психодинамические особенности и пр. По результатам тестирования удается, как правило, составить довольно подробный психологический портрет личности. 3.3.1.3. Тест АЙЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интравертиро-ванности, уровень эмоциональной нестабильности.

В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемого лица и его возможных реакциях в пограничных состояниях, кризисных ситуациях, чрезвычайных обстоятельствах. 3.3.1.4. Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях. Рекомендуется для применения при тестировании телохранителей, водителей-охранников, инкассаторов, а также кассиров и некоторых иных категорий сотрудников. 3.3.1.5. Тест КУ-СОРТ имеет около 50 утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремления избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.

Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица). 3.3.1.6. Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях.

Рекомендуется для тестирования сотрудников Службы безопасности, а также водителей, инкассаторов и работников сервисных профессий. 3.3.1.7. Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.

Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур. 3.3.2. Бланковые методики.

Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи.

Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАУЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬЦА и другие. Некоторые из них достаточно сложны и трудоемки в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора. Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в психограмме содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника. 3.3.3. Проективные методики.

Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна POPШАХА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА. 3.3.4. Приборные методики.

Приборные методики — это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие группы специалистов-психофизиологов.

Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней конфиденциальной информации, касающейся кадровых проблем. При привлечении сторонних экспертов или отдельных консультационных фирм для реализации тестирования по приборным методикам рекомендуется проводить их тщательное предварительное изучение и осуществлять .контроль за их работой с проверяемым персоналом. 3.3.4.1. Использование полиграфа.

Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа («детектор лжи») в оперативно-розыскной деятельности для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц, для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника.

В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель поведения подозреваемого лица. Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ.

В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующий балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента. В любом случае (оценочно-балльная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом (при необходимости) уже в ходе повторной беседы в ОКТЗ, очного интервью с непосредственным руководителем подразделения, в котором имеется данная вакансия, а также при представлении его заместителю генерального директора, курирующему данное структурное подразделение. 3.3.5. Методика проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайных ситуациях.

Необходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки некоторые ведущие московские предприятия уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидата активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения под воздействием риска диверсионно-террористических проявлений (вероятность обстрелов. захватов, похищений, насилия и т.п.). Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательного многоуровневого психологического тестирования с целью выявления подлинных способностей кандидатов действовать четко, уверенно и без паники в неординарных, экстремальных условиях.

Для этого применяются весьма сложные технические системы или тестовые комплексы, с помощью которых выявляются характер и масштабы стрессового психофизического состояния личности.

Таким образом, с одной стороны, тестирование дает возможность получать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикой кандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательного решения о его приеме на работу.

С другой стороны, в применении тестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность, поскольку существует вероятность искажения результатов в процессе их обработки и интерпретации. 3.3.6. Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологической поддержки или психологического сопровождения.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы как на Западе, так и у нас, считают введение в штаты психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу. Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования.

В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации предприятия, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирования. Итак, лейтмотивом этапа психологического тестирования является получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности.

Кроме того, тестирование позволяет оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам. Помимо этого опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, воспитательно-профилактических мероприятий, а в некоторых случаях и лечения. 3.4.