Управление персоналом

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ВАРИАНТ№ 4 2008 г. ОМСК ОГЛАВЛЕНИЕ 1. Экономический подход к управлению персоналом… 2. Адаптация персоналом…3. Планирование потребности в персонале…4. Недирективные методы сокращения персонала…5. Требования к психодиагностическим методикам….6. Список литературы… 1. Экономический подход к управлению персоналом Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: • обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника; • соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; • соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители; • достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия; • обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; • достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля; • обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению персонала.

Таблица 1 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода Условия эффективности Особые затруднения Четкая задача для исполнения Сложность адаптации к меняющимся условиям Среда достаточно стабильна Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Производство одного и того же продукта Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) 2 Адаптация персонала. Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствие с требованиями среды. Адаптация является также одним из важных элементов реализации кадровой политики.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением; - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой. Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации.

Этот механизм предусматривает решение 3 важнейших проблем: 1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией; 2. Организации технологии процесса адаптации; 3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям: 1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. 2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом. 3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть кадров может обойтись очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить.

Высокая текучесть кадров - проблема, с которой в первые дни своей деятельности сталкиваются многие организации.

Чтобы разобраться в сложной структуре адаптации, нужно рассмотреть, какие существуют принципы текучести кадров адаптационном периоде: 1. Профессиональная адаптация. Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником.

Он пришел в новое место, у него новые надежды, которые если разовьются, то могут положительно повлиять на мотивацию работника в будущем. 2. Отношения с руководством.

В принципе, отношения с руководством закладываются еще в начальной стадии контакта, то есть в первый момент знакомства.

Возникают они по вполне понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми- симпатией и антипатией. 3. Отношения с коллективом. Знакомство с новым человеком- это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что то количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни. 4. Неудовлетворенность зарплатой.

Один из самых щекотливых моментов при собеседовании - это вопрос о зарплате, поэтому скорее всего его нужно отнести к руководителю. Здесь следует быть очень осторожным. Условия работы. Этот вопрос должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают.

Вообще, условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа: 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. 2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. 3.

Планирование потребности в персонале

Потребности – это цель, программа- средство ее достижения. Оценка наличных ресурсов. При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретае... . Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделен...

Недирективные методы сокращения персонала

Решить проблему можно, используя Недирективные (нежест¬кие) формы сокр... Основной инстру¬мент недирективного сокращения — эмоционально-ценностн... Под «устареванием» в этом случае понимают ис¬пользование работником те... «Устаревшие» специалисты и менеджеры принима¬ют, как правило, неэффект... 5.

Требования к психодиагностическим методикам

На практике многое можно упростить, каждый должен приобрести свой инди... Вот это и есть основное правило, которое приведет к успеху в деловой б... У многих индивидов, не имеющих практического опыта в общении, возникае... 5. Психодиагностику в практическом смысле можно определить, как установле...

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Хрестоматия по общей психологии.

Психология мышления. М.: Изд-во МГУ 1981. 2. Основы психодиагностики. Под ред. Шмелева, А. Г. «Феникс» Ростов – на – Дону, 1996. 3. Кабанов А.Ф. Основы управления персоналом. – М ИНФРА-М 2002. 4. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. 5. Беляцкий Н.П Велесько С.Е Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с. 6. Денисов В Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11 7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12 Кибалов А.Я Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Д.