Содержание понятий власть и влияние . Баланс власти

Содержание понятий власть и влияние. Баланс власти.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущение и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными от просьбы, высказываний шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организаций таким ножом могла бы быть угроза увольнения. Один человек может влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других. Существует необходимость власти в управлении. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цели команд, так и вне ее. Руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она начальник. Во всех организациях руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег.

Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды.

Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя не нет его полномочия. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто завис от людей, которые ему формально не подчинены.

Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. Эта зависимость факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными неуправляемыми силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального рудового вклада, так и деятельности всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Баланс власти. Сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывают влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией.

Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем ее формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой Уровень влияния облеченного властью лица А на Б Степень зависимости лица Б от А Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие здания, продвижения по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей ит.д. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятий решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальству приходится выплачивать сумму, намного превышающую их собственный заработок.

Однако у них нет выбора, так кА их организация и, следовательно, они сами в большей степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку починенные часто тоже обладают властью, использованием им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию при которой, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти достаточный для обеспечения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности.

Этот баланс представлен на рисунке Рисунок 2.1 - Балансирование власти руководителя и подчиненных Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть и его коллеги. Дэйвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере.

Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботиться о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группу поддержку, утверждая для каждого объем компетенции. 2.2