Трудовые споры и порядок их разрешения

СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 1. Понятие, виды и причины трудовых споров 2. Принципы рассмотрения трудовых споров 3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 1.4 .Понятие и виды коллективных трудовых споров 2. УРЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПРИМЕРЫ ПРАКТИКИ 2. Анализ состава персонала организации на примере сборочных цехов 3. Социально-психологические аспекты управления персоналом на заводе 4. Примирительные процедуры при трудовых спорах, используемые на предприятии 5. ИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Коллективные трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия.

Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Что является причиной их возникновения. Трудовой спор конфликт возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт.

В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные Трудовой кодекс РФ и процедурные примирительные комиссии, суд рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году. После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации.

Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях создании системы социального партнерства изучении опыта функционирования данной системы в западных странах.

Актуальность темы обуславливается нестабильностью рыночных отношений. Цель исследования - разрешения трудовых споров на основе Российского законодательства. К сожалению, увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы и т.д не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д. Кроме того, интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, поэтому часто происходит столкновение этих интересов на разных стадиях трудовых отношений.

Это, в свою очередь, приводит к возникновению споров конфликтов, требующих своего разрешения в юрисдикционных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам КТС организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями. Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло.

При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы. В такой непростой ситуации крайне важно, как нам представляется, и работникам, и работодателями, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда. Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни - трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя.

В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Трудовой кодекс РФ как по структуре, так и по содержанию многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство. Основной целью представленной работы является рассмотрение трудовых споров и конфликтов в соответствии трудовому законодательству.

В процессе исследования решаются следующие задачи 1. Рассмотреть и изучить понятия, причины, общую характеристику и правовую природу индивидуальных и коллективных трудовых споров. 2. Изучить общий порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. 3. Изучить судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Предметом исследования является ОАО Ижевский мотозавод Аксион-Холдинг. Объектом исследований являются трудовые коллективные и индивидуальные правоотношения.

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ1. Понятие, виды и причины трудовых споров Трудовые споры и порядок их разрешения - одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя профсоюза нет и коллективного трудового спора.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором.

Различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие бездействие обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта.

Поэтому надо различать трудовой спор и разногласие, не оспоренное в юрисдикционных органах. Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных и есть разногласие, так как машинистка считала увольнение неправильным, но не стала оспаривать его в суде, а поступила на другую работу.

Следовательно, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое правонарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения разногласие, как правило, предшествует трудовому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем администрацией. Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Динамика возникновения трудового спора такова 1 трудовое правонарушение действительное, или по мнению правомочного субъекта 2 различная его оценка субъектами правоотношения разногласие 3 попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах 4 обращение для разрешения разногласия в юрисдикцион-ный орган - трудовой спор. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. Трудовой кодекс ст. 381 закрепляет понятие индивидуального трудового спора.

Во второй части этой статьи также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора.

В ранее данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица - это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъектом правоотношения по трудовому спору о. восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия бездействие органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности в ст. 23 предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов ст. 29 . В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работником и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению трудовых споров.

Но в этом понятии в качестве субъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы все субъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этого определения. Из указанной динамики возникновения трудовых споров видна их связь с трудовыми правонарушениями, которые в большинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения - это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет этот принцип органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию и законы ст. 15 . Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту.

Законность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга. Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она несовместима с анархией. В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу. В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, которых первыми увольняют.

Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его игнорируют и не несут за это ответственности.

В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации. Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовые правонарушения. Профсоюзы и юридическая служба должны пропагандировать трудовое законодательство, обучать трудящихся бороться культурно за законность. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности в ст. 23 предусмотрел право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Они могут участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров ст. 14 . Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

В правовом государстве необходимо создать должную правовую защищенность человека на производстве. На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения.

Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров и гл. 60 и 61 ТК уже в своем названии предусматривают трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальных или коллективных трудовых прав. Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективным и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права неисковые споры. Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям по спорящему субъекту по характеру спора по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, а в коллективных спорах - права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

В коллективных спорах защищаются права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.

Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления профсоюзного органа с администрацией, из социально-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях. По характеру спора все трудовые споры подразделяются на 1 споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях.

Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них например, из отношений по материальной ответственности. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют споры о правах 2 споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.

Этого вида споры могут возникать из четырех правоотношений а из трудового - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда б профсоюзного органа с работодателем, его администрацией например, спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья в трудового коллектива его органов с работодателем, его администрацией например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием г профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений.

Их называют споры об интересах. Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров работника с работодателем, его администрацией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров гл. 60 и 61 как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений 1 трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоящий орган управления 2 профсоюзного органа с работодателем, его администрацией 3 социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях. По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений 1 трудовых их абсолютное большинство 2 по трудоустройству например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор 3 по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда 4 по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве 5 по возмещению материального ущерба работником предприятию 6 по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться 7 профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры 8 коллектива работников с работодателем 9 социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник. Причины трудовых споров - негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров - это тоже негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах, что направлено на устранение как причин, так и условий трудовых споров и на их профилактику.

Причинами трудовых споров являются два субъективных негативных фактора черты спорящих сторон или их представителей в коллективном споре, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия 1 отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага 2 незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве.

Условия трудовых споров могут быть двух видов производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или правотворчества - с принятием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне существуют объективно в нашей жизни.

В настоящее время с переходом к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина тяжелый кризис нашего народного хозяйства, производства.

В юридических вузах США, Англии и других стран изучается теория конфликтов конфликтология в США есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

В последние годы в нашей стране социологи и психолога разрабатывают теорию конфликтов конфликтологию. Юристы не приступили, к сожалению, к ее разработке. Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда. Условия трудовых споров правового характера вызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному толковать нормы спорящими сторонами определенное отставание отдельных норм от бурно развивающейся практики организации труда и распределения и др Но если причины трудовых споров отсутствуют2, то даже при наличии указанных условий обстоятельств трудовой спор не возникает.

Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника это одновременно и профилактика трудовых споров.

Это является обязанностью администрации, профсоюзных органов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия - общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушающих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива. 1.2. Принципы рассмотрения трудовых споров В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные черты конкретного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника.

Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся. Принципами рассмотрения трудовых споров являются 1 демократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров 2 простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором 3 законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам 4 быстрота разрешения спора 5 обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав. Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов.

Демократизм, участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы в разрешении споров.

В КТС участвуют от сотрудников избранные члены трудового коллектива. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглашению представителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем, администрацией. Представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов трудящихся ст. 42, 44 ГПК РФ , а также в вышестоящем органе.

Бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором. Работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Все юрисдикционные органы близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в той же организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же районе, где занят работник.

Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данного трудового коллектива и всегда бесплатно. При предъявлении иска по трудовому спору истцы - рабочие и служащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлины и других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, трудового коллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консультациях профсоюзных органов вышестоящих. Все это создает удобство и доступность защиты трудовых прав. Законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, а следовательно, законность его разрешения.

Заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично. Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, приглашать экспертов.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками. Процессуальный срок - это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу - сроки рассмотрения в КТС - не более 10 дней, в суде -до 10 дней и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению, в вышестоящих органах - не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже - до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника - до 7 рабочих дней с момента его приглашения назначения - сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору - сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд - 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок - это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права.

Сроки давности - одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом. Иск по трудовому спору - это обращение в соответствующий орган КТС, суд за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права.

Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нарушенного права как в исковых спорах, а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сроков.

Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок. Исковые сроки по трудовым спорам следующие - для обращения работника с заявлением в КТС - три месяца при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин - отказать в иске за пропуском давностного срока - для обращения работника с иском непосредственно в суд - три месяца, а по делам об увольнении - месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки для обращения работника в вышестоящий орган со спором - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении - месяц - для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию годичный ис-ковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.

Их нет и по исковым спорам. Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствующим исполнительным документам. 1.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров Порядок рассмотрения трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе.

Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК, а для суда - еще и ГПК РФ. Комиссия по трудовым спорам - это орган трудового коллектива.

Она образуется во всех организациях по инициативе работников и или работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представители работников избираются общим собранием конференцией работников тайным или открытым голосованием по усмотрению собрания или конференции, а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации.

Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить.

Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмотрения спора, его содержание и решение. Для организационно-технического обслуживания КТС делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний приказом работодателя назначается специальный постоянный работник, который ведет журнал регистрации. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключительно демократичен.

Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание КТС, последняя может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС вызваны необходимые свидетели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от администрации соответствующие документы, расчеты. Администрация обязана их представить по требованию КТС. Порядок проведения заседания КТС законом не определен.

Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работников и работодателя.

Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть выслушан по обстоятельствам данного спора. Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии ст. 388 ТК . В решении комиссии указываются полное наименование организации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа цехкома, результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение.

КТС может в решении указать на немедленное его исполнение или на исполнение в определенный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную части.

Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например Предложить работодателю оплатить такую-то сумму. Решения КТС в последующем в утверждении не нуждаются и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании работник, на которого работодатель возложил техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом.

Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу. Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст. 391-397 ТК. Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту ст. 37 и 46 Конституции РФ . Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению.

Суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям. Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нормами трудового права, так и нормами гражданского процессуального права и соответствующими руководящими постановлениями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров с последующими изменениями и дополнениями1. Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства.

Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях - и к уголовной ответственности.

Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах. При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 133-134 ГПК. Законом установлены следующие давностные сроки для обращения с трудовым спором в суд - по спорам об увольнении - месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки - по иным трудовым спорам - трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права - по иску работодателя к работнику о возмещении материального ущерба, причиненного им организации один год со дня обнаружения ущерба - по спорам, которые рассматривались в КТС 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии.

Этот срок является процессуальным, а не давностным.

Его истечение влечет не отказ в иске если он пропущен по неуважительным причинам, как это имеет место при пропуске искового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудительном порядке, если оно не исполняется добровольно. 10-дневный срок является процессуальным и потому, что он определяет движение процесса по трудовому спору, а не само право на иск, как это бывает с давностным сроком.

Отказ судьи в принятии заявления по мотивам истечения срока исковой давности является незаконным. Вопрос о пропуске давностного срока должен решаться в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного срока.

Это решает сам суд. В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите. Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересованный работник, работодатель, но и прокурор ст. 45 ГПК , а также профсоюз. Истцы - работники и выступающие от их имени профсоюзные органы - по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК . Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика.

При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскиваются. В случаях, когда истцом является организация, с нее взыскиваются судебные издержки по спору о материальной ответственности работника. Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию отменяющую решения нижестоящей. Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить в силе решение КТО он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и надзорной инстанциях - в составе председательствующего и двух судей ст. 14 ГПК . Остальные трудовые споры решает единолично судья. С согласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе. Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

В решении он указывает, какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано. Только истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основания иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совершенно нового иска. Разрешение спора в суде может окончиться и мировым соглашением ст. 39 ГПК . О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу ст. 173 ГПК . Условия мирового соглашения не должны нарушать законодательство, трудовые права работников и интересы организации.

В частности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в обход закона освобождение виновного должностного лица от материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в связи с оплатой вынужденного прогула.

Определение об утверждении мирового соглашения или об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о законности соглашения. Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд может выйти за пределы заявленных истцом требований ст. 196 ГПК , если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок ст. 338 ГПК . В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором.

Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора ст. 361 ГПК , или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях.

Это обратное взыскание производится лишь по решению суда. Вступившие в законную силу решения, определения и постановления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому решению определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом.

Закон РФ от 27 апреля 1993 г. Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы следовательно, и в сфере труда или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности.

Это обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехмесячный срок, либо в месячный срок после получения гражданином письменного уведомления об отказе вышестоящим органом должностным лицом в удовлетворении его жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не получен ответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах.

Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок. Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые - месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления. Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову.

Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных служащих может рассматривать вышестоящий орган или суд. Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и других общественных организаций, принявших оспариваемое решение. Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано.

В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работе принимает решение и об оплате за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за все его время. Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику и органу, действия которого были оспорены. Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисциплинарных взысканий, перевода и увольнений регламентируются специальным законодательством о судьях, прокурорах и следователях.

Так, Федеральный закон от 14 марта 2002 г. Об органах судейского сообщества в Российской Федерации подробно урегулировал решение этих вопросов коллегиями в отношении судей. Законодатель предусмотрел порядок проведения аттестации судей, присвоения им квалификационных классов, снижения или лишения их. 1.4 .Понятие и виды коллективных трудовых споров В Федеральном законе О порядке разрешения коллективных трудовых споров дано следующее определение Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений п. 1 ст. 2 . Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводом к коллективному трудовому спору.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя его представителя об отклонении всех или части требований работников их представителей или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях - еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет.

А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой. Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании конференции работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Само название коллективные трудовые споры указывает на то, что их спорящим субъектом являются трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников. Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы ст. 2 Федерального закона. В указанном выше легальном понятии коллективного трудового спора законодатель впервые употребляет термин социально-трудовые отношения, не разъясняя, какие отношения он охватывает.

Думается, что речь идет об отношениях не только трудовых, но и других общественных отношениях, непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудового права и права социального обеспечения. Поскольку термин социальное аналогичен термину общественное, социально-трудовые отношения можно считать синонимом общественно-трудовым отношениям как главному предмету трудового права. Поэтому мы будем считать впредь, что этот термин охватывает все общественные отношения по труду работников, являющиеся предметом трудового права.

Легальное понятие коллективного трудового спора говорит о выполнении лишь коллективных договоров, соглашений, а не о применении трудового законодательства как было в союзном Законе о коллективных трудовых спорах. Ныне появились многочисленные коллективные трудовые споры о невыплате заработной платы, приводящие к забастовкам, другим коллективным протестам.

Следовательно, в понятие коллективные трудовые споры правильнее будет добавить и применения трудового законодательства. Указанное ранее Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным принципам проведения социально-экономической политики и их совместные действия по его реализации.

Уже само название разделов данного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого соглашения и при его выполнении возможны коллективные трудовые споры. Это надо учитывать, поскольку ранее указанное легальное понятие коллективных трудовых споров ограничивает их вопросами социально-трудовых отношений. В Генеральном соглашении признается и такой вид коллективного трудового спора, как спор не только по выполнению соглашений, коллективных договоров как в ст. 398 ТК , но и по применению вообще трудового законодательства по коллективным социально-трудовым правам и интересам.

Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие коллективных споров словами по применению трудового законодательства. Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру различают споры работников с работодателями или их представителями по поводу - установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников - выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают - спор из правоотношения трудового коллектива работников организации с работодателем администрацией - спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем администрацией - споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.

Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ О коллективных договорах и соглашениях в ред. от 24 ноября 1995 г. таких уровней соглашений выше организации может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации может быть четыре вида, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли и территории.

Как видно, все коллективные споры - это споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений на уровне организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

Профсоюзы вправе ст. 14 Федерального закона от 12 января 1996 г. о профсоюзах участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров. Они имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников.

Поскольку Федеральный закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объединений и т. д уполномоченные на представительство, то каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора. 2.

УРЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПРИМЕРЫ ПРАКТИКИ

После войны на предприятии начался выпуск охотничьих ружей. Последняя ... Особой страницей в истории предприятия является изготовление опытной п... Уникальный творческий потенциал предприятия, способность его коллектив... В середине 60-х годов организован выпуск бортовой аппаратуры системы у... Это было время создания для ВМФ СССР нового поколения ракетных комплек...

Анализ состава персонала организации на примере сборочных цехов

Приложение. возраст сотрудников от 25 до 55 составляет большую часть коллектива - ... Продвижение по службе непосредственно, связано с повышением квалификац... Для экономистов завода существует проблема, которая состоит в том, что... Производительность труда на заводе во многом зависит теперь не от квал...

Социально-психологические аспекты управления персоналом на заводе

Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родн... Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и усту... Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих ... 57 , Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективног... по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда обще...

заключение генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области занятости населения, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации социально-экономических программ и т.д. Вместе с тем предусматривалось заключение трехсторонних отраслевых тарифных соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников работодателей со взаимными обязательствами сторон.

Имелось в виду, что подобными обязательствами будут регулироваться социально-трудовые отношения в сфере организации и оплаты труда, социальной защиты, найма и увольнения работников.

В указе подчеркивалось, что при соблюдении условий упомянутых соглашений конфликты, включая и форму забастовки, считаются незаконными. Была создана Служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возложен контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении эта государственная служба действует в системе Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ . Следующим шагом стал Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях, принятый 11 марта 1992 г. В нем для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры - консультации сторон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику.

Только при не достижении согласия между сторонами относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Конституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 г. Основной Закон страны ст. 37 содержит положение, которое гласит Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Основы реализации права работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора конкретизируются и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

Работники вправе использовать ее в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение. Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала.

В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей. Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может быть признана незаконной. Забастовка может быть также признана незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности.

Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению.

В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей. Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе.

На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату. Законодательство запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п. Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда - рабочих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и что случается нередко политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам администрации предприятия, и органам власти - государственной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг, выплатой предпринимателями работодателями штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей-собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях - фактически она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства.

Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента. Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на собраниях коллективных требований, создание стачкома или возложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных акций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых требований.

В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, перекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массовое недовольство социально-экономическими условиями в политических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обоюдоострое средство социального взаимодействия. Она при неправомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхождений, отступлениях от законом установленных положений разрешения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Анализ показывает, что в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить.

В этом должна проявиться недюженная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация как завода так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло - куда повернул так и вышло. Поэтому уповать на закон в данном случае не совсем верно. Есть еще и психология. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем - нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня, наблюдая за перепитеями борьбы.

Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. У руля в промышленных фирмах до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача - план любой ценой.

Это говорит лишь о том, что человек с его проблемами стоял на втором плане, командно- административный стиль командования правил на рынке труда. В промышленности нужны были люди беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив.

Кто - то работает, а кто - то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации М. Норма, 1993. 2. Граджанско-процессуальный кодекс РФ М. Норма, 2007. 3. Кодекс РФ об административных правонарушениях М ООО ТК Велби, 2001. 4. Трудовой кодекс РФ М. Норма, 2007. 5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4557. 6. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, 3 1997. 1 1998. 3. 7. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.

Бюллетень Минтруда РФ. 2002. 8. С. 37-45. 8. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г. СЗ РФ. 1996. 17 1998. 14. Ст. 1579. 9. Андреев С.Е. Договор заключение, изменение, расторжение.

М. Проспект, 1997. 10. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры М. ВЛАДОС, 2005. 11. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М. Бератор - Пресс, 2003. 12. Анцупов А.Я. Конфликтология СПб. Питер, 2007. 13. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации М. Норма - Инфра, 2004. 14. Бердычевский В.С. Трудовое право Ростов н Д. Феникс, 2005. 15. Болдырев В.А. Трудовое право России М. Норма, 2006. 16. Большой юридический словарь Под ред. А.Я.Сухарева - М. ИНФРА - М, 2002. 17. Брагинский М.И. Гражданское право России Под ред. Садикова О.Н М. Юридическая литература, 2006. 18. Братусь С.Н.Предмет и система советского гражданского права М. Ось - 80, 2004. 19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала М. Эконогмистъ, 2006. 20. Виханский О.С. Стратегическое управление М. Экономистъ, 2004. 21. Гражданское право.

Учебник в 2-х т. Т. 2 Под ред. Е.А.Суханова М. БЕК, 2003. 22. Гусов К.Н. Трудовое право России М. Проспект, 2006. 23. Данилов Е.П. Трудовые споры М. КНОРУС, 2006. 24. Егоров Н.Д. Гражданско - правовое регулирование общественных отношений единство и дифференциация М. Норма, 1998. 25. Желтов О.Б. Трудовое право М. Эксмо, 2005. 26. Жуйков В. Возмещение морального вреда Бюллетень Верховного Суда РФ 1999 г 11 27. Кибанов А.Я. Конфликтология М. ИНФРА-М, 2006. 28. Козлов Ю.М. Административное право. М. Норма -Инфра, 2003. 29. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации Под ред. Мозолина В.П М. Юрист, 2007. 30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Под ред. А.П. Сергеева М. Статус, 2007. 31. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров СПб. Питер, 2004 32. Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения - М. Информцентр- Директор, 2001. 33. Орзих М.Ф. Личность и право М. Гранд 1990. 34. Предмет гражданского права Государство и право 2001 11. 35. Сергеев А.П. Гражданское право.

Ч. III М. Юрист, 2004. 36. Cергеев А.П. Гражданское право М. Проспект, 2000. 37. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий М. Былина, 1999. 38. Трудовое право России Под ред. А.М. Куренного М. Юрист, 2004. 39. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика власть и бизнес М. МГУ, 2003. 40. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права М. Дел, 2005. 41. Юридический энциклопедический словарь М. Юрист, 2004.