Связующие процессы в управлении персоналом

Оглавление Ведение Глава 1. Процесс принятия управленческих решений 1. Понятие управленческого решения 2. Процесс принятия управленческих решений в планировании персонала 3. Процесс принятия управленческих решений в организации труда 4. Процесс стимулировании труда 5. Процесс принятия управленческих решений в оценке эффективности (контроле) управления персоналом Глава 2. Процесс коммуникаций в управлении персоналом 2.1. Понятие и виды коммуникаций 2. Преграды в межличностных коммуникациях 3. Коммуникационный процесс Заключение Приложения Введение Актуальность: Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует принятия надежных решений и эффективного обмена информацией.

Опыт выдающихся менеджеров и практика преуспевающих компаний свидетельствует о том, что эффективное управление невозможно без отлаженных коммуникаций и выбора правильных управленческих решений.

Эффективные коммуникации и надежные решения являются необходимым условием достижения цели организации, выполнения основных функций управления. Например, для разработки миссии организации необходима информация о потенциальных потребителях продукции и услуг, конкурентах, поставщиках. Принятие решений - неотъемлемый и доминирующий процесс при осуществлении любой из отдельных функций управления. И качеством стратегических и текущих решений, принимаемых руководителем, определяется уровень развития организации и степень ее выживаемости.

Для принятия решений о миссии, стратегии осуществляется обмен информацией с другими организациями - исследовательскими, консультационными, контролирующими и т.д. Не менее важным для осуществления функций управления является обмен информацией внутри организации, т.е. в системе управления персоналом. Западные исследователи давно заметили, что современный руководитель от 50 до 90% своего рабочего времени тратит на коммуникации.

И что успех руководителя в условиях рынка на 85% определяется его коммуникативными качествами и лишь на 15% — профессиональными знаниями. Цель данной работы - доказать, что процесс принятия управленческих решений и процесс коммуникаций являются связующими процессами в управлении персоналом. Задачи исследования: 1. Раскрыть сущность коммуникаций в системе управления персоналом. 2. Раскрыть сущность принятия управленческих решений в управлении персоналом. Глава 1. Процесс принятия управленческих решений в управлении персоналом 1.

Понятие управленческого решения

Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и при... 1». Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больш... В расширенном плане принятие управленческого решения понимается как ве... .

Процесс принятия управленческих решений в планировании персонала

Сущность планирования персонала состоит в предоставлении рабочих мест ... 3». Планирование потребности в персонале начинается с анализа информации о... В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбо... 4».

Процесс принятия управленческих решений в организации труда

Обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для ... Чтобы обеспечить необходимые условия для персонала, должны быть принят... Дж. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими резул... Кто будет отвечать за результаты? ЧТО? 1.

Процесс коммуникаций в управлении персоналом

Процесс коммуникаций в управлении персоналом 2.1.

Понятие и виды коммуникаций

Понятие и виды коммуникаций. Способность передавать абстрактные идеи я... Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношен... 157]. Исследования показали, что 2/3 этой деятельности реализуется между упр... Поскольку по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем...

Преграды в межличностных коммуникациях

Вы должны ясно осознавать, что собираетесь сказать. Работу над устной речью можно начать с расширения словарного запаса. Е... Ими могут быть: конфликт между сферами компетенции и основами суждений... возможных определений к 500 наиболее употребитель¬ным словам, 79 значе... информация, которая содержит определенную реакцию на поведение партнер...

выводы отражают объективную реальность.  Не следует высказываться в форме оценок, они не способствуют лучшему взаимопониманию в процессе общения.  В ситуациях, которые имели место, старайтесь сосредоточить внимание на поступках недавнего времени, а не далекого прошлого.  Следует давать как можно меньше советов. Лучше высказывать свои наблюдения, как бы делясь информацией и мыслями с партнерами.  Бессмысленно критиковать особенности поведения или личности партнера по общению, на которые нет возможности повлиять.  Для передачи нужной информации партнеру следует выбрать подходящую ситуацию и адекватную форму ее передачи [9, c. 257]. Неумение слушать.

Закон Либермана - Врут все, но это не имеет значения, потому что никто не слушает. Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать. К несчастью, немногие научились слушать с той степенью эффективности, которая в принципе в наших силах.

Многим кажется, что слушать — означает лишь вести себя спокойно и дать другому человеку говорить. Однако это лишь незначительный фрагмент процесса внимательного сосредоточенного слушания. Как показали иссле¬дования, управляющий по сути дела слушает лишь с 25%-й эффективностью. Важно не только слушать, но и слышать. И обычно проблемы бывают из-за того, что человек поглощен своими мыслями, а слова, которые он слышит, "в одно ухо влетают, а в другое ухо вылетают". Бывает и так, что ваш собеседник вам чем-то неприятен. В этом случае вы тоже вряд ли будете внимательно слушать и слышать.

В любом случае, если вы хотите повысить эффективность восприятия, есть несколько советов:  Определите цель. Подготовьтесь внимательно слушать.  Соберитесь. Не разглядывайте трещины на потолке, не считайте ворон за окном, смотрите только на говорящего.  Слушайте с интересом и избегайте поспешных суждений.  Перефразируйте услышанное и задайте уточняющие вопросы.

Приемы постановки вопросов. При общении с другими могут возникать такие ситуации, когда предоставленной вам информации оказывается недостаточно. Если необходимо знать больше или прояснить смысл сказанного, мы задаем вопросы. В разных обстоятельствах употребляются различные типы вопросов. Они бы¬вают:  открытыми;  закрытыми;  специальными. Психологи установили, что общению больше способствуют открытые вопросы.

При ответе на закрытый вопрос ("Вам нравится ваша работа?") можно ограничиться простым "да" или "нет", тогда как открытый вопрос ("Что вам нравится в вашей работе?") требует развернутого ответа. Специальные вопросы уточняют факты. Часто используются для выяснения каких-то цифр, дат рождения, адресов, названий улиц. К ним, например, относятся: "Ваш адрес (такой-то)?", "Это номер " Все варианты техники постановки вопросов помогают понять, что вам говорят.

Необходимо помнить, что наиболее правильное решение можно принять, только обладая наиболее полной информацией, и это - главная цель общения. 2.3. Коммуникационный процесс. Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания инфор¬мации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене лю¬дей. Вы, конечно, сами сталкивались со случаями малоэффективного обмена инфор¬мацией с друзьями, семьей, сотрудниками на работе.

Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей. В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента: 1. Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и пере¬дающее ее. 2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов. 3. Канал, средство передачи информации. 4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпрети¬рует ее. При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимо¬связанных этапов: 1. Зарождение идеи. 2. Кодирование и выбор канала. 3. Передача. 4. Декодирование.

Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен [8, с. 172]. Процесс общения имеет множество проблем. Основным вопросом можно считать вопрос односторонних и двусторонних контактов.

Дело в том, что для традиционно административного управления характерно доминирование односторонних контактов между работниками различных рангов — руководителем и подчиненным — в жестко формальном виде. Обратная связь практически отсутствует, что сводит к минимуму продуктивность совместной работы, не говоря уже о межличностном общении.

Гораздо более эффективные — двусторонние — контакты осуществляются при поддержании постоянного обмена информацией в организации между всеми работниками, несмотря на уровни управления. В некоторых ситуациях односторонние контакты и коммуникации могут быть более действенными, чем двусторонние, так как позволяют избежать длительного и сложного процесса обсуждения, сокращают время выполнения задания. Однако это применимо в основном для рутинных и хорошо изученных работником видов работ.

Но для удовлетворения потребностей высшего уровня, формирования представления об обществе и себе, уточнения личного восприятия (в том числе, поставленных проблем) односторонние отношения совершено неприемлемы. Действительно, качественные двусторонние коммуникации позволяют выяснить все необходимые вопросы, устранить недопонимание в подходах к их решению, поднять значимость человека в его собственных глазах.

Руководитель может более адекватно оценить ситуацию, получить дополнительную информацию и использовать ее в управлении и общении. Доминирование тех или иных контактов (коммуникационных каналов) определяет стиль управления в данной организации. Подчеркивая важность формирования демократического стиля управления, отметим, что большую роль в этом играет управление неформальными коммуникациями и участие в них руководителя. Это помогает выяснить истинное отношение работников к организации и стилю управления и обратить его во благо организации и коллектива.

Преодоление этих причин приведет к повышению эффективности неформальных коммуникаций. К основным путям их совершенствования отнесем следующие: • демонстрирование руководителем интереса к информации, получаемой от подчиненных, в целях стимулирования ее передачи; • повышение четкости, точности и недвусмысленности формулировок сообщений и стремление к полному их совпадению с невербальными средствами коммуникации для преодоления семантических и невербальных барьеров; • обеспечение свободного доступа работников к использованию всех каналов коммуникаций внутри организации; • разделение с персоналом ответственности за качество коммуникаций и обратной связи; • поддержание атмосферы эмфатии и открытости в организации в целях стимулирования общения вообще [11, c. 365-366]. Таким образом мы видим, что ни одна функциональная подсистема управления персоналом не может обойтись без отлаженных коммуникаций.

Руководителю необходимо постоянно поддерживать общение с подчиненными: при планировании персонала (составлении различных планов и графиков работы), организации (организации рабочего места, адаптации персонала), мотивации и стимулировании труда (разработке способов мотивации и стимулирования, воплощении их на практике) и контроле (оценке эффективности управленческой деятельности). Заключение Один из лучших менеджеров XX в. Ли Якокка говорил: «В течение всей своей карьеры я отдавал лишь 20% своего времени всему, что было связано с коммуникациями, и 80% - остальной работе.

Если бы я смог начать сначала, то я сделал бы наоборот». Это признание менеджера эпохи подтверждает тенденцию, наметившуюся в начале 90-х годов, о все возрастающей роли коммуникаций в современных организациях.

Эффективно работающие руководители - это те, кто эффективны в коммуникациях, в то же время именно от того, каким образом организована и проходит реализация принятых решений, зависит конечная эффективность управленческого труда и управляемой деятельности.

Поиски оптимальных или хотя бы рациональных управленческих решений и разработка эффективных методов их реализации становятся в наше время решающими факторами выживания организации на рынке в сложной конкурентной борьбе. Из данной работы можно сделать следующие выводы: 1. Процесс принятия решений и процесс коммуникаций несомненно участвуют во всех функциях управления персоналом. 2. Знание и умение правильно использовать все приемы коммуникаций и принимать надежные и правильные управленческие решения помогает менеджеру качественно выполнять свою функцию руководства.

Для того, чтобы организация успешно осуществляла свою работу необходимо совершенствовать коммуникационные процессы в ней, внимательно анализировать полученную информацию, а также принимать важные и оптимальные решения. Список используемой литературы: 1. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справочно-методическое пособие М: «Зерцало», 1999 219 с. 2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие М.: ОАО «Издательство “Экономика», 1998 298с. 3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002 435с. 4. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент: Учебник М. : «Гардарики», 2000 541с. 5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник М.: Банки и биржи: «ЮНИТИ», 1999 С. 685. 6. Загоруйко И Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд 1999 №1 С. 101-106. 7. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002 - №1 С. 25 8. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ М.: «Дело», 1992 702с. 9. Общий и специальный менеджмент: Учебн. пособие: В двух ч./ Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина М.: Изд-во «РАГС», 2001 491с. 10. Справочник менеджера. / Под ред. Уткина Э.А. М 1998 346с. 11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.

Изд. 2-е Изм. и доп М.: Издат. «НОРМА» (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2001 560с. Приложения Рис.2. Схема набора и отбора персонала Рис. 3. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации.