Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу. Цель данного исследования – проанализировать систему вознаграждения персонала на предприятии ООО «Герольд», внести предложения по ее совершенствованию.

Для достижения цели решаются следующие задачи: - сделать анализ структуры управления ООО «Герольд»; - рассмотреть систему мотивации и стимулирования персонала предприятия; - сделать выводы и внести предложения по результатам исследования. Пирамида потребностей Маслоу имеет ряд недостатков, первым из которых является то, что пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надындивидуальный уровень развития потребностей, т.е. духовных устремлений.

Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родовидовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой. В связи с этим предлагается усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который лишен вышеотмеченных недостатков (рис. 3). Рисунок 3. Пирамида «МАСЛОУ ПЛЮС» Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации.

Психологические категории: индивид, субъект и личность, позволяют уйти от деталей и более крупно рассматривать иерархическую структуру потребностей (рис. 4). Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей.

Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу. Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы.

Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (рис. 5). Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс” Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации.

Только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности. В табл. 1 приводится список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды «Маслоу ПЛЮС». Разумеется, данный список нельзя считать завершенным.

Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

Таблица 1 Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.) Индивидуальные Физиологические Физиолого-психологические в экологически чистой пище безопасность в тепле защищенность в воде гигиеничность во сне зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей в сексе жилье в чистоте потребность в психологическом отдыхе в жилье чувство территории в физическом отдыхе неприкосновенность собственности в средствах удовлетворения первичных потребностей возможность держаться на “дистанции” собственное благополучие Индивидуально-субъективные Психолого-социальные потребности: моральное подкрепление самоутверждение награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли) карьерный рост оценка личного вклада уверенность в завтрашнем дне фирмы оценка достоинства работника интересная работа оказание внимания соревновательный эффект удобство рабочего места потребность в успехе зарплата стремление к власти потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.) статус, престиж чувство сопричастности к коллективу индивидуально значимое самовыражение потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства семейный комфорт Субъектные Социальные Функционирования деятельности социальный отдых: спортивный, культурный удовольствие от работы потребность в общении гордость за свою работу клубные взаимодействия: совместное празднование чувство сопричастности к делу фирмы хорошие отношения в коллективе потребность в соответствии профессиональным нормам ощущение своей полезности в коллективе возможности к дообучению потребность в совместном принятии решения потребность в усложнении решаемых задач интересная работа рост ответственности соревновательный эффект развитие воли потребность в согласовании ощущение своей полезности в деле фирмы справедливость получение всей необходимой для эффективной работы информации правовая обеспеченность интересная работа социальное равноправие соревновательный эффект поддержание социальных устоев потребность получать ясные цели и задачи потребность жить по законам, нормам, правилам общества потребность в одобрении хорошо сделанной работы ценность самореализации; Личностные Развития деятельности Культурно-творческого самовыражения потребность в творчестве, значимом для деятельности потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы потребность в развитии профессиональных норм; ценность развития социокультурной сферы ценность развития деятельности; развитие своей духовной культуры ценность саморазвития; потребность в создании культурнозначимых эталонов стремление к новизне и экспериментированию ценность трансляции культуры возможность совершенствования деятельности фирмы активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей соревновательный эффект стремление к повышению уровня правосознания общества ожидание доверия к профессионализму культивирование принципов гуманности и демократичности стремление к совершенствованию корпоративной культуры повышение престижа фирмы повышение полезности фирмы для общества Введение пирамиды потребностей «Маслоу Плюс» в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента – ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации.

То есть тот уровень развития членов организации, когда они “ сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия”. Для более детального изучения темы я решила воспользоваться тестом «Иерархия потребностей» по А.Маслоу (см. Приложение 1). Проведя тестирование среди работников ООО «Герольд», я составила параметры для руководителей и работников, из которых видно, что является основными потребностями. 1- физиологические потребности 2 – потребность в самосохранении (безопасность) 3- социальные потребности 4 – потребность в уважении (признание, статус) 5 – потребность в самоутверждении (самореализация). По итогам теста видно, что основным для работников ООО «Герольд» являются: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности.

При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста.

Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в ООО «Герольд» целесообразнее использовать следующие принципы и методы: 1. Материальное стимулирование: а) установление премий за перевыполнение плана; б) использование премий за повышение качества продукции; в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания. 2. Социальные потребности: а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба; б) поощрение поддержки одним сотрудником другого; в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов. 3. Потребности в уважении: а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности; б) привлечение подчиненных к формулировке целей; в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты; г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы. 4. Потребность в самовыражении: а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников; б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ; в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.