Методы внедрения инноваций в организации

Методы внедрения инноваций в организации. Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, — невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений.

Реформирование может проводиться двумя способами: медленные эволюционные изменения; 2) динамичные, резкие и за короткое время революционные изменения. К процессам совершенствования управления возможны различные подходы. И один из них — инновационный.

В связи с возрастающим значением инновационной деятельности актуализируется необходимость исследования проблематики управления совершенствованием систем управления (метауправления) в качестве самостоятельной задачи развития управления. Объектом управления при этом является прежде всего организационная структура управления совершенствованием, планирование совершенствования.

Методологической основой метауправления становятся знания уже не столько закономерностей развития объекта управления, сколько теории и методологии управления развитием, их обогащение и творческое применение. В процессе управления развитием используются разнообразные модели.

Среди них особое значение имеют модели процессов решения проблем (как общей методологической основы проблемно-ориентированного подхода к управлению развитием), а также модели внесения изменений в систему управления. Выявление и описание проблемной ситуации дает исходную информацию для постановки задачи принятия решений.

Наиболее значимые элементы описания проблемной ситуации следующие: - основные симптомы и условия ситуации (например, прогулы, текучесть, невыполнение приказов — это симптомы более глубоких проблем); - сущность проблемы; - возникновение и развитие проблемой ситуации; - актуальность и срочность решения проблемы; - степень полноты и достоверности информации. Проблемы могут быть квалифицированны по следующим признакам. По характеру достигаемых целей — экономические, социальные, организационные, технические.

По степени влияния на производственную систему (глубине) – стратегические, текущие, оперативные. По степени новизны — стандартные, нестандартные. По степени определенности процесса решения — программируемые (алгоритмически разрешимые), не программируемые (алгоритмически неразрешимые). По степени структуризации — с четко определенной структурой, с плохо очерченной. Состав проблем и их характеристики в значительной мере определяются общей постановкой задачи развития системы.

Постановка задачи осуществляется на основе системного анализа и определяется ролью и местом (целевым назначением) системы и ее взаимосвязью с окружающей средой. Рисунок 2. Схема анализа ситуации При этом в каждом конкретном случае в зависимости от целей исследования определяется связь окружающей среды с рассматриваемой системой по различным признакам. Схема анализа ситуации в целях общей постановки задач развития системы приведена на рисунке 2. Изменения в системе управления производятся с помощью трех типов моделей: планов, программ, проектов.

Наиболее детальная и всесторонняя проработка системы управления возможна при использовании проектного метода. По своей сути проектирование — это процесс, упреждающий развитие, и в этом смысле оно может быть средством его ускорения. Необходимо подчеркнуть, что проектирование таких сложных систем, какой является система управления, не может быть полностью закончено к определенному моменту времени, по существу оно продолжается весь инновационный период.

Сложились различные подходы к организационному проектированию. Например, предложено рассматривать эти подходы по следующим направлениям : - проектирование системы управления как задача «синтеза культуры» из некоторых первичных элементов; - проектирование как задача «рационализации технологии организационных процессов»; - проблема совершенствования организации как задача «организационных изменений»; - задача «ситуационного выбора» характеристик организационной системы.

Существует несколько методов, которые применяются при внедрении инноваций: 1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического планирования. Используется в условиях резкого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется. 2. Метод адаптивных отклонений.

В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Данный метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен. 3. Управление кризисной ситуацией.

Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней среде угрожают ее совершенствованию и она оказалась в жестоком цейтноте. 4. Управление сопротивлением. Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде.

Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности — у адаптивному методу осуществления изменений. Таблица 2 Сравнение методов внедрения инноваций Метод Условия применения Преимущества Недостатки Принудительный Большая срочность Быстрота изменений Большое сопротивление Адаптивный Небольшая срочность Слабое сопротивление Медленность Кризисный Угроза существования Слабое сопротивление Жесткий дефицит времени.

Риск неудачи Управление сопротивлением Средняя срочность Подгонка к моменту Сложность 2. Управление персоналом и инновационная деятельность в организации. Социально-психологические аспекты инновационной деятельности Мы живем в изменчивом мире. При этом динамика изменений различна, зависит от географии, экономического благополучия, правовой сферы, общественных отношений, климата и еще массы других переменных, не зависящих или зависящих от людей.

Организация также изменяется: растет или сокращается, движется к благополучию или идет вразнос, сгибается под гнетом чиновничьего произвола или расцветает под «зонтиком» внимания высших должностных лиц. Такая динамика уже не укладывается в рамки микрорассмотрения. Необходим переход к комплексным методам анализа и взаимодействия. Иногда в таких ситуациях могут помочь привлеченные специалисты — консультанты по управлению, советники, конфликтологи или психологи-консультанты, специалисты по психодиагностике.

Все они специалисты более высокого уровня и не всегда организация может себе позволить такие дополнительные расходы. Тем не менее менеджер по работе с персоналом, должен оперативно ориентироваться в такого рода проблемах и знать, что по силам решить ему самому, а где потребуется помощь извне, и от кого . 2.1.