Содержание.Стр. Введение 2 1. Для чего нужно управление мотивацией персонала 2. Описание рассматриваемого предприятия 3. Сопоставительный анализ ситуации на предприятии 4. Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции сотрудника 5. Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции компании 6. Практические предложения по улучшению системы мотивации 12 6.1. Типичные случаи неэффективной работы системы мотивации 2. Причины ошибок в проектировании системы управления мотивацией 3. Способы исправления ошибок при проектировании системы управления мотивацией 15 Этапы и принципы при проведении «пилотного» проектирования системы управления мотивацией 7. Заключение 18 Список используемой литературы 21 Введение Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов.
Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач. Цель данной курсовой работы – разработка приложений по совершенствованию существующей системы мотивации в конкретной организации. На мой взгляд, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.
Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. 1.
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработ... • Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, ч... • Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников,... В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных с... • Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например,...
Данное предприятие начало свою деятельность в 2005 г. Ханты-Мансийск и Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, г. Состав численности персонала предприятия по категориям представлен в т... 5. Причина 17 Состояние здоровья 0 Отсутствие возможности для карьерного ...
Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повы... 4. . Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все... Сопоставительный анализ ситуации на предприятии.
Если новый сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то, ч... Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в ... Добровольная каторга Если сотрудник по каким-то причинам (обязательств... . Он рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство, нак...
Причем перед работником должны ставиться конкретные и понятные ему зад... Оценка эффективности работы персонала будет невозможной либо некоррект... Очень важно, чтобы поставленная цель была понятна сотруднику, чтобы он... заявленная производительность может быть труднодостижима без желания р... Неудивительно, что люди из отделов уходят, причем достаточно неожиданн...
Практические предложения по улучшению системы мотивации По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. 6.1.
Типичные случаи неэффективной работы системы мотивации Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эфф.