рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Альтернативные способы получения информации о претенденте

Работа сделанна в 2008 году

Альтернативные способы получения информации о претенденте - раздел Экономика, - 2008 год - Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации Альтернативные Способы Получения Информации О Претенденте. Экспертиза Почерка...

Альтернативные способы получения информации о претенденте. Экспертиза почерка, является своеобразной разновидностью тестирования. Графология — наука о почерке — основана на представлении, что почерк помогает получить некоторые сведения о личности человека, исходя из которых могут делаться какие-либо выводы о его поведении.

Сторонники графологии утверждают, что с ее помощью можно получить такую же точную характеристику личности, как и при использовании любых других методов, а расходы при этом будут многократно ниже. Например, считается, что неаккуратный почерк говорит об общей неряшливости его владельца, а отчетливый почерк указывает на агрессивную и настойчивую личность. Эти утверждения основаны на том, что мускулы, отвечающие за письмо, реагируют на бессознательные импульсы мозга [23]. Если эти выводы точны, то при отборе кадров они могут иметь определенную ценность для принятия решении.

Почерк человека в достаточной степени стабилен настолько, что чаще всего можно распознать его принадлежность конкретному человеку даже в тех случаях, когда он несколько изменен из-за настроения пишущего или других обстоятельств. На основе этой стабильности графологи часто делают утверждения о взаимосвязи тех или иных характеристик почерка и личности пишущего.

В число особенностей почерка, рассматриваемых графологами при оценивании личности, входят такие характеристики, как наклон, размер и ширина букв, равномерность почерка, нажим, форма петлеобразных частей и то, каким образом буквы связаны между собой. Считается, что все это показывает сильные и слабые черты характера и даже скрытые мотивы. Привлекательность анализа почерка, как метода первичного отбора кандидатов, заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Проверка честности. Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализовать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечестных людей еще до приема на должность. Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений электрического сопротивления кожи (электропроводимости) или изменения частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги.

Изначально детектор лжи разрабатывался с целью определения того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па должность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае ответы кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы едите на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае применения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами.

Нечестные кандидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции [10]. Более подходящим способом убедиться в честности кандидата является использование письменных опросников.

Оценка коллег. В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-е годы, было обнаружено, что па основе оценки коллег можно достаточно успешно прогнозировать, кому удастся добиться успеха в рамках организации. В случае же отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации, этот метод оказывается мало пригодным в основном по причине того, что непрактично получать оценки со стороны легко идентифицируемой группы коллег.

Тем не менее, агентства, но подбору персонала при поиске сотрудников на высокие руководящие должности часто осторожно, без ведома потенциальных кандидатов, получают о них устные мнения коллег. Однако чаще всего оценка коллег используется для определения или подтверждения возможности продвижения индивидуума в рамках одной организации [21]. Самооценивание.

Личностные опросники и другие инструменты такого типа подразумевают самоотчет респондентов. В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятельности индивида. Самооценивание по сути очень напоминает все другие виды опросников самоотчета, но отличие состоит в том, что кандидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности.

Однако в результате проведенных многочисленных исследований было установлено, что респондентам свойственно переоценивать свои характеристики [10]. Астрология. Гороскопы выглядят правдоподобно, поэтому чаще всего им в какой-то степени доверяют, хотя большинство все же не воспринимает их особенно серьезно и считает просто развлечением. Другие люди полностью убеждены в точности астрологических сведений и строят свою жизнь в строгом соответствии с ними, в том числе и в профессиональной сфере.

Логическое обоснование таких предсказании состоит в том, что расположение и движение звезд и планет в момент рождения определенным образом влияет на нашу личность и поведение. Интуитивно кажется неправдоподобным, что поведение и личность определяются планетами. Все индивидуумы, родившиеся в одной и топ же больнице в одно и то же время, были бы должны вести себя одинаково и иметь схожие личностные характеристики. Тем не менее связь астрологических данных и характеристик личности настолько незначительна, что заявлений на предложенную в 1979 году премию в 500 фунтов стерлингов за валидное научное подтверждение этого предполагаемого отношения до сих нор не поступило [10]. Рекомендации.

По сути, рекомендации имеют две независимые друг от друга функции: во-первых, убедиться в том, насколько соответствует действительности представленная кандидатом информация; во-вторых, основываясь на характеристиках кандидата и данных о его профессиональной деятельности в прошлом, рекомендации применяют для прогнозирования успешности выполнения кандидатом его работы в будущем.

К сожалению, когда рекомендации предоставляются, они чаще всего искажены из-за эффекта снисходительности (т. е. они будут в основном положительными). Причина состоит в том, что большинство кандидатов указывают имена только тех, кто, как они знают, даст им хорошие рекомендации. В конце концов, им нет смысла указывать в качестве рекомендателей тех, кто даст о них плохой отзыв [8]. 1.2.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из… Таким образом, определяется актуальная проблема для отдела персонала любой организации: как, принимая во внимание выше…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Альтернативные способы получения информации о претенденте

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность
Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность. Заявление. Из заявления обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно

Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала
Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принима

Методы и этапы отбора претендентов
Методы и этапы отбора претендентов. Первичный отбор осуществляется посредством получения информации о претенденте по телефону. Минимальные требования к претенденту: - образование высшее псих

Разработка полуформализованной программы интервью
Разработка полуформализованной программы интервью. Программа интервью Вступление. Цель – установление благоприятного климата для беседы. Кроме того, пригласив претендента войти в кабинет и с

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги