ОРГАНИЗАЦИОННО-ФИНАНСОВЫЕ ОСНОВЫ РЫНКА ТРУДА

ОРГАНИЗАЦИОННО-ФИНАНСОВЫЕ ОСНОВЫ РЫНКА ТРУДА. Рынок труда является органической частью экономики и как бы вмонтирован в нее. Он функционирует силами управлений и отделов кадров, учебных и исследовательских центров, а также социальных служб корпораций аналогичных подразделений государственных учреждений, некоммерческих организаций и т. д. Его важными звеньями являются региональные и местные службы министерств труда, осуществляющие профессиональное обуче¬ние, трудоустройство и материальную поддержку в первую оче¬редь лиц, нуждающихся в особой социальной опеке — безработ¬ных. инвалидов, иммигрантов, неустроенной молодежи.

Государственная политика рынка труда в западных странах ис¬ходит из того, что активная жизненная позиция, стремление к раз¬витию и самоутверждению, присущая корпорации, предприятию и любому трудящемуся, возникает не под влиянием директивных ука¬заний со стороны и не под давлением каких-то внешних сил. На¬против, подобные устремления зарождаются не только как след¬ствие внутренних побуждений и реализуются путем самостоятель¬ных решений и действий.

Для этого необходима конкурентная сре¬да и наличие для всех примерно равных возможностей достижения наилучших результатов.

Задача государства состоит в обеспече¬нии наиболее благоприятных экономических, в т.ч. налоговых, со¬циальных и культурных возможностей развития страны. Государ¬ство ни при каких обстоятельствах не выступает давящей дирек¬тивной силой, наделившей само себя монопольными правами ре¬гулировщика рынка труда. Опыт развития западной цивилизации показывает, что подобная ситуация неминуемо приводит к исчез¬новению эволюционных потенций в обществе и его деградации.

В настоящее время расширенному воспроизводству и разви¬тию высококачественных трудовых ресурсов в той или иной сте¬пени служат так или иначе практически все, включая оборону, материальные и духовные активы страны. Рынок труда финансируется государством через министерство труда по трем самостоятельным направлениям — трудоустрой¬ство ищущих работу, обучение пользующимся спросом специаль¬ностям необходимой квалификации; профессиональная реабили¬тация и обеспечение работой лиц, требующих особого социального внимания (люди с ограниченном трудоспособностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образова¬ния и специальности и т. д.). Финансирование программ политики рынка труда в1997 г. (в % к валовому национальному продукту) В США только официально свыше 50% федерального бюджета и около 63% бюджета штатов и округов расходуются непосредствен¬но в интересах населения, покрывая расходы, связанные с разви¬тием образования и здравоохранения, улучшения жилищно-бытовых условий, защитой потребительских прав, финансированием программ рынка труда, пенсионным вспомоществованием и т. д. Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и от¬дельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют осо¬бых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую зависимость от пред¬принимателей, государства, общества в целом.

Ни государство, ни частный капитал не предъявляют в какой бы то ни было форме тру¬дящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют их компенсаций.

Осуществляются таким образом своего рода безвозмездное субсидирование и, что еще важнее, фактическое раз¬витие и подготовка к использованию рабочей силы как элемента на¬циональных производительных сил будущими покупателями ее ра¬бочего времени.

Ни капитал, ни государство при этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными или частичными собственниками созданного ими по существу товарного потенциала рынка труда.

Не ставится никаких политических усло¬вий, закрепляющих подготовленную рабочую силу за национальным рынком труда. Она имеет практически неограниченные возможности международного трудоустройства в интересах наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, ибо национальный рынок труда является неотделимой частью мирового рынка и подчиняется общим законам международного разделения труда.

Официальное наличие такой возможности оказывает громад¬ное психологическое воздействие на общественное сознание. Ощущение гражданской и профессиональной свободы активизи¬рует общий трудовой потенциал нации и заставляет работодате¬лей и правительство внимательнее, заботливее относиться к оте¬чественным трудовым ресурсам. Трудящийся, лишенный собственности на свою рабочую силу и возможности распоряжаться своим профессиональным потенциа¬лом, во многом теряет интерес к труду, сохранению и развитию ка¬честв труженика, созидателя и перестает стремиться к их лучшему использованию. Ослабевают нравственные, духовные связи со сферой труда и обществом, исчезает интерес к благополучию и развитию предприятий, национальной экономики страны.

А это как бумеранг бьет в итоге по материальному благосостоянию населе¬ния и приостанавливает его духовный и культурный рост. Масштабы и интенсивность расходов на развитие и професси¬ональную подготовку трудовых ресурсов непрерывно нарастают.

Прямое субсидирование воспитания и культурного развития трудящихся, наряду с вознаграждением за труд, имеет целью формирование трудовых ресурсов творческого типа и осуществ¬ляется в общей сложности на протяжении по сути дела всей жиз¬ни человека в следующих направлениях: 1. Дошкольное, школьное воспитание и обучение, среднее специальное, высшее и научное образование (примерно 80-90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций). 2. Заработная плата (соответствующая уровню образования и квалификации, полновременная минимальная выше прожиточного минимума). 3. Субсидирование «пожизненно» подготовки и переподготов¬ки (в среднем на 90% за счет государства и частного капитала). 4. Пособия по Безработице и различные виды социального вспомоществования (минимум - обеспечение текущих жизненных рас¬ходов; максимальная длительность - бессрочное вспомоществование: на 75-80% за счет государства и частного капитала). 5. Пенсионное обеспечение (при отсутствии трудового стажа - государственное всеобщее; при наличии его не менее 15 лет - двойное или тройное выше официального прожиточного минимума: на 90-100% за счет государства и частного капитала). 6. Финансирование на восстановление и укрепление здоровья и культурное развитие (на 70-80% за смет государства, частного капитала и общественных организаций). Зарплата, как мы видим, составляет небольшую «оператив¬ную» часть всех сумм, которые идут на возмещение жизненных расходов и развитие трудовых ресурсов и всего населения. И все же именно она является главным инструментом, регулирующим движение и развитие рынка труда в профессиональном, отрасле¬вом и региональном аспектах.

Однако заработная плата в полной мере определяет трудовую мотивацию населения и формирует основу его социальной защиты только в том случае, когда она выплачивается в свободно конвертируемой валюте и благодаря этому обеспечивает во всех регионах страны и других странах при¬мерно равный, выше прожиточного минимума, уровень жизни, который дает безусловную возможность общекультурного разви¬тия населения. 3. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ГОСУДАРСТВА, ПРОФСОЮЗОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ С ТРУДОВЫМИ МАССАМИ Как свидетельствует опыт практически всех капиталистичес¬ких стран, высшим и наиболее эффективным организационным принципом рынка труда оказывается сотрудничество между пред¬принимателями, профсоюзами и государством.

Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развития экономики и демократизации общества.

Подобное сотрудничество является результатом сложившегося обществен¬ного сознания компромиссного типа, принимающего как наибо¬лее целесообразную формулу поиска решения переговоры, на¬хождение взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения общественно-политических и экономических сил стра¬ны. Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях между трудом и капиталом в современную эпоху явилась органи¬зация так называемого пожизненного найма работников в Япо¬нии, инициатором которого были крупнейшие корпорации, осуще¬ствляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики.

Целью подобной политики, которая особенно активно проводи¬лась в жизнь в 60-70-х годах, являлось удержание во что бы то ни стало на производстве высококвалифицированной талантли¬вой молодежи на протяжении всей ее профессиональной жизни в условиях ее дефицита на рынке труда. По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годах высоко¬квалифицированными кадрами и исчезновения их острого дефи¬цита, целесообразность широкого применения практики пожизнен¬ного найма стала снижаться, хотя в известных пределах ее цен¬ность до сих пор сохраняется.

Трудовой договор, заключенный между работодателем и на¬емным работником, а также существующее законодательство вы¬ражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптималь¬ные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы.

Обе стороны обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики: • соответствие численности персонала и отдельных его кате¬горий технико-экономическим нормам и организационным струк¬турам предприятий и учреждений; • привлечение кадров только в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материально¬го производства и услуг • максимально плотная, в пределах оптимального режима, загрузка всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией с этой це¬лью труда лиц среднетехнического и более низкого уровня подго¬товки: • соблюдение техники безопасности, экологической защиты и оптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффективный труд и сбережение трудовых ресурсов; • осуществление переподготовки и переквалификации кад¬ров согласно требованиям непрерывно развивающегося производ¬ства. С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице и т. д но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а следовательно, в конечном итоге, и трудящихся.

Заключаемые между предприя¬тиями и профсоюзами на одном из трех уровней - национальном, отраслевом или фирменном - сроком на 1-2 года коллек¬тивные договора являются весьма эффективной формой произ¬водственно - трудовых отношений, обеспечивающих участие тру¬дящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.

Коллективные договора сегодня являются, как правило, резуль¬татом не столько противоборства интересов, сколько их выявле¬ния и сглаживания различий между ними в контексте общей заин¬тересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом.

За последнее десятилетие количество забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительно сократилось.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями.

Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке тру¬да, достаточно ясное понимание национальных проблем позволя¬ют им выдвигать и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития.

Следует заметить, что рынок труда в западных странах развивается в атмосфере экономическо¬го и политического демократизма, допускающего конфронтацию и весьма критическое отношение друг к другу определяющих струк¬туру общества различных социальных сил. И это не приводит, как свидетельствует современная история, к взаимоистребляющей борьбе и разрушению прогрессивных (частное предпринимательство, конкуренция) производственных отношений.

Напротив, неиз¬бежным становится согласие, стремление к открытому сопоставле¬нию и сближению интересов и формирование тем самым весьма Благоприятных общих эволюционных условий для страны.

Весьма эффективны, как показывает опыт Австрии, Швеции, Норвегии, Дании и других стран, коллективные договора, заклю¬чаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией пре¬дпринимателей и руководством профсоюзов. Они действительны во всех отраслях и обязательны - при условии их принятия - для работников каждого учреждения и предприятия в течение всего срока действия.

Именно на национальном уровне наилучшим об¬разом видны и понятны и потому могут быть всеми сторонами учтены и согласованы многосторонние общенациональные инте¬ресы - внешней и внутренней экономической политики, комплек¬сного развития отраслей, в т.ч. и отдельных предприятий, общие стратегические контуры научно-технической политики и первооче¬редность подобных программ для каждого сектора хозяйства. Вместе с тем в последнее время в США, Великобритании, Фран¬ции и других странах получила широкое распространение практи¬ка заключения коллективных договоров на уровне корпораций и отдельных предприятий, поскольку в таком случае хорошо учиты¬вается технологическая специфика производства и конкретные индивидуальные интересы сотрудников.

Наряду со всем комплексом условий труда и мер социальной защиты, зарплата, безусловно, является одним из ключевых пунктов коллективных договоров и одной из основных тем переговоров меж¬ду профсоюзами и предпринимателями.

Ее общее движение почти никогда не отстает от роста индекса цен на товары и услуги, часто его опережает и определяется спросом и предложением рабочей силы, ростом образования и квалификации. Но повышение зарпла¬ты по этой причине не бывает непрерывным. Оно приостанавлива¬ется, в частности, на период действия коллективных договоров. Профсоюзами многих стран проводится политика «солидар¬ной» заработной платы, которая заключается в реализации прин¬ципа равной оплаты за равный труд независимо от того, на каком предприятии - высокорентабельном или низкорентабельном - трудится работник.

Прибыли предприятий в значительно большей степени отличаются друг от друга, чем заработки рабочих и слу¬жащих. Такой подход позволяет в определенной мере сдерживать стремление работодателей переманивать к себе высококвалифицированных специалистов, а также желание работников сменить место работы только для того, чтобы получить более высокую заработную плату.

Подобная политика лучше всего поддается ре¬ализации при заключении коллективных договоров на националь¬ном уровне. Опыт многих стран подтверждает достижимость ба¬ланса интересов работодателей и работников, государственного и частного сектора экономики, политики регулирования и вместе с тем сохранения стабильности рынка труда. Важным практическим итогом действия компромиссного общественного сознания следует считать тенденцию к созданию кор¬порациями постоянного крупного источника средств для финан¬сирования мероприятий по трудоустройству, подготовке и пере¬подготовке рабочей силы в размере до 40% начислений на фонд заработной платы, относимых на себестоимость продукции.

Проф¬союзы, со своей стороны, на случай возникновения на предприятиях кризисных ситуаций, зачастую создают специальные фонды для переподготовки персонала (на рабочем месте, в учебном за¬ведении) и открытия собственного дела. Наличие довольно устойчивого социального сотрудничества в экономике не исключает периодического возникновения конфлик¬тных ситуаций между отдельными профсоюзами, общественны¬ми и частными секторами экономики и т. д. Заметна склонность отраслей и предприятий к проведению самостоятельной полити¬ки, в частности в области зарплаты.

В результате она может уве¬личиваться сверх согласованного уровня на 1-3 процентных пунк¬та в течение года. 4. МЕРОПРИЯТИЯ, ПРЕДПРИНИМАЕМЫЕ НА РЫНКЕ ТРУДА К разработке программ деятельности учреждений рынка тру¬да на национальном, региональном и местном уровнях привлекаются объединения предпринимателей и профсоюзы.

Из предста¬вителей населения, руководителей учебных заведений, профсою¬зов, предприятий и местных органов власти создаются комиссии (комитеты), которые оказывают всестороннюю помощь местным учреждениям рынка труда в их повседневной работе и вместе с тем осуществляют над ними контроль. Важно, что местные предприятия обычно охотно оказывают учреждениям рынка труда постоянную квалифицированную по¬мощь в составлении планов использования рабочей силы, инди¬видуального развития сотрудников, проведении массового пере¬обучения, связанного с внедрением новой технологии и реоргани¬зации производства.

Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает высокий уровень занятости политика активных мер развития тру¬довых ресурсов. Активные меры, по опыту Швеции, в отличие от пассивных, состоящих в. выдаче пособий по безработице, включают следую¬щие мероприятия: • поощрение мелкого и семейного предпринимательства на максимально благоприятных условиях государственными субси¬диями и кредитами, благодаря которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцам лишь на 10%, до 70% - государ¬ственными субсидиями и на 20% кредитами, а если предприятие не приносит прибыли, то на 4 года освобождается от налога; • обеспечение географической мобильности населения и ра¬бочей силы путем предоставления субсидий и кредитов на пере¬езд с семьей из районов с избытком рабочей силы в районы, где есть вакантные места, с гарантией улучшения жилищных и, как правило, материальных условий жизни; • предоставление каждому ищущему работу полной инфор¬мации о вакантных местах по профессиям, отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных; оплата всех видов услуг по связи с отделами кад¬ров предприятий, где есть рабочие места; • организация общественных работ, в основном для молоде¬жи, на строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с гарантированным заработком в пределах 50-100% средней зарплаты по данной профессии; • финансирование работы в частных фирмах молодежи пу¬тем предоставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50% издержек на вновь созданные рабочие места; • специальное техническое оборудование на обычных пред¬приятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий вла¬дельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработную плату; • стимулирование расширения предпринимательской деятель¬ности и сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятос¬ти путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов.

В системе рынка труда осуществляются мероприятия по по¬вышению общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям, имеющим устойчивый спрос на рынке труда: • не имеющие законченного школьного образования получа¬ют его, причем организуются специальные усиленные курсы по математике, химии, физики, английскому языку (в основном для иммигрантов); • детально выявляются интересы поступающих на курсы: проводятся предварительные беседы, ознакомление с предметами обучения и предстоящей работой, при необходимости сроком до месяца; • применяются методы индивидуального обучения (принцип так называемого личного модуля), в основе которых лежат под¬бор предметов, наиболее полно удовлетворяющих интересы обучающихся и предлагающих оптимальные темпы и последователь¬ность их освоения; • учебные курсы составляются сипами ведущих специалис¬тов университетов и промышленных фирм: оплата преподавательского состава проводится на уровне, который существует для спе¬циалистов их класса в частных фирмах; • в максимально возможном числе профессиональных школ на консультативных началах используется опыт наиболее талантливых педагогов и воспитателей для постановки методики обучения; • поддерживается оптимальное, исходя из международного опыта на разных уровнях обучения, соотношение учеников и педа¬гогов (7-8 к 1), которое позволяет осуществлять индивидуальное обучение и следить за качеством подготовки каждого ученика; • используется метод опекунства старшекурсников над вновь поступившими, что создает общую благоприятную психологическую атмосферу и обеспечивает всеобщую заинтересованность в успешном обучении.

Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию заня¬тости при общих, более значительных масштабах финансирова¬ния политики рынка труда, тем ниже, как правило, безработица в стране и выше общий уровень трудовой активности населения.

Показательно, в данном отношении, сопоставление ситуации на рынке труда Швеции и США. Притом, что в Швеции в три с лишним раза выше, чем в США, относительные затраты на про¬граммы политики рынка труда - 2,7 против 0,8 ВНП, доля средств, идущих на меры активной защиты населения от безработицы, в два раза значительнее - 70 против 35%. Нет сомнения в том, что именно эти различия в масштабах и качестве внимания к социальной защите населения на рынке тру¬па являются одним из главнейших факторов, определявших сло¬жившийся уровень занятости населения обеих стран.

Единственная возрастная группа, по которой занятость в США выше, чем в Швеции, население 16-19 лет. Объясняется это тем, что в США намного значительнее, чем в других западных странах, в т.ч. и в Швеции, распространена частичная занятость среди учащихся старших классов школ и студентов. Трудовое воспитание оплачиваемым трудом, кстати сказать, проходит в большинстве западных стран, часто по месту учебы, примерно половина учащейся молодежи, что в целом связано с потребностью семей в дополнительных средствах на удовлетво¬рение элементарных жизненных нужд. Высокий уровень эффективности рынка труда в Швеции во мно¬гом определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая предшествует профессиональному обучению. 5.