рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Мотивационные аспекты управления организацией

Мотивационные аспекты управления организацией - раздел Экономика, Управление в организации Мотивационные Аспекты Управления Организацией. Одна Из Важных Функций Управле...

Мотивационные аспекты управления организацией. Одна из важных функций управления заключается в побуждении работников действовать так, как было запланировано, как было организованно. Особенностью мотивационных процессов является их личностная обоснованность, с одной стороны, и, возможность их удовлетворения «во внешнем мире», с другой. Кроме того, мотивация работников организации отчасти может быть и «навязанной извне»: не всегда работник делает только то, что ему хочется, т.к. всегда есть некоторая степень расхождения между личными целями и целями организации.

Мотив является «внутренним», его действие скрыто от глаз коллег и начальников. Стимул же явен, его можно заранее спланировать. Движущее действие, произведенное стимулом, как правило, воспринимается как «внешняя» мотивация.

Если стимулирование осуществлено грамотно, т.е. соответствует не только внешне привлекательным для работника формам поведения, но и адекватно структуре его личности, то оно с неизбежностью приведет к активизации этой структуры, а значит, работник воспримет поставленную перед ним цель как собственную. Соотношение внутреннего и внешнего побуждения можно представить следующей схемой: Окружающая среда Личность Стимулирование Стимул Внешнее побуждение Мотивация Мотив Внутреннее побуждение Рис 4. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Таким образом, мы можем рассматривать как процессы стимулирования, так и мотивы работников организации, предполагая, что речь идет о двух сторонах одного и того же организационного процесса. Обычно совокупность процессов стимулирования и формирования мотивов, как внутренних побудителей работников, называют мотивацией.

Поскольку стимул действует через мотив работника, а последний, в свою очередь является предметом и выразителем потребности человека, то, как правило, при выстраивании системы мотивации, руководители ориентируются на наиболее полные модели, иерархии, теории человеческих потребностей. К наиболее используемым относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Херцберга, Макклеланда, Макгрегора и др. А. Маслоу подразделял потребности на пять групп, иерархиризируя их следующим образом: физиологические, безопасности, причастности, признания и самореализации.

Фролов С.С. приводит следующую схему иерархии потребностей А.Маслоу: Высшие потребности 5. Потребности в самоактуализации (реализация собственных способностей и возможностей) 4. Потребности в самоуважении (в достижении, признании, в одобрении и т.д.) нужды 3. потребности в социальных связях (в любви, нежности, соц. Присоединенности и т.д) 2. потребности в безопасности (защита от боли, гнева, стресса, и т.п.) 1. Физиологические потребности ( голод, жажда, сексуальность) Рис.5. Иерархия потребностей А. Маслоу Без удовлетворения низших потребностей (нужд) невозможно удовлетворение более высоких потребностей.

К. Альдерфер, занимаясь проблемами мотивации работников к труду, создал двухфакторную модель, выделив гигиенические и собственно мотивационные факторы. К гигиеническим факторам он относил те, которые позволяют создать нормативные условия труда и условия, предотвращающие негативное отношение к труду; а к мотивационной группе факторов те, которые содействуют удовлетворенностью трудом, собственно трудовую мотивацию. Сферой действия последнего фактора он считал и то, что принято сейчас относить к стимулам: признание заслуг работника, обеспечение служебного роста и т.д. Рассматривая мотивы именно трудовой деятельности, можно отметить, что к добросовестному труду работника могут побуждать следующие группы мотивов: - увлеченность профессией, своим делом; - ориентация на получение максимального материального вознаграждения; - осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника. - Рабочая среда; - Вознаграждение; - Безопасность; - Личное развитие и профессиональный рост; - Чувство причастности; - Интерес и вызов; Ни одна потребность работника не будет удовлетворена и организация не достигнет своих целей без соответствующей мотивирующей организации труда.

Исследователи выделяют 15 признаков мотивирующей организации труда: 1. Любые действия должны быть осмысленными; 2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно; 3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость; 4. Каждый стремиться выразить себя в труде; 5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию; 6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для собственного успеха; 7. Каждый человек стремится к успеху.

Успех – это реализованные цели; 8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное); 9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах руководителя; 10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах принимались без учета их знаний и опыта; 11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

Рядовому работнику она нужнее, чем начальнику; 12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны неприятен); 13. Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные; 14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу); 15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.

В настоящее время стили управления быстро меняются, что вызывает поиск новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на единстве экономических, управленческих и психологических моментов. 2.4.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление в организации

Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной на преобразование различных… С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное… Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Мотивационные аспекты управления организацией

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ. Сущность, проблематика и понятие процесса управления организацией Исследователи рассматривают процесс управления с самых различных сторон. Ж.Т. Тощенко описывает не

Гуманитарная технология
Гуманитарная технология. Перемещение центра внимания с управляющей системы на собственно процесс управления привело к тому, что управление стало рассматриваться как социальная (гуманитарная ) техно

Управление конфликтом в организации
Управление конфликтом в организации. Не приводя множества определений организационного конфликта, отметим, что общей их чертой является блокада потребностей отдельных членов коллектива или целых со

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги