Психологическое управление производственной организацией

Дипломная работа Психологическое управление производственной организацией 2004 г.Содержание Введение I. Системы методов психологического управления в условиях рыночных отношений. 4-1.1 Динамика управления и преобразования. 4-1.2 Руководитель на предприятиях и его роль. Теория и практика. 5-1.3 Структура руководства и управления. 6-8 II. Проблемы психологического управления внутри завода. 9-III. Особенности социально-психологических методов кадровой службы . 13-3.1 Основные аспекты деятельности кадровой системы. 13-3.2 Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным производством. 16-3.3 Коммуникативность на производстве. 18-20 3.4 Кадровая аттестация персонала. 20-IV. Аспекты планирования психологического управления на предприятии. 22-V. Перспективные направления совершен- ствования производственного механизма. 24-5.1 Внедрение рациональной модели трудовых отношений . 24-5.2 Важность службы маркетинга в повышении производительности труда. 27-5.3 Подготовка специалистов за рубежом. 30-31 VI. Заключение. 32-VII. Прилагаемая литература. 35-VIII. Приложения. 37-54 Введение. В процессе перехода российского общества к рыночным отношениям, безусловно, одной из самых острых и многозначительных проблем является подготовка управленческих кадров.

Ориентируясь на работы консультанта Международной Академии Психологических Наук Г. М. Мануйлова В этом вопросе сошлись многие дискуссионные положения теории и практики реформирования всего социально-политического, социально-экономического и социально-психологического комплекса нашей страны, её прошлого, настоящего и будущего.

Сама жизнь с её жестокими законами само выживания, конечно же, когда-нибудь решит и эту проблему.

Но когда и какими средствами и какой ценой? С-9 Г. М. Мануйлов. С входом в нашу жизнь рыночных отношений, страна поворачивается к капиталистической экономике, меняется социально-психологический климат российского общества и каждой его ячейки в отдельности.

В экономической сфере появляется все больше и больше негосударственных предприятий и организаций акционерные общества, коммерческие, кооперативные и хозрасчетные компании, корпорации, концерны. И в этой связи, современная деятельность промышленных предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и методов психологического управления в частности.

I. Системы методов психологического управления в условиях рыночных отношений. 1.

Динамика управления и преобразования

П. II. Каверин Мотивация труда М. Реф. Институт психологии РАН 1997 г.

Структура руководства и управления

Структура руководства и управления 2. Анкета для определения проблем коммуникации и получения обратной связи см. 3.3. Коммуникативность на производстве . 3. Временное положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов предприятия. 4. Методические рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов. 5. Экспертная оценка специалиста по проведению аттестации см.3. 4. Кадровая аттестация персонала. Анкета для определения проблем коммуникации и получения обратной связи, проведенная на заводе Уважаемые коллеги! Мы проводим анкетирование сотрудников по ряду вопросов, касающихся условий работы на нашем предприятии.

Ваши советы помогут выяснить реальные интересы персонала и максимально учесть их при подготовке и принятии решений, касающихся работников предприятия.

Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.

Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.

Инструкция Отметьте свое согласие с тем или иным вариантом, поставив любой знак в квадрате рядом с ответом.

Вы можете выбрать только один ответ, кроме тех вопросов, где предусмотрено несколько ответов.

Перед началом заполнения анкеты, укажите, пожалуйста Ваш возраст а до 25 лет а 25-35 лет а старше 35 лет Пол а мужской а женский Стаж работы на предприятии а до 3 мес. а 3-6 мес. а 6-12 мес. а свыше 1 года 1. Назовите основные цели Предприятия Вашего отдела 2. Ваша должностная инструкция а полностью соответствует выполняемой Вами работе а в основном соответствует Вашим реальным обязанностям а не соответствует реально выполняемой Вами работе а Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции 3. Должностная инструкция чаще имеет для Вас следующее значение а помогает определить границы Ваших обязанностей и полномочий а стесняет, мешает реализации Ваших профессиональных знаний а необходима в ситуациях, связанных с отчетностью а не имеет влияния на вашу работу 4. Результаты работы, которых Вы должны достичь а определены на словах Вашим руководителем а определены в регламентирующих документах а не определены определяются Вами самостоятельно а трудно измерить в количественно-качественных показателях 5. Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы а объективны и Вам известны а субъективны и Вам не известны а Вам не известны 6. Структурные изменения на Предприятии, которые затрагивали Ваш отдел группы А и Б отмечайте отдельно А а привели к повышению эффективности работы а повысили эффективность работы, но необходимы их более тщательное планирование и подготовка а не оправданы и привели к снижению эффективности работы Б а учитывали интересы и Предприятия, и сотрудников а проводились без учета интересов сотрудников а учитывали интересы отдельных руководителей и сотрудников 7. Вам известны перспективы развития Предприятия а на год а на месяц а меньше месяца а не известны Вашего отдела а на год а на месяц а меньше месяца а не известны Ваши личные перспективы а на год а на месяц а меньше месяца а не известны 8. Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд коллеги а да а нет руководитель отдела а да а нет руководитель предприятия а да а нет 9. Специалисты Вашей квалификации на других предприятиях получают зарплату а примерно такую же а выше а ниже а другое 10. Дополнительное вознаграждение премии Вы получаете а как регулярное дополнение к зарплате а за успешное выполнение работы проекта, задания а нерегулярно а не получали премии а другое 11. Для качественного и полного выполнения Вашей работы представленные Вам полномочия а достаточны а возможно их расширение а необходимо их расширение 12. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности а полностью а не полностью а в отдельных случаях а совсем нет 13. На нашем Предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников а согласен а не согласен а не знаю 14. Продвижение по службе сотрудников нашего Предприятия в наибольшей степени зависит от здесь можно выбрать до двух ответов а собственной активности и стремления сотрудника а уровня профессионализма сотрудника а личного отношения руководителя к сотруднику а нужных контактов сотрудников на разных уровнях а наличия свободных вакансий а соответствия сотрудника формальным признакам стаж, пол, образование а другое 15. Наиболее реальные перспективы своего должностного роста Вы видите а в Вашем отделе а в другом отделе а реальных перспектив должностного роста Вы не видите а Вы не стремитесь к должностному росту 16. Для Вашего профессионального роста необходимо а иметь достаточно времени для самостоятельного обучения а посещать дополнительные курсы а получить высшее образование а иметь возможность время от времени менять работу внутри предприятия а набрать достаточный стаж работы по специальности а другое 17. Вы видите свое профессиональное развитие, прежде всего, как до двух ответов а совершенствование профессиональных знаний и накопление опыта а перемещение в другие подразделения а продвижение на руководящую должность в своем подразделении а руководство отдельными проектами без занятия руководящей должности 18. Возможность перехода в другое подразделение Вы рассматриваете как а более полное использование способностей и профессиональных знаний а возможность узнать что-то новое и вырасти профессионально а вынужденный шаг, необходимость а предпочитаете совершенствование в рамках нынешней специальности 19. Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места можно выбрать любое количество ответов а количество людей в одном помещении а площадь рабочего места а дизайн и планировка рабочих мест а кондиционирование воздуха в помещениях а освещенность а уровень шума а время начала и окончания рабочего дня а организация питания сотрудников а техническая оснащенность а программное обеспечение а обеспеченность литературой по специальности а оперативность поступления информации из внешних источников а другое 20. Основные причины конфликтов в Вашем коллективе любое количество ответов а в нашем коллективе не бывает конфликтов а неудачное распределение должностных обязанностей а сверхурочные работы а оплата труда а стиль руководства начальника а однородный преимущественно женский или мужской состав а несовместимость отдельных работников а другое 21. Вы считаете, что самыми необходимыми льготами являются 1. 2. 3. 4. 22. В какой информации Вы испытываете недостаток любое количество ответов а информации о деятельности и услугах предприятия а политике администрации а информации о деятельности смежных подразделений а у Вас достаточно информации а другое 23. Вы информированы о целях, основных задачах и приоритетных направлениях деятельности Предприятия а очень хорошо а вполне достаточно а недостаточно а плохо а затрудняюсь ответить 24. О достижениях отдельных сотрудников и коллективов Предприятия Вы а узнаете регулярно а получаете информацию, но не регулярно а узнаете по слухам а имеете приблизительное представление а не знаете ничего а Вам это неинтересно Благодарим за сотрудничество! Приложение.

Ниже Вы можете высказать свое мнение или внести дополнительную информацию, которая, возможно, не была учтена в анкете Подчеркните название темы, о которой Вы написали 1. Условия работы. 2. Карьера. 3. Обучение. 4. Информирование. 5. Оплата труда и поощрения. 6. Полномочия. 7. Руководство. 8. Работа в команде.

Временное положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов предприятия 1. Общие положения 1.1. Аттестация руководителей и специалистов предприятия проводится с целью наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда, ответственности за порученную работу.

Существо аттестации руководителей и специалистов состоит в оценке деловых качеств работников и результатов их труда. 1.2. Аттестация проводится в соответствии с типовыми Положениями об аттестации Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 23.10.92 г. с учетом требований к персоналу предприятий Минатома РФ. 1.3. Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия. Перечень должностей, подлежащих аттестации, утверждается Генеральным директором. 1.4. Настоящее Положение не распространяется на аттестации, которые обязаны проходить руководители и специалисты, и рабочие по специальным требованиям о безопасности производства работ котлонадзор, энергонадзор, эксплуатация транспорта, требования Госкомнадзора . 2. Сроки проведения и состав аттестационных комиссий. 2.1. Аттестация руководителей и специалистов предприятия проводится один раз в три года. 2 2. Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются отделом кадров, согласовываются с ОКП-41 и утверждаются генеральный директором. 2.3. Списки аттестуемых подготавливаются руководителями подразделений и сдаются в отдел кадров за 1,5 месяца до аттестации.

Сроки проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых работников их непосредственными руководителями не менее чем за 1 месяц до начала аттестации. 2.4. В очередную аттестацию не включаются 2.4.1. Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года 2.4.2. Молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения 2.4.3. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет. 2.5. Для проведения аттестации приказом Генерального директора назначаются аттестационные комиссии 2.5.1. Для аттестации главных специалистов, руководителей отделов, структурных подразделений и их заместителей. 2.5.2. Для аттестации руководителей служб и подразделений, входящих в состав структурных подразделений участков, производств, лабораторий, групп и специалистов отделов управления. 2.5.3. Для аттестации мастеров, специалистов подразделений инженеров, техников, инспекторов . 2.6. Аттестационные комиссии председатель, секретарь и члены комиссии назначаются из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов, представителей ОКП-41. 3. Порядок проведения аттестации 3.1. Аттестации предшествует необходимая подготовительная работа на каждого работника, подлежащего аттестации, руководство подразделений представляет в отдел кадров 3.1.1. Отзыв характеристику на работника, в которой должна отражаться его производственная деятельность, квалификация, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины в том числе его оперативность и грамотность в решении инженерных вопросов, принципиальность, исполнительность, инициатива в работе, умение правильно строить взаимоотношения в коллективе, повышение технических и экономических знаний, умение организовать подчиненных на выполнение стоящих перед коллективом задач . 3.1.2. Оценочную таблицу творческой активности и деловых качеств в соответствии с методическими рекомендациями по проведению аттестации . 3.2. Оценка деловых качеств и характеристика на аттестуемого передается в отдел кадров за 2 недели до начала аттестации и представляется отделом кадров в аттестационную комиссию до начала аттестации вместе с аттестационным листом. 3.3. Аттестуемому работнику должна быть представлена возможность не менее чем за две недели до аттестации ознакомиться с его характеристикой и оценочной таблицей. 3.4. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение непосредственного руководителя о работе аттестуемого в его присутствии. 3.5. Оценка работы аттестуемого принимается комиссией с учетом 3.5.1 Личного вклада в решение задач, стоящих перед предприятием и подразделением. 3.5.2. Выполнения обязанностей согласно должностной инструкции и контракту. 3.5.3. Соблюдения трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка, режимных требований. 3.5.4. Повышения квалификации. 3.6. На основе оценки деловых качеств аттестуемого с учетом обсуждения результатов аттестации, комиссия открытым голосованием дает оценку деятельности работника 3.6.1. Соответствует занимаемой должности 3.6.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через 3 месяца или год . 3.6.3. Не соответствует занимаемой должности. 3.7. Аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации 3.7.1. О продвижении специалиста по службе. 3.7.2. О поощрении за достигнутые успехи. 3.7.3. О переводе на другую работу. 3.7.4. Об улучшении деятельности работника, повышении квалификации. 3.7.5. О повышении должностного оклада. 3.7.6. Об установлении надбавки к окладу за высокую квалификацию и достижения в труде. 3.7.7. О снижении снятии надбавки к окладу. 3.7.8. О понижении квалификационной категории работнику. 3.7.9. Об освобождении от занимаемой должности. 3.8. Голосование по результатам оценки работы проводится в отсутствии аттестуемого. 3.9. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании, В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2 3 числа членов утвержденной аттестационной комиссии. 3.10. Результаты голосования определяются простым большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.

При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника признается соответствующим занимаемой должности. 3.11. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии, заносятся в аттестационной лист. 3.1.2. Аттестационный лист заполняется и подписывается в 2-х экземплярах председателем и членами комиссии.

Первый экземпляр аттестационного листа хранится в личном деле аттестуемого в отделе кадров, второй выдается ему на руки. 3.13. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. 3.14. Работник, не согласный с решением аттестационной комиссии, имеет право в месячный срок обжаловав ее в центральную аттестационную комиссию, а при ее отказе - в конфликтную комиссию предприятия. 3.15. Работник, прошедший аттестацию и рекомендованный комиссией к повышению в должности, имеет преимущественное право на повышение при наличии вакантных должностей. 3.16. После завершения работы аттестационной комиссии руководители подразделений служб совместно с работниками разрабатывают планы мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии. 3.17. Руководитель подразделения при ежегодном отчете на заводской балансовой комиссии в разделе о работе с персоналом отчитывается о ходе выполнения решений аттестационной комиссии. 3.18. С учетом рекомендации аттестационной комиссии, по представлению руководителей подразделений и отдела кадров, генеральный директор принимает решение о повышении, поощрении и в необходимых случаях - о переводе работника в срок не свыше 2-х месяцев, признанного не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с. его согласия. 3.19. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационных комиссий принимает решение о присвоении или изменении квалификационной категории, повышении или понижении надбавок, окладов в пределах утвержденных коллективным договором интервалов . 3.20. При невозможности перевода работника на другую работу с его согласия дирекций завода может расторгнуть с ним трудовой договор в установленном Законодательством порядке. 3.21. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим Законодательством Российской Федерации.

Методические рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов 1. Общие принципы построения системы оценки 1.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии. 1.2. Не используется информация, порочащая человека если нет официальных документов по правонарушениям . 1.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением. 1.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений в соответствии с КЗоТ . 1.5. Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика непосредственного руководителя для более независимой и объективной оценки. 1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника. 1.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как надежность, энергичность, способность, личное отношение . 1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам. 1.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в общем . 1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы. 2. Оценка результативности труда. 2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость. 2.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих. 2.3. В основу показателей для оценки должны включаться качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой. 2.4. Дополнительными показателями служат, как правило инициативность, коммуникабельность, надежность. 2.5. Руководители подразделений совместно с представителями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их коллектива системы оценок. 2.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству. 2.7. До заседания комиссии руководители обсуждают оценку труда с работником. 2.8. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на комиссии, но и для постоянной работы с периодичностью, приемлемой для данного подразделения и вида работ . 3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке работы.

Цель - сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не вписывается в установленные стандарты. 3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода. 3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем. 3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником. 3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника.

Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами.

Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств. 3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы. 3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении . 4. Перечень показателей для оценки квалификации 4.1. Образование 4.2. Стаж работы по специальности 4.3. Профессиональная компетентность 4.4. Знание необходимых документов инструкций и т.п умение работать с ними 4.5. Качество выполняемой работы 4.6. Своевременность выполнения работы 4.7. Ответственность за результаты работы 4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства 4.9. Интенсивность труда способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы 4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем 4.11. Производственная этика, стиль общения 4.12. Способность к творчеству, предприимчивость 4.13. Способность к самооценке 4.14. Кроме того, для руководителей - умение оперативно принимать решения для достижения цели способность прогнозировать и планировать умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных.

Экспертная оценка специалиста по проведению аттестации Характеристика квалификационный признак Оценка по пятибалльной системе Фактическая оценка аттестационной комиссии эксперта 1. Соответствие знаний работника выполняемой работе вполне соответствует 5 частично 3 не соответствует 1 2. Выполнение плановых заданий всегда выполняет 5 редко бывают случаи невыполнения 4 случаи невыполнения не редки 3 не выполняет постоянно 0 3. Качество работы исключительно высокое качество работы, использует новые творческие решения 5 работает хорошо, старательно 4 работает удовлетворительно, случаются ошибки 3 работает небрежно, с ошибками, иногда работу нельзя принять 1 4. Производительность труда все работы выполняет в срок или досрочно, охотно берет дополни тельные задания 5 задания выполняет в срок 4 как правило, задания выполняются в срок, иногда случаются срывы 3 задания выполняются с опозданиями 1 5. Оценка качества труда по комплексной системе управления качеством труда средняя за последний год на уровне планируемой и выше 5 ниже планируемой до 10 3 ниже планируемой более 10 1 6. Исполнительская дисциплина средняя за последний год на уровне планируемой и выше 5 ниже планируемой до 10 3 ниже планируемой более 10 1 7. Трудовая дисциплина за последние пять лет никогда не нарушал 5 одно нарушение 3 более одного нарушения 0 8. Самостоятельность вопросы всегда решает самостоятельно 5 самостоятельные решения принимает в большинстве случаев 4 уклоняется от принятия самостоятельных решений 1 9. Ответственность всегда готов принять на себя ответственность за принятые решения 5 иногда избегает ответственности за свою работу 4 уклоняется от любой ответственности 1 10. Инициатива всегда готов вмешаться в дело ради общих интересов 5 выполняет работу в пределах своих обязанностей 4 отсутствие инициативы, требует постоянного контроля 3 11. Отношение к профессии работе любит свою профессию работу, считает ее важной 5 не испытывает особого интереса к своей профессии работе, но не собирается менять 3 тяготиться профессией и готов ее при первой же возможности сменить 1 12. Знание своих служебных обязанностей отлично знает свои обязанности 4 недостаточно знает свои обязанности. 3 не знает 1 13. Участие в разработке и осуществлении планов оргтехмероприятий, планов технического развития и др. постоянно участвует 4 участвует иногда 3 не участвует 1 14. Совершенствует ли свои знания чтение технической и специальной литературы совершенствует систематически 3 совершенствует периодически 2 не совершенствует 1 15. Пользуется ли иностранной специальной литературой пользуется постоянно 3 пользуется периодически 2 не пользуется 1 Суммарный балл Каким образом аттестационная комиссия определяет соответствие работника занимаемой должности? Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый 65 баллов и выше - соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности 65-62 балла - соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит 52 балла и ниже - соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.