Возникновение и содержание концепции непрерывного образования

Возникновение и содержание концепции непрерывного образования. Пока еще не сложились единая общепризнанная тео¬рия непрерывного образования и система мер по ее осуществлению. На практике сейчас чаще всего реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специали¬стов и рабочих. Одна из основных целей непрерывного образования — расшире¬ние и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение.

Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный воз¬раст базового обучения. На таком понимании основана общенациональная систе¬ма непрерывного образования во Франции.

Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы "социального продвижения" продолжение общего образования, обучение профсоюз¬ных активистов. Наиболее широко распространена вечерняя форма обучения. Например, во Франции непрерывным образованием охва¬чено около 20% рабочей силы. Однако следует учитывать, что дале¬ко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, тре¬буемую производством.

В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в на¬циональную систему образования нетрадиционных учебных заведе¬ний и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода про¬граммы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях. Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: "университетов без стен" , "школ гибкого обучения" образо¬вание ведется методами, рассчитанными на специфический контин¬гент обучающихся без отрыва от производства (на заочной основе). К примеру, в США деятельность таких учебных заведений финансируется и направляется примерно 25 крупнейшими промышленными корпорациями.

Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд дол. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, на¬пример, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны.

Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессио¬нальной деятельности их сотрудников. Большинство форм повышения квалификации связано с конкрет¬ными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Прин¬ципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоян¬но действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения ква¬лификации не увязывается с текущей или даже планируемой техни¬ко-организационной перестройкой данного предприятия.

Для повышения гибкости постоянно действующей системы повы¬шения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятель¬ностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сию¬минутными требованиями производства, большое значение имеет ис¬пользование потенциала ведущих учебных заведений.

Определенную роль в развитии непрерывного образования игра¬ют профессиональные общества и ассоциации, которые также осу¬ществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Они способствуют поддержанию высоких стандартов про¬фессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах.

Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того, отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания консультационной справочной системы по программам не¬прерывного образования. Повышение квалификации может осуществляться без посещения специальных курсов, в результате чисто организационной перестрой¬ки производства. В таком случае источником знаний и навыков ста¬новятся само развитие производства и взаимоотношения работников.

Все перечисленные выше формы развития непрерывного образо¬вания носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая его прин¬ципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы по¬вышения квалификации — только звенья общей системы непре¬рывного образования. Для их успешного функционирования необходима перестройка самого базового обучения на принципах непре¬рывности и координации его с последующим образованием.

Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерыв¬ном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной об¬щеобразовательной подготовке и широком профиле специальной под¬готовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально воз¬можного объема информации в пользу проблемного построения про¬грамм обучения (развития принципа "научить учиться"). Координация отдельных стадий образовательного процесса пред¬полагает наличие единого связующего элемента, делающего этот про¬цесс преемственным, действительно непрерывным.

Таким элементом становится само производство. Иначе дальнейший образовательный про¬цесс станет не повышением квалификации, а дорогостоящим переобу¬чением. Причем это относится не только к техническим, но и к гума¬нитарным специальностям.

Приближение образовательного процесса к производству имеет место уже на стадии общеобразовательной подготовки в средней школе. При этом необходимо соответствие приобретаемых профес¬сиональных навыков будущей работе, но до определенной грани, по¬скольку ранняя специализация резко сужает возможности дальней¬шего развития будущего работника. Таким образом, становление системы непрерывного образования основывается на двух взаимосвязанных тенденциях: вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникнове¬нии обучения в производственный процесс.

Происходит стирание гра¬ней между различными стадиями образовательного процесса. Современное производство представляет собой сферу реализации научных достижений и характеризуется непрерывным процессом но¬вовведений. Реализация совместных научно-исследова¬тельских проектов учебных заведений и предприя¬тий включает в себя и подготовку кадров, так как участниками проекта наравне с учеными, работниками предприятия становятся и студенты. При этом наблюдается постепенный переход последних на предприя¬тие по мере внедрения проекта.

Поскольку дальнейшее повышение квалификации может происходить также в процессе разработки и ре¬ализации проектов, то грани между стадиями обучения заметно сти¬раются. В данном случае непрерывное образование осуществляется как составная часть многоцелевых научно-технических программ. При этом образовательные цели реализуются даже при отрицательном результате нововведений. Есть и другие необходимые условия развития системы непрерыв¬ного образования: развитое кадровое планирование на уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государствен¬ное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производ¬ства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производ¬ства. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Образование и бизнес: Организация обучения на ООО «ЕвроДнепр» Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными.

Современные организации все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления человеческими ресурсами. Прошли те времена, когда кадрами занимались экономисты - знатоки КзоТа, в последние годы на арену выходят квалифицированные специалисты-кадровики, которые могут применять на своих предприятиях системный подход к управлению человеческими ресурсами.

Как ни банально звучит, именно люди - умные, энергичные, обладающие необходимыми навыками и мотивацией, это - основной капитал организации, залог ее успеха и роста. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, один из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде.

Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут.

Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал. Компания ООО «ЕвроДнепр» обязуется обеспечивать развитие соответствующих навыков и знаний у работников в целях максимального повышения их вклада в достижение деловых целей и задач компании.

С этой стороны компания обеспечивает постоянное и эффективное обучение и развитие сотрудников и команд в соответствии со стандартами компании и/или принятыми общегосударственными стандартами. Обучение является важным фактором получения и передачи знаний. Через обучение работники осознают цели и задачи в области качества, влияющие на производственные процессы. Обучение и трудовая деятельность работников тесно связаны. Планирование непрерывного обучения — одна из главных состав¬ных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый — прогноз количественного и качественно¬го состава занятых в организации на рассматриваемый период; вто¬рой — составление планов набора, подготовки, переподготовки и по¬вышения квалификации кадров.

В компании ООО «ЕвроДнепр» необходимость обучения и развития регулярно рассматривается и обсуждается индивидуально с каждым работником. Компания должна обеспечивать сотрудников необходимым обучением в соответствии с выявленными потребностями.

Источники обучения могут быть внутренними и внешними как и спектр методов обучения (включая учебные комнаты, дистанционное обучение, обучение в процессе работы и т.д.). В соответствии с нашими обязательствами по непрерывному улучшению и удовлетворению потребителя, действительное обучение регулярно оценивается для обеспечения последовательности в достижении деловых целей и задач, а также для улучшения будущей эффективности.

Данные по курсам обучения документируются в графиках обучения филиалов. Если работник прошел обучение без согласования с Дирекцией по развитию и обучению (например самообучение), сведения о прохождении обучения должны быть переданы в Дирекцию по развитию и обучению с целью занесения их в централизованные записи. Методы обучения персонала разнообразны: тренинги, видеотренинги, семинары, курсы повышения квалификации, стажировки, инструктаж, наставничество и консультирование на рабочем месте, использование программного обеспечения, делегирование полномочий и ротация персонала, и многие другие.

Основное обучение Информация о политике и ценностях компании доводится до всех работников компании. Этим устанавливается направление для формирования общих потребностей обучения. Предметы обучения должны охватывать: обучение технике безопасности; обучение менеджменту для агентов по торговле, которые работают непосредственно с потребителями и клиентами; изучение делопроизводства, финансового менеджмента, информационных технологий и др. для офисных работников.

С помощью всех менеджеров процесса и координаторов по обучению, предоставляющих ежегодно предложения по обучению персонала филиалов, менеджер по развитию и обучению персонала готовит план обучения, охватывающий все потребности в обучении. План обучения разрабатывается и утверждается ежегодно. Текущий график обучения базируется на плане обучения и может ежемесячно корректироваться. Специальное обучение Данный тип обучения используется при необходимости особых потребностей, но не включается в основной план обучения.

Данное обучение согласовывается руководителями филиала и главного офиса и передаются на рассмотрение менеджеру по развитию персонала. Обучение на работе Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых товаров поступивших на склад в первый раз, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых территорий реализации продукции.

Обучение осуществляется в офисе, ежедневно до начала рабочего дня и по окончании. Больший упор идет на конец рабочего дня, когда видны все движения в лучшую или худшую сторону. Обучение проходит чаще всего в виде тренинга и результаты видны уже на следующий день. Во время обучения возможна дегустация продукции для сравнения с другими марками. В основном такое обучение проходят торговые представители, так как они ближе всего к клиентам.

И то, как они поставят нашу продукцию, отражается на всей компании. Вводное обучение персонала Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение, в том числе технику безопасности. На данном тренинге работники получают общую информацию о компании, ее целях, политике, методах и подходах и т.д. Это помогает успешной интеграции работника в коллектив, понять "правила игры". Обучение проводит либо директор филиала, либо супервайзер. Они ответственны за разработку и реализацию плана обучения персонала, учет посещаемости тренингов, ежемесячное предоставление отчетности по выполнению программы обучения, сбор и передачу менеджеру по развитию и обучению персонала копий отчетов по обучению, формирование заявки на обучение, координацию специального обучения (в том числе подготовка требования на закупку услуг). Работник: ответственен за посещение всех запланированных для него курсов по плану обучения. Посещение тренинга подтверждается подписью в "Списке обучения". При обучении на других предприятиях или учебных организациях сотрудник обязан предоставить координатору по обучению отчет по обучению и сертификат (если это предусмотрено ) с указанием оценки эффективности по пройденному обучению.

Если наблюдается повторяющийся недостаточный уровень качества обучения или требуются дополнительные знания/умения, то директор филиала по обучению направляет " Заявку на обучение" менеджеру по развитию и обучению персонала для повторного или организации нового обучения.

Оценка результатов обучения проводится ежемесячно и отражается на графике обучения филиалов.

Оценка эффективности обучения проводится на основе отчетов по обучению, предоставляемых директором филиала. Эффективность обучения должна проявиться в виде конкретных достижений, например, в изменении тех или иных финансовых и нефинансовых показателей деятельности подразделения или организации в целом. Производится анализ влияния обучения на конкретный бизнес-результат, отделяя при этом влияние других факторов.

Производится оценка воздействия различных факторов на результат обучения. Данный фактор качества обучения является одним из самых главных. Не маловажны и такие факторы результативности обучения как: выработка профессиональных навыков, приобретение знаний и непосредственная реакция, т.е. оценка эффективности обучения непосредственно его участниками. Наиболее распространенными методами анализа эффективности обучения в нашей компании являются различные варианты тестирования, анкетирования, экзамены по изучаемым темам.

Данные по обучению работника, отчеты по учебным командировкам предоставляются и хранятся у менеджера по развитию и обучению персонала.