Реферат Курсовая Конспект
Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала - Курсовая Работа, раздел Экономика, Разработка стандарта рабочего места Спецификация Для Обученного Персонала В Сравнении Со Спецификацией Для Необуч...
|
Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала. Проблема заключается в том, что гораздо сложнее, когда работников на рабочие места ищут среди необученных людей (вероятно, с намерением обучить их по ходу работы). Здесь необходимо определить физические качества, индивидуальность, сферу интересов или сенсорных навыков, которые подразумевают некоторый потенциал выполнения работы, или наличие способностей к обучению какой- либо работе. 4.2. Спецификация работы, основанная на субъективном мнении Спецификация работы, основанная на субъективном мнении, составляется с учетом информации, которая получена от наблюдателей и менеджеров по персоналу.
Основной процедурой здесь является ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам, и т. п. для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Один из наиболее распространенных подходов к разработке спецификации работы, основанной на субъективной точке зрения, содержится в Словаре "Наименований Профессий". В нем приведены требования к работнику, разработанные аналитиками и профессиональными техническими советниками для каждого рабочего места.
Каждое требование или характеристика были обозначены буквами следующим образом: G (интеллигентность), V (словарный запас), N (численность), S (пространственность), Р (восприятие), Q (конторское восприятие), К (координация), F (ловкость рук), М (способность к руководству), Е (координация "глаза-руки-ноги") и С (кругозор). Эти оценки отражают суммарные качества или способности, которыми обладают работающие в настоящее время люди. 4.3. Спецификация работы, основанная на статистическом анализе Базирование спецификации работы на статистическом анализе представляет собой наиболее точный, но более трудный подход.
В основном, здесь статистически определяется зависимость между некоторыми прогнозами или человеческими качествами типа роста, интеллекта или ловкости рук и некоторыми индикаторами или критериями эффективности работы (типа выполнения по оценкам наблюдателей). Основной процесс состоит из пяти шагов: 1) анализ работы и решение о принятии мер для ее выполнения; 2) выбор характеристик персонала (подобно ловкости рук), которые, как Вы полагаете, будут способствовать успешному выполнению; 3) проверка кандидатов на наличие этих качеств; 4) проверка качества выполнения работы этими кандидатами; 5) проведение статистического анализа зависимости между характеристиками человека (ловкость рук) и качеством выполнения работы.
Ваша цель состоит в том, чтобы определить, является ли прогноз верным. Таким образом могут быть установлены характеристики человека, необходимые для выполнения работы.
Этот метод более правильный, чем подход с субъективной точки зрения. Законодательство запрещает использование необоснованных критериев при оценке качества выполнения работы. Глава 6.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид рабочей деятельности соответствует рабочему месту и каковы требования,… Анализ работы играет важную роль в попытках работодателей следовать… Данная тема актуальна для психологии труда, т.к. задачей психолога должна стать разработка стандарта рабочего места…
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов