Управление конфликтом в организации. Не приводя множества определений организационного конфликта, отметим, что общей их чертой является блокада потребностей отдельных членов коллектива или целых социальных групп, столкновение интересов и целей.
К организационным конфликтам относят: 1). Конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп членов; 2). Конфликт между целями узкой группы руководителей организации и остальными членами организации; 3). Конфликт между структурными подразделениями организации; 4). Внутриорганизационный конфликт, связанный с подменой главной цели и носящий дисфункциональный характер.
Существуют и другие критерии типологии конфликтов.
В зависимости от критериев выделяют личностные, межличностные, межгрупповые конфликты, открытые и скрытые конфликты, конструктивные и деструктивные и т.д. и т.п. Причинами возникновения конфликтов считают различие или пересечение интересов; различие в ценностных ориентациях, различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность формами отношений, в том числе и отдельных структурных подразделений; ошибочные действия руководства и т.д. и т.п. Условиями развертывания конфликтов являются - технические условия (наличие лидеров в группировках, четкость целей конфликтующих сторон и т.д.); - политические условия (условия применения власти руководителем, условия подчинения и т.д.); - социальные условия (соотношения между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, жесткость или либеральность нормативной системы организации и т.д.); - психологические условия (эмоциональный настрой и т.д.). Способы управления конфликтом, применяемые в конкретной конфликтной ситуации, зависят от природы конфликта: рациональной или эмоциональной.
В первом случае избирается стратегия целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта; во втором – изменение установок и ценностных ориентаций соперников.
При разрешении конфликтов руководитель целенаправленно воздействует на управленческие подразделения, на отдельные личности, а основное внимание направляет на изменение структуры, связей или технологии подразделений.
Основные организационные способы разрешения конфликта следующие: 1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон приводит к ослаблению внутригрупповой сплоченности, а значит к ослаблению конфликтной энергетики сторон. 2. Введение независимых контролирующих элементов выражается в работе конфликтных комиссий, экспертных советов, склоняющих стороны к примирению на основе справедливого разрешения конфликта. 3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений приводит к нарушению координации действий конфликтующей стороны. 4. Ротация заключается в перемещении членов организации из одной структурной единицы в другую.
Этот чисто организационный способ дает возможность территориально разъединить противников. 5. Изменение содержания труда дает возможность переключить интересы с конфликта на содержание труда.
Описанные выше способы не являются единственными.
На каждом этапе конфликта в конкретной ситуации противостояния руководитель может выбрать наилучший с его точки зрения способ разрешения конфликта, в том числе и устранение собственных ошибочных действ, в виде нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства или несправедливой оценки подчиненных и результатов их труда.