ФОРМИРОВАНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

ФОРМИРОВАНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Школы менеджмента Управление в человеческом обществе существовало испо¬кон веков. Любое государственное устройство, любая органи¬зованная человеческая деятельность предполагает, что сущест¬вует объект управления (то, чем управляют) и субъект управ¬ления (тот, кто управляет). Практическое управление возникло тогда, когда появи¬лись организации. Однако организации древности во многом отличались от современных.

Основные отличия старых орга¬низаций от современных: малое количество крупных органи¬заций, относительно небольшое число руководителей, прак¬тическое отсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей, которым было дано право принимать важные для организа¬ции решения [6. С 75]. Однако с древних времен люди больше внимания уделяли тому, как приобрести большую власть, как заработать деньги и т. д и меньше задумывались над тем, как эффективно осу¬ществлять процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежно привести их к цели [1. С. 9]. Так складывались основы вновь создаваемой науки об уп¬равлении, так возникала и развивалась теория и практика уп¬равления, получившая впоследствии название «школа в упра¬влении». Первой была школа научного управления (1885—1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугой этой школы было то, что они впервые доказали: управление – само¬стоятельная специальность, и организация в целом выиграет, ес¬ли планировать и управлять проведением работ будут не те ра¬бочие, которые эти работы выполняют, как это было до сих пор, а те, которые умеют управлять профессионально.

Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (I856-1915), который возглавил движение научного управления.

Он заинтересовался эффективностью не че¬ловека, а деятельности организации, что и положило начало разви¬тию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований.

В сво¬их работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда [10. С. 13]. Вторая по времени возникновения школа, получившая на¬звание классической, или административной, школы управле¬ния (1920—1950 гг.), связана с именами Анри Файоля, Линделла Урвика — известного специалиста по вопросам управле¬ния в Англии, — Джеймса Д. Муни и др. Ее приверженцы стремились создать универсальные принци¬пы управления. Они разрабатывали систему управления, стру¬ктуру организации и управления работниками [1. С. 22]. Они занимались изучением вопросов роли и функций управления.

Считалось, что, если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные мето¬ды руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении органи¬зацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

На, базе учения; Д. Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие; организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию взаимосвязанных непрерывных действий - функций управления. Разработанные А. Файолем принципы управления следует при¬знать самостоятельным результатом науки управления, «админист¬рирования» (отсюда и название административная школа). Классическая школа – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

Однако это не единственное тече¬ние в развитии управленческой мысли [11. С. 9]. В основе школы человеческих отношений (1930 – 1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эф¬фективных организаций. Наиболее яркие ее представители — Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспе¬чение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие опера¬ции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором ча¬сто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворе¬ны с помощью денег [1. С. 22]. Основными рекомендациями школы было использование эффективных приемов управления человеческими отношени¬ями. Поведенческо-бихевиористская школа, или школа поведен¬ческих наук (с 1950 г. по настоящее время), представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом МакГрегором и др основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни.

Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зави¬сит эффективность и отдельного работника, и организации в целом.

Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделирова¬нию процессов управления.

Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, ко¬торое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, пред¬ставленных чаще всего в виде математических формул. Модели стали следующим шагом по сравнению со словес¬ными рассуждениями и описательным анализом.

Они предста¬вляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяя значения переменных модели, соответствующих факторам, характеризу¬ющим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ. Модели, адекватно описывающие управленческую ситуа¬цию, позволяют определить основные тенденции ее развития, провести анализ чувствительности к изменениям и анализ ус¬тойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные пер¬спективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффе¬кта и затрачиваемых ресурсов.

Количественный подход в области управления положил нача¬ло новым направлениям науки, связанным с выработкой и приня¬тием управленческих решений, таким, как исследование опера¬ций, системный анализ, линейное и целочисленное программиро¬вание, динамическое программирование, теория игр и др. [1. С. 23]. На каждом уровне управления не только задаются социальные приоритеты, но и разрабатываются механизмы их реализации (эко¬номические, информационные, организационные, административ¬ные, нормативно-правовые). Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения, как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца - рыночный.

Каждый муници¬пальный менеджер, нанятый по контракту, несущий ответствен¬ность за управленческую деятельность по ее результатам, становится как бы предпринимателем в сфере управления, который успешно конкурирует с государственным управлением, создает необходимые общественные противовесы.

Как показал мировой опыт, это главный механизм форми¬рования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но и государственных органов управления. Таким образом, в истории становления управления было несколько революций, но началом менеджерской считается буржуазная революция, кото¬рая обусловила выход на историческую сцену новой фигуры - капиталиста, а по истечении определенного времени - наемного менеджера.

Как только появился класс профессиональных менедже¬ров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным гово¬рить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается государственное управление [13. С. 209]. 1.2. Классическая школа и ее вклад А. Файоля, Л. Урвика, Д. Муни в ее развитие Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825—1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наи¬более значительной фигурой в науке управления первой поло¬вины XX в. В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управ¬ляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко вре¬мени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, сла¬вящихся своими административными, техническими и научны¬ми кадрами французских концернов.

Обобщая свои многолет¬ние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г а книга «Общее и промышленное управление» — в 1916 г. Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочи¬ми, что, несомненно, повлияло на их представления об управ¬лении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей выс¬шего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Ур¬вик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их глав¬ной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации [4. С. 181] Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям созда¬телей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важней¬шие требования, соблюдение которых обеспечивает эффектив¬ность управления.

По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. Рассматривая организацию как специфический вид деятель¬ности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно сти¬мулирования каждого работника, Файоль сформулировал сле¬дующие 14 принципов управления применительно к деятельно¬сти высшего звена управления: 1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эф¬фективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. 2. Власть и ответственность.

По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя явля¬ется следствием первой.

Он считает, что власть сочетает офици¬альный (основанный на занимаемой должности) и личный (заклю¬чающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы. 3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглаше¬ний, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, при¬лежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Фай¬оль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходи¬мо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укреп¬ления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опоз¬данием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подра¬жают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотруд¬ников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех. 4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преоблада¬нию [4. С. 182]. 5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руко¬водствоваться единым планом.

Двойное руководство может воз¬никнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению — не бывает приспособ¬ления социального организма к дуализму распорядительства. 6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служаще¬го или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интере¬сов гражданина или группы граждан Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях.

Но невежество, често¬любие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных. 7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлет¬ворение сотрудникам и работодателям. 8. Централизация.

Не прибегая к термину «централизация влас¬ти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредото¬чения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, ка¬кой вариант «даст лучший общий результат». 9. Скалярная цепь, т.е по определению Файоля, «цепь на¬чальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от ко¬торой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каж¬дый) на своем (его или ее) месте». 11. Справедливость.

Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением ад¬министрации к подчиненным. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль счи¬тал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. 13. Инициатива, т.е по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удов¬летворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу [4. С. 183]. 14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила». Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация прин¬ципов является необходимой во всяком деле. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществля¬ется управление.

Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается от¬крытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.

Поэто¬му число принципов управления неограниченно.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации про¬изводственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен. Многие принципы управления до сих пор имеют практичес¬кую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, — которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятель¬ности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерчес¬кие, финансовые, страховые, учетные, административные, – по его мнению, производимых на любом (простом или слож¬ном, небольшом или крупном) предприятии и являющихся вза¬имозависимыми.

Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капи¬тала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию [4. С. 184]. Планирование — функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разра¬батывающая методы, наиболее эффективные в конкретных ус¬ловиях.

Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой. Организация — формирование структуры объекта и обеспече¬ние всем необходимым для его нормальной работы — персона¬лом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными сред¬ствами и др. Любой план предусматривает стадию организации, т.е. создания реальных условий для достижения запланирован¬ных целей.

Мотивация — активизация работающих и побуждение их эф¬фективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимули¬рования, и создания условий для проявления творческого по¬тенциала работников и их саморазвития. Контроль — количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.

Координация — достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуни¬каций) между ними. Убеждения Файоля не потеряли своей актуальности и в на¬стоящее время. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно при¬давал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Однако, как утверждал он, даже самый образованный менед¬жер не может быть компетентным во всех разнообразных вопро¬сах, связанных с управлением крупным предприятием.

Идеаль¬ным управляющим был бы человек, который, обладая всеми знаниями, необходимыми для разрешения административных, технических, коммерческих, финансовых и иных вопросов, имел бы еще физическую силу, интеллект и трудоспособность, дос¬таточные для выполнения любых заданий, связанных с управ¬лением во всех областях. Файоль подчеркивал, что количество знаний возрастает вместе с опытом. В отличие от технократов Файоль не склонен был преувели¬чивать роль технических знаний, утверждая, что исключитель¬но техническое образование не отвечает общим запросам пред¬приятий.

В промышленных школах, отмечал он, основное внимание уделено распространению и совершенствованию техни¬ческих знаний, а не подготовке будущих менеджеров к выпол¬нению коммерческих, финансовых, административных и иных функций. Управление даже не фигурирует в программах препо¬давания высших инженерных школ. По убеждению Файоля, если рабочий руководствуется тех¬нической «установкой», то менеджер должен руководствовать¬ся административной «установкой»; по мере подъема по иерар¬хической лестнице относительная важность административной «установки» возрастает, а значение технической «установки» убывает.

Главной «установкой» директоров крупных предприя¬тий является именно административная «установка». Файоль негативно относился к сложившейся системе подго¬товки руководящих кадров для промышленности, доказывая, что административные способности нельзя развить посредством одной лишь инженерно-технической науки и подчеркивая не¬обходимость включения в учебные планы инженерных вузов специальных курсов по администрированию.

Он, однако, пола¬гал (и в этом тоже с ним нельзя не согласиться), что не только инженерно-технические работники, но и каждый член обще¬ства должен знать основы административной деятельности и что эти сведения необходимо предоставлять на всех ступенях систе¬мы общего образования. Наконец, несомненной заслугой Файоля является постанов¬ка им вопроса о необходимости выделения собственно управ¬ленческой деятельности (менеджмента) в особый объект ис¬следования.

Теории управления Тейлора и Файоля имеют не только сход¬ство, но и различие. Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятиями «снизу», а Файоль — «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоре¬чия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рас¬сматривают разные уровни организации производства: Тей¬лор — цеховое управление, а он — высшее административное. «Файоль, — писал А. Гастев, — занимается главным образом вопросами общего управления.

Тейлор занимается тонкой орга¬низационной механикой производства. Файоль усиленно под¬черкивает волевой момент в постановке и развертывании про¬изводства. Тейлор все время отстаивает чисто организационную технику. Файоль усиленно оттеняет волевой момент у организа¬тора, у директора-администратора. Он усиленно занимается воп¬росом о постановке поведения верховного администратора. Тейлор занимается постановкой цехового производства.

Давая характе¬ристику администратора, Файоль привел подробный список ка¬честв, которыми должен обладать верховный администратор, или, как он говорит, «начальник крупного предприятия». Тей¬лор, мельком упоминая о качествах верховного распорядителя, дал детальный список этих качеств для мастера. У верховного администратора Файоля фигурируют такие «нравственные ка¬чества»: «сознательная, твердая, упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях отвага; мужество ответственности; чув¬ство долга, забота об общем интересе». Качествами хорошего мастера, по убеждению Тейлора, должны быть: «такт, энергия, честность» [4. С. 185-186]. Файоль одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории.

Им введены пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль [7. С. 6]. «Файоль ставил задачу — научить промышленных адми¬нистраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индиви¬дуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном на¬правлении, указанном предпринимателем.

Последнее тре¬бует создания науки об управлении людьми, опирающейся на « тщательное изучение и научное экспериментирование » [3. С. 70]. Основной вклад представителей классической школы управления заключается в рассмотрении управления как универсального процесса, слагающегося из нескольких взаимосвязей функций [5. С. 22]. 1.3.