рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Классификация и оценка различных форм власти

Работа сделанна в 2006 году

Классификация и оценка различных форм власти - Курсовая Работа, раздел Экономика, - 2006 год - Руководитель и подчиненные Классификация И Оценка Различных Форм Власти. Все Формы Влияния Побуждают Люд...

Классификация и оценка различных форм власти. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом.

Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействия его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Этот процесс влияния руководителя на подчиненного представлен на рисунке Рисунок 2.2 - Модель влияния руководителя на подчиненного Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства руководства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти 1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой - то насущной потребности, или вообще может сделать какие - то другие неприятности. 2. Власть, основанная на вознаграждении.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. 4. Эталонная власть власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий. 5. Законная власть.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционный властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии.

Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. Страх, как правило, создает образы насилия. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того, как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или защищенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что - то нужно и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви и уважения. Поэтому даже в ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди - сознательно или бессознательно - разрешают на себя влиять.

Страх на рабочем месте. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страз и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойственен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему даже намек на увольнение, лишение каких - либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких.

При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия также угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие.

Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием намек, что кандидатура в вице-президенты лучше найти на стороне назначение на престижную должность, от которой все отказываются выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуется должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.

Слабые стороны метода влияния через страх. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. страх не достиг поставленных целей по той же причине, по которой власть, основанная на принуждение, не действует на большинство руководителей из-за отсутствия доверия и слишком высоких затрат, связанных с ее применением.

Действительно, страх может одерживать вверх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является главным образом принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так кА усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте.

Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Организация, где страх используется очень часто, возможно, не могут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение.

Это, в свою очередь может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все - личности и их потребности имеют уникальный характер, постольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно представляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанная на вознаграждении.

Джон П.Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но другими лицами ценятся очень высоко. Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения.

У каждой организации ресурсы ограниченны, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает непросто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человек и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния. Законная власть.

Влияние через традиции. Если оглянутся на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что система, основанная на традиции, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ.

Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, потому что в противоположность страху она предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности.

Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получают в замен ощущения принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность. Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы что такое хорошо и что такое плохо определены предельно точно.

Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким же ответом, как и Тевье в спектакле Скрипач на крыше по традиции. Традиция - привлекательный инструмент как для организации, так и для руководителя.

Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, а не по-настоящему компетентным её членам подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

Недостатки методики, опирающейся на традицию. Интересно отметить, что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике. Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой- лучший критерий для назначения большой заработной платы или продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой стаж. И можно понять почему.

Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нём. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систему исчисления вознаграждений - по заслугам - они считают не только несправедливым, но и представляющим серьёзную угрозу.

В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус-кво, даже если это и не в интересах организации или общества. Традиция может действовать и во вред организации. Представьте что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо. Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в итоге оказаться перед проблемой вымирания.

Ярким примеров уменьшающейся власти традиции служит тот факт, что тысячи американцев оказались идти в служить в армию или дезертировала, так как считали вьетнамскую войну несправедливой. Сегодня даже синие воротнички протестуют против выполнения заданий, которые они считают абсурдными.

Один только приказ хозяина больше не служит веским аргументом. Говоря о власти руководителя и эффективности организации, И.К.Шетти отмечает, что, если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре.

В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящимися. Власть примера. Влияние с помощью харизма. Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности уважении.

В противоположность безличному должностному влиянию традиции харизматическое влияние целиком личное. Даже не взирая на то что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей 1 Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей 2 Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится 3 Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению В их понимании эти люди не полагаются на других 4 Хорошие риторические способности.

У них есть умение говорить и способность к межличностному общению 5 Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие 6 Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией. Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой.

Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и Джон К.Поттер манерам руководителя, отмечает Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважения к тому руководителю. Надлер, Хекман и Лоулер считают, что уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником. Власть эксперта.

Влияние через разумную веру. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы.

Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Джон К.Поттер отмечает, что, веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем больше они явны, тем большей власти добивается руководитель. Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства людей с их врачом.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека.

Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Стейнер и Майнер утверждают, что руководитель может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и прийти оттуда с решением, которое он сам же первоначально и придумал. Как отмечают Надлер, Хекман и Лоулер, в некоторых технически сложных задачах подчиненные могут обладать более конкретной для данной задачи компетенцией, чем их руководитель. Таким образом, если вы как руководитель позволяете подчиненным считать вас экспертом, они могут не поделиться с вами своей информацией.

Это может привести к тому, что будет принято менее эффективное решение.

Возрастающая сложность технологии ускорила использование механизма разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным способом.

Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации.

Поступая таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру разумную мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руководитель может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высокий потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более высоких задач.

Полный отказ принять совет экспертов не веру может означать, что линейный руководитель больше заботиться о защищенности, чем об удовлетворении более высоких потребностей. Ограниченность метода разумной веры. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету, следовательно, его или ее влияние уменьшится.

Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. 2.3 Убеждение и участие. По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству это убеждение и участие. Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния. Влияние путем убеждения. Чтобы оказать влияние на другого, человеку нет необходимости быть способным наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или иметь выдающиеся знания.

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, он или она продает исполнителю то, что нужно сделать. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой - то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя.

Действовать. Другими словами руководитель осознает зависимость от исполнителя. Например, если руководитель службы маркетинга хочет реорганизовать отдел сбыта, было бы разумно, если бы он или она признали, что сотрудники отдела сбыта способны так противостоять изменениям, что это существенно повлияет на выпуск продукции. Таким образом, даже при условии, что руководитель может обладать полномочиями для внедрения новой организационной структуры без совещания с подчиненными, все же правильнее и практичнее было бы устроить собрание, выслушать все мнения и объяснив, почему перемены желательны.

Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в сою очередь испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему или к ней переходит доля власти руководителя.

Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его или ее собственную потребность. Какой бы она ни была. Чтобы добиться этого руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем и другим в зависимости от расположенности слушателя. Яркий и известный пример путем убеждения - отношения между продавцом и покупателем.

Страховой агент, например, перемежает логические аргументы в пользу приобретения недвижимости с эмоциональным, воздействуя на потребность потенциального клиента в защищенности. Увеличить власть, отдавая ее. Эффективное убеждение. Стараясь оказывать влияние на других, люди занимаются, выражаясь фигурально, продажей, хотя и не так явно, как при продаже страховых полисов. Это особенно верно для организаций, в частности, когда у человека нет формальной власти над другими или когда он не может предложить никаких вознаграждений.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен заслуживать доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Дело только выиграло бы, если бы черты характера и поведение руководителя нравились его подчиненным.

Многие аргументы и попытки продать что-то потерпели крах только потому, что потенциальному покупателю не нравилась именно личность продающего, а не его товар или услуга. Таблица 2.1 - Как эффективно использовать влияние путем убеждения Постарайтесь точно определить потребности слушателя и апеллируйте к этим потребностям. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверий и ощущение надежности. Просите немного больше, чем вам на самом деле нужно или хочется для убеждения иногда приходиться делать уступки, а если с самого начала вы будете просить больше, вы, по-видимому, получите именно столько, сколько вам действительно нужно. Этот метод может сработать и против вас, если вы запросите слишком много.

Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не со своими собственными. Частое повторение слова вы поможет слушателю понять, какое отношение к его или ее потребностям имеет то, что вы, влияющий, хотите, чтобы он сделал.

Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним аргументы, прослушанные последними, имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию. Сильные и слабые стороны влияния путем убеждения. Самые слабые стороны такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого - либо в чем - либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанный на принуждении, традиции или харизме.

Не имеет значения, сколько вложено усилий, все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все с начала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждение. Прежде всего использование убеждения не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния.

Например, харизма только способствует убеждению, помогая слушателю отождествлять себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливает убеждение, увеличивая доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избежать этого, сила убеждения может быть значительно умножена подкреплением потребности в уважении. Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. А когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять через разумную или слепую веру возрастает.

Фактически, как часто и бывает во взаимоотношениях линейного и штабного персонала, постоянный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять через разумную веру. Самое большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнение работы человеком, но которого влияют, не нужно будет проверять, ион, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях.

Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда, кажется, что методика принуждения эффективна, не связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже, на стадии выполнения. Однако преимущества убеждения несут в себе лишь потенциальные выгоды.

В некоторых случаях принуждение может оказаться более эффективным, чем убеждение в достижении целей организации. Тадлица 2.2 - Сравнение различных методов влияния метод На что влияет Плюсы Минусы Методы, используемые при личном общении Использование власти, основанной на обязанности Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей Быстрота не требует затрат ресурсов Если просьба за пределами зоны, то не действует если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции Отношения и поведение в пределах зоны предлагаемой компетенции Быстрота не требует затрат ресурсов Если просьба за пределами зоны, то не действует если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления Быстрота не требует затрат ограниченных ресурсов Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления Использование власти, основанной на представлении о зависимости Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым Быстрота может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют Повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретении власти над влияющим Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым Быстрота может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют Предрасполагает к ответному удару очень рискованно Использование убеждения Широкий диапазон отношений и видов поведения Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления не требует власти или расходования ограниченных ресурсов Может требовать много времени нужен слушатель Сочетание различных методов Зависит от точности сочетания. Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование какого то одного метода Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод Косвенные методы Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы.

Широкий диапазон отношении и видов поведения Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы Может потребовать много времени сложен для использования рискованный, если часто используется. Продолжение таблицы 2.2 метод На что влияет Плюсы Минусы Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума - правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявление целей организации.

Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект может иметь сильное воздействие Часто требует проявления значительной власти для достижения цели Влияние через участие привлечение трудящихся в управлении.

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя.

Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение.

Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Однако решимость, основанная на единстве, может также воздействовать на руководителя, как и на исполнителя. Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высоко уровня - к власти, компетентности, успеху или самовыражению. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении. одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.

Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять. 2.4

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Руководитель и подчиненные

Руководителю и подчиненному часто приходиться взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их… Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного… Цель данной работы - это понять, какое место в различных ситуациях занимает процесс руководства, какую роль играют…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Классификация и оценка различных форм власти

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Функции и обязанности руководителя
Функции и обязанности руководителя. Руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных

Содержание понятий власть и влияние . Баланс власти
Содержание понятий власть и влияние. Баланс власти. Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущение и т.п. другого индивида. Конкретн

Практическое использование влияния
Практическое использование влияния. Cтрах, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на

Поведенческие подходы к лидерству
Поведенческие подходы к лидерству. Важный вклад этого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руковод

Ситуационные походы к эффективному лидерству
Ситуационные походы к эффективному лидерству. Ситуационная модель руководства Фидлера Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуа

Категории персонала
Категории персонала. Кадры - это основной штатный состав работников организации за исключением руководства, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, В совокупности с нештатными

Определение конфликта и его виды
Определение конфликта и его виды. Под конфликтом в современном менеджменте подразумевается столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимоде

Причины и способы устранения конфликтов
Причины и способы устранения конфликтов. Причины конфликтных ситуаций классифицируются в менеджменте на внешние, внутренние, функциональные, вытекающие из неправильной критики во время споров и дис

Стратегии предупреждения и разрешения конфликтов
Стратегии предупреждения и разрешения конфликтов. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен. Этог

Практический пример
Практический пример. Интервью с Викторией Петровой, директором по персоналу компании РУСАЛ. УП В каждой крупной компании своя специфика управления персоналом. Какова она в компании РУСАЛ Недавно я

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги