Виды карьеры

Виды карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы¬ражения и удовлетворения трудом.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно¬сти. Например, получение больших полномочий, более высо¬кого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово¬рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по¬зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель¬ностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры: Рис. 1. Виды деловой карьеры Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера специализированная - характеризуется тем, что кон¬кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель¬ности проходит различные стадии развития: обучение, поступле¬ние на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пен¬сию. Эти стадии конкретный работник может пройти последова¬тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает. Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек дол¬жен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сто¬рон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры рабо¬тали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специ¬альных знаний (которые в любом случае потеряют свою цен¬ность через 5 лет) и одновременно владеет целостным пред¬ставлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу¬чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной слу¬жебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выпол¬нение роли руководителя временной целевой группы, про¬граммы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

Этот вид карьеры доступен огра¬ниченному кругу работников, как правило, имеющих обшир¬ные деловые связи вне организации. Под центростремитель¬ной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга¬низации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные об¬ращения, отдельные важные поручения руководства.

Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занима¬емой должности. Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодейст¬вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно: - увязать цели организации и отдельного сотрудника; - планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; - обеспечить открытость процесса управления карьерой; - устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; - повышать качество процесса планирования карьеры; формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб¬ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; - изучать карьерный потенциал сотрудников; - использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; - определять пути служебного роста, которые помогут удов¬летворить количественную и качественную потребность в пер¬сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе.

Это говорит о плохой поста¬новке работы с персоналом, отсутствии планирования и кон¬троля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо¬лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано¬мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например: В мире распространены две модели построения карьеры. Характеристики американской и японской моделей управления персона¬лом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожиз¬ненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекоменда¬цией и гарантией получения новой работы. 1.2 Этапы карьеры Таблица 1 Этапы карьеры менеджера Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию.

Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и по¬требностями.

Но для того чтобы управлять карьерой, необхо¬димо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводят¬ся специальные исследования. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно¬стям и отвечающего его возможностям.

Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Этап становления длится при¬мерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период ра¬ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необхо¬димые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Его продолжает беспокоить безопасность су¬ществования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте соз¬даются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточ¬ного минимума. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, про¬движения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дос¬тижении более высокого статуса и еще большей независимо¬сти, начинается самовыражение как личности.

В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потреб¬ности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и про¬исходит ее повышение в результате активной деятельности и спе¬циального обучения, работник заинтересован передать свои зна¬ния молодежи.

Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыраже¬ния. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его про¬должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча¬стие в прибылях и капитале других организаций). Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, гото¬вится к уходу.

В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж¬ность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по¬добным людям у них достигает наивысшей точки за весь пе¬риод карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня опла¬ты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной органи¬зации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для само¬выражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи¬зациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии.

Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. II. Управление деловой карьерой 2.1