рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Этапы служебно-профессионального продвижения

Работа сделанна в 2007 году

Этапы служебно-профессионального продвижения - раздел Экономика, - 2007 год - Управление деловой карьерой персонала Этапы Служебно-Профессионального Продвижения. Понятия "служебно-Профессиональ...

Этапы служебно-профессионального продвижения. Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карь¬ера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литерату¬ре и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных сту¬пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), ко¬торые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последователь¬ность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, поло¬жений в коллективе). Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике проис¬ходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. Рассмотрим систему служебно-профессионального продви¬жения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране.

Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей: Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Спе¬циалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способ¬ных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкрет¬ной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказы¬вается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, приня¬тыми в организацию. Молодым специалистам назначается ис¬пытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, вы¬данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Вся информа¬ция об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и зано¬сится в информационную базу данных о кадрах организации. Третий этап - работа с линейными руководителями низ¬шего звена управления.

На этом этапе к отобранным линей¬ным руководителям низшего звена (мастера, начальники уча¬стков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих кол¬лективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой про¬водится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обуча¬ются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлага¬ются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предваритель¬но пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.

Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформиро¬вавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их замести¬тели. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена за¬крепляется наставник-руководитель высшего звена для инди¬видуальной работы с ним. Руководитель-наставник специалисты подразделений управ¬ления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки.

Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руко¬водителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, уме¬ние управлять коллективом, профессионально решать слож¬ные производственных задачи.

На основании анализа резуль¬татов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе. Пятый этап - работа с линейными руководителями выс¬шего звена управления.

Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требо¬ваниям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в функциональных основных подсистемах, чтобы ори¬ентироваться в производственных, финансовых, кадровых во¬просах и квалифицированно действовать в экстремальных со¬циально-экономических и политических ситуациях. Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и сред¬него звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специаль¬ная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделе¬ний управления персоналом и привлечением при необходимо¬сти независимых экспертов.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление деловой карьерой персонала

Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспек¬тивы служебного роста и возможности повышения квалифи¬кации в данной организации, а… В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не… Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно¬сти. Например, получение больших полномочий, более…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Этапы служебно-профессионального продвижения

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Виды карьеры
Виды карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы¬ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по о

Продвижение работников в фирме
Продвижение работников в фирме. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализоват

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги