Руководитель и лидер

Руководитель и лидер. Одной из важнейших в управлении является проблема лидера. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера -администратора.

Он не управля¬ет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически тако¬вым его не делает.

Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утверж¬ден приказом, а психологически признан окружающими как един¬ственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребнос¬тей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Для этого человек, претендующий на место лидера, должен об¬ладать четким видением будущего и путей движения к нему. Од¬нако такое видение может исходить не только из реальных воз¬можностей коллектива, но и "благих" его пожеланий, ничем не подкрепленных, и тогда лидер осознанно или неосознанно выводит своих последователей из одного тупика с тем, чтобы завести в другой, еще более глубокий.

Так, например, произошло с Россией в 1917 году, когда большевики, став в считанные месяцы лидера¬ми нации, повели ее за собой строить "светлое будущее", оказав¬шееся на поверку не менее мрачным, чем царское самодержавие. Рассмотрим теперь, чем же лидеры отличаются от формаль¬ных руководителей или по-другому менеджеров.

Менеджеры прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми це¬ли, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами, занимая при этом пассив¬ную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной орга¬низации, в которой должны господствовать определенный поря¬док я дисциплина.

В противоположность этому лидеры определяют, к каким це¬лям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые обеспечивают дости¬жение целей с помощью вознаграждения или наказания.

В отли¬чие от менеджеров лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним. Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова. Менеджер Лидер Администратор Инноватор Командует, убеждает Вдохновляет, призывает Выполняет указания других Реализует собственные цели Действует на основе расчета Действует на основе видения Ориентируется на организацию Ориентируется на людей Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Принимает решения Реализует решения Делает, как нужно Делает, что нужно Пользуется уважением Пользуется любовью В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым во¬просам или эмоционального центра, может подбодрить, посочув¬ствовать, помочь.

В коллективе с высоким уровнем развития ли¬дер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам.

И в обо¬их случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организа¬тор его активных действий, образец, с которым остальные сверя¬ют свои мысли и поступки. Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интере¬сам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях ли¬дер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной деятельности, только те ее решения, которые не противоречат интересам пред¬ставляемого им коллектива.

Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо дав¬ление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллекти¬ва и его противостояние администрации. Считается, что в конфликтной ситуации при наличии возмож¬ности с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему од¬новременно официальную должность, которой он обычно не име¬ет, но вполне заслуживает.

Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, со¬впадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами кол¬лектива ради интересов официальной организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов коллекти¬ва, ибо злоупотреблять его доверием опасно.

В крупных масштабах и на систематической основе изучение -лидерства было предпринято с начала 1930-х гг. Тогда была поставлена цель выявить те личностные характеристики людей, .ко¬торые делают их лидерами. Ими оказались такие качества: уро¬вень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность и пр. Одна¬ко исходящая из них "теория великих людей" не могла объяс¬нить, например, почему стал лидером Сталин, явно не отвечав¬ший подавляющему большинству перечисленных требований.

Продолжающиеся поиски привели к формированию поведен¬ческой теории лидерства, согласно которой главную роль в деле становления лидера играют не личные качества того или иного че¬ловек, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основ¬ным недостатком этой теории стал ее вывод о существовании неко¬его оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы, и необходимости его поиска.

Конечно, личные качества и стиль руководства являются важными мо¬ментами успеха, но более поздние исследования убедительно дока¬зали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуационные фак¬торы, включающие в себя и личные качества исполнителей, и ха¬рактер работы, особенности внешней среды и т.п. В результате на повестку встал вопрос о поиске наиболее подходящих стилей руко¬водства в зависимости не только от качеств и манеры поведения лидера, но и от характера конкретной ситуации, которую сам лидер для достижения успеха должен правильно понимать и оценивать. 4. Подчиненные и их обязанности Подчиненные — это должностные лица, находящиеся в подчи¬нении старших по должности.

Ими могут быть: заместители руко¬водителя, подчиненные ему руководители, рядовые исполнители. Существует несколько разновидностей заместителей. Б не¬больших организациях (подразделениях) эти обязанности в до¬полнение к своим собственным могут выполнять рядовые работ¬ники. В более крупных, где работают десятки человек, у руково¬дителя появляется штатный заместитель, а в условиях многоу¬ровневой структуры управления к выполнению этих обязанности по совместительству могут привлекаться лица, возглавляющие нижестоящие подразделения. Нужно иметь в виду, что заместитель — не только подчинен¬ный, но и советник руководителя, поэтому желательно, чтобы он обладал иным типом мышления, благоразумием, скептицизмом, позволяющими видеть ошибки и промахи шефа, а также необхо¬димой твердостью, чтобы суметь его поправить, и вместе с тем ло¬яльностью по отношению к нему. Таким образом, наряду с подчи¬нением, между ними имеют место отношения коллегиальности. Введение должности штатного заместителя обычно обусловле¬но большим объемом работы общего характера, с которым первый руководитель даже с помощью подчиненных ему руководителей низового уровня справиться не в состоянии, ибо здесь необходима помощь лица, близкого ему по рангу и свободного от текущих дел. Необходимость иметь штатного заместителя возрастает в том случае, когда первый руководитель часто и подолгу отсутствует, и заместитель вынужден бывает фактически выполнять его функ¬ции или если заместителю нужно стажироваться для занятия в ближайшее время этой должности, а поэтому заранее "осваивать" все тонкости и детали предстоящей самостоятельной работы.

Если заместитель часто и подолгу исполняет обязанности ру¬ководителя, это узаконивается документально, то есть путем из¬дания соответствующего приказа.

Но подобная ситуация ставит множество вопросов: о величине полномочий, которыми он должен обладать, в частности, о праве подписи; о лице, которое должно замещать его самого; об ответ¬ственности за принимаемые им решения; о взаимоотношениях с другими заместителями; о методах его стимулирования; о том, как ему получить необходимые знания и опыт. Поэтому руководи¬тель должен оказывать лицу, временно исполняющему его обя¬занности (врио), всестороннюю помощь и поддержку, держать Б курсе всех дел и событий, защищать интересы этого лица в вы¬сших инстанциях.

В свою очередь, врио должен действовать в духе отсутствующе¬го руководителя, сохранять лояльность по отношению к нему, не разглашать конфиденциальную информацию, обладателем кото¬рой он становится, исполняя обязанности руководителя, и не ис¬пользовать в корыстных целях и во вред руководителю возмож¬ности своего положения.

Врио должен фиксировать все серьезные события, имевшие место за время отсутствия первого лица, и по возвращению полностью проинформировать того обо всем. Наличие заместителей из числа руководителей считается полезным во всех отношениях. Во-первых, повышается престиж первого руководителя в глазах коллег и подчиненных.

Во-вто¬рых, ослабевают позиции штатного заместителя, который, буду¬чи в единственном числе, всегда вольно или невольно составляет конкуренцию руководителю, а следовательно, вносит элементы дестабилизации в систему управления организацией или подраз¬делением.

В-третьих, выполнение обязанностей заместителей первого руководителя поднимает и авторитет низовых руководи¬телей в их собственных подразделениях.

Подчиненный и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу (другая группа — коллеги, то есть лица, не зависящие друг от друга, не связанные отношения¬ми руководства — подчинения). В рамках этой группы руководи¬тель имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведе¬ния подчиненного.

Приказывать, требовать, добиваться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный — добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необ¬ходимости руководителя и обжаловать его действия в установлен¬ном порядке. Обязанности подчиненного, как и руководителя, могут быть официальными и неофициальными. Официальные обязанности изложены в должностных инструкциях и в общем виде сводятся к следующему. Прежде всего, подчиненные должны добросовестно, с полной отдачей и на самом высоком уровне выполнять порученное им де¬ло; в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются; регулярно ин¬формировать руководителя о результатах, возникающих труднос¬тях и проблемах и при необходимости советоваться с ним, не пере¬кладывая, однако, на его плечи собственную работу.

Подчиненные должны самокритично относиться к себе, чест¬но признавать ошибки и промахи, искать пути совершенствова¬ния своей деятельности, постоянно стремиться к повышению ква¬лификации, саморазвитию.

Наконец, подчиненные должны всегда и везде соблюдать инте¬ресы организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий. Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями под¬чиненных, которые они должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии, конечно, что тот также будет действовать надлежащим образом.

Прежде всего, подчиненные должны строго, по крайней мере в рамках служебных отношений, соблюдать установившуюся грани¬цу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее. Подчиненные не должны принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию. Причина здесь кроется не в недоверии руководителя к ним или их знаниям, а в том, что тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более правильно сможет оценить предполагаемые шаги, что поможет избежать неблагоприятных последствий, которые подчиненные вследствие естественной ограниченности своих возможностей предвидеть не могут.

По той же причине подчиненные не должны вмешиваться в де¬ла руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот до¬пускает совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на проведение своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.

Свою деятельность и ее результаты подчиненные всегда долж¬ны рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привле¬кать внимание окружающих не к своей персоне, а к работе, дово¬льствуясь ролью "первой скрипки во втором ряду". Подчиненным необходимо ценить время руководителя, не от¬влекать его по пустякам, а при необходимости по собственной инициативе оказывать помощь и содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, да¬же на первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя.

Такое поведение подчиненных служит для руководителя основанием предоставлять им большую самостоятельность, содейство¬вать продвижению по службе, широко информировать об их успе¬хах высшее руководство и коллег, дополнительно вознаграждать. Иногда подчиненные по тем или иным причинам ведут себя по отношению к руководителю негативно: уклоняются или отказыва¬ются от выполнения своих обязанностей, затягивают порученную работу с тем, чтобы потом переложить ее на плечи других, оказы¬вают на руководителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями.

Причины такого негативного поведения подчиненных могут быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уро¬вень знаний и квалификации; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возмож¬ности и т.п. Отсюда во многих случаях поиск поддержки, ожида¬ние указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться.

Однако дело может быть и в самом руководителе, его низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном от¬ношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например, путем утаивания необходимой информации и пр вследствие чего под¬чиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.