УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Казахский Государственный Национальный университет имени Аль-Фараби Кафедра менеджмента Курсовая работа На тему Управление персоналом в организации и его эффективность Выполнила студентка 312 гр. Санникова М. Проверил Алматы 2003 План Введение 4 Глава 1. Вопросы кадровой политики в организации 7 1.1. Понятие и сущность кадровой политики 2. О стратегическом планировании управления кадрами в организации 3. Принципы подбора и расстановки персонала 4. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана 23 Глава 2. Социально-психологические аспекты управления на фирме 1. Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда 2. Подходы к организации работ по управлению персоналом 37 2.3. Социально-экономическая политика управление персоналом и ее влияние на эффективность деятельности фирмы 42 Заключение 46 Список использованной литературы 51 Приложения 53 Введение Время, в которое мы живем эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку.

В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно- командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из винтика в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Американцы, к примеру, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, подобную ситуацию определяют словом вызов challenge. По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике.

Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт постижение науки и искусства менеджмента. С легкой руки американцев это английское слово стало сегодня известно практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски управление - функция, вид поведения других людей деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Сегодня эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о революции менеджеров, когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Дженерал Моторс, например, неизменно присутствует в первой дюжине самых крупных экономических субъектов мира. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций.

От них зависят правительства, многие их них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значительные решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой экономике не менее важен и малый бизнес.

Но каким бы большим или малым не было производства, функция управления персоналом на нем - главное в деятельности это - мозг всего управления, его центральная нервная система. В сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение функций планирования, организации деятельности и т.д. Более чем когда-либо нынешние руководители должны заботиться именно об эффективности управления кадрами, чтобы их организация работала как можно производительнее, чем ее конкуренты.

В этой работе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми - трудовыми ресурсами организации. Но теоретические вопросы планирования кадров, их набора и отбора, мотивации труда и т.д. мы будем рассматривать во взаимодействии с анализом управления персоналом на мебельной фирме Usko-International, действующей в Алматы, где нам удалось получить некоторую информацию, дающую представление о состоянии дел на фирме по управлению кадрами.

При написании работы нами использовался целый ряд источников зарубежных, казахстанских ученых-экономистов и авторов советского периода. Ниже мы приводим справку о Usko-International. Действует с 1993 года. По форме собственности оно является частным предприятием правда на нем у государства есть доля капитала. По размерам оно считается малым предприятием численность занятых - 52 человека. Осуществляет изготовление столярных изделий и мебели по индивидуальным заказам с применением клеевых и отделочных материалов преимущественно производства Германии.

Имеет 2 цеха столярный и по производству фурнитуры. С 1998 года внедрили систему компьютерного дизайна. Цель работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации на примере АО Usko - International. Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач - рассмотреть вопросы кадровой политики в организации - системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме - выработать пути повышения эффективности управления персоналом в АО Usko - International. Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты Республики Казахстан.

Глава первая. Вопросы кадровой политики в организации 1.1.

Понятие и сущность кадровой политики

Одним из важнейших его элементов является кадровая работа в организаци... Анализ качества жизни. Подсистема развития организационных структур управления анализирует сл... 5. Схема современной организационной структуры системы управления персона...

О стратегическом планировании управления кадрами в организации

Остановимся на нем. Безусловно, положительным является тот факт, что руководство мебельной... Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство ... Анализ существующей системы управления персоналом Usko-International п... на лицо достаточно насыщенный рынок мебельной продукции и высокая конк...

Принципы подбора и расстановки персонала

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, ква... После приема на работу проводится процедура введения в должность, когд... М. В Usko-International прием на работу предполагает прохождение следующи... На фабрике есть профсоюз, и если увольняемый - член профсоюза, то прич...

Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана

Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские... идентификация с фирмой 7. Необходима разработка системы стимулов поддерживающая все прогрессивно... Было бы ошибкой, если бы он заставлял слепо следовать его указаниям и ... Глава вторая. Социально - психологические аспекты управления персонало...

Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда

Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должн... Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. На наш взгляд, это очень помогает создавать новую корпоративную культу... Однако производственный процесс на USKO - International постоянно меня... Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее деся...

Подходы к организации работ по управлению персоналом

фирму НУММИ во Фремонте США , использующую бригадную организацию труда... В фирме отошли от традиционного для профсоюза автомобильных рабочих пр... цель будет достигнута с меньшими затратами. Так как с помощью управлен... Это прежде всего 1 . Совершенно ясно, это служит дополнительным фактором привлечения работн...

Заключение

Заключение Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.

Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала. Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами. Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации и индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивидуума вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Экономика персонала является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании. Различают три основных направления экономики персонала как наука 1. Экономика персонала как прикладная наука о виде деятельности, т.е. собственно практический менеджмент персонала. 2. Экономика персонала как область научных исследований.

Данное направление занимается теоретическими разработками, которые устанавливают взаимосвязи экономики персонала с другими смежными отраслями знаний. 3. Экономика персонала как социально-экономический институт, целью которого является эффективное и рациональное использование персонала с учетом всего комплекса организационных, социально-экономических, психологических и правовых отношений в процессе целенаправленной деятельности организации.

При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по персоналу в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем 1. Возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала. 2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как а молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры б усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе, что приведет к освобождению ключевых должностей в персонал фирм будет сокращаться неблагоприятная демографическая ситуация. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления персоналом, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки. 3. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу. 4. Компании с разветвленной структурой, состоящей из отделений и филиалов, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций столкнуться с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях. 5. Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу, обладающий высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем и, самое главное, творческим мышлением.

Целью управления Usko-International как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.

В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам.

Главное внутри организаций - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициативе, а не к бездушному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер - совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления - децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней - передачи части функций посредникам, поставщика, консультантам - увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте - автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере - значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах - инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

Список использованной литературы

Список использованной литературы 1. Ansoff E. Strategic management.

USA, 1994. 2. Герчикова И.Н. Менеджмент. -М. Банки и биржи, 1995. 3. Грачев М.В. Суперкадры.

Управление персоналом в международной экономике М. Дело, 1993. 4. Джанатаев Ф. Какой руководитель нам нужен? Деловая неделя 1999, 23 августа. 5. Мескон М.Х Альберт М Хеодури Ф. Основы менеджмента Перевод с английского М 1992. 6. Nordeyik M. Personnel Human Resource Management USA, 1993. 7.Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом М 1997. 8.Основы управления персоналом Учебник для вузов Под ред. М.Генкина М. Высшая школа, 1996. 9.Травин В.В Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.

М. Дело, 1995. 10.Уткин Э.А Качеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе М 1996. 11.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М 1996. 12.Экономика Под редакцией доц. А.С. Булатова М. Дело, 1994. 13.Закон РК О труде от 26.12.1999. 14. Управление персоналом организации. Под ред. Проф. А.Я.Кибанова. М 1999. 15.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.

Москва-Новосибирск, 1999 г. 16.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М 1996. 17. Тарасов В.К. Персонал - технология отбор и подготовка менеджеров. Л 1999. 18. Управление трудовыми ресурсами Справочное пособие. Под ред. Л.А. Костина. М 1987. 19. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Меликьяна Г.Г. М 1996. 20. Андагулов К. Доходы и занятость мотивационный аспект Деловая неделя, 1999, 13 ноября. Приложение 1 Управление трудовыми ресурсами Планирование Наем Отбор Определение трудовых заработной ресурсов платы и льгот Профориентация Обучение Оценка Подготовка и адаптация трудовой руководящих деятельности кадров, управления продвижением по службе Повышение, понижение, перевод, увольнение Приложение 2 Схема набора кадров, применяемая в АО Usko - International Анализ рабочего места Уточнение должностной инструкции и профиля кандидата Публикация объявления в СМИ Первичный отбор кандидатов Использование методов отбора Предварительное решение об отборе Изучение рекомендаций Окончательное решение Приложение 3 Планирование резерва руководителей в АО Usko - International Определение ключевых должностей в компании Определение требований к Руководителям Подбор кандидатов в резерв Подготовка индивидуальных планов развития Реализация планов развития Оценка прогресса Назначение на должность Приложение 4 АО Usko - International Штатное расписание на 2000 год 10 января 2000 г. УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор АО Usko - International Должность К - во единиц Месячный оклад Годовая сумма Ф.И.О Директор 1 12000 144000 Идрисов АС. Зам.директора по производству 1 10000 120000 Саматдин А.Ф. Зам.директора по финансам 1 10000 120000 Айджанов Б.Р. Бухгалтерия Главный бухгалтер Зам.главного бухгалтера Старший бухгалтер Бухгалтер Кассир 1 1 2 2 1 8000 6800 6000 5700 5300 96000 81600 144000 136800 5300 Иванова Р.К. Якимчук Н.В. Ли Л.К. Дамиловская Санникова О.Г Лештаева Н.С Вакансия Плановый отдел Начальник отдела Старший экономист Ст.экономист по труду и зарплате Экономист 1 1 1 1 8000 6500 6500 6000 96000 78000 78000 72000 Аутова К.Б. Докина М.А. Дерябина О.Н Вакансия Отдел сбыта Начальник отдела Менеджер 1 2 5800 5000 69600 60000 Язынин Е.В. Стребков Я.С. Кузьмин Е.Д. Составил начальник планового Аутова К.Б. отдела Д о к л а д Актуальность исследования Важным компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовые отношения.

Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства. Цель работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации на примере АО Usko - International. Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач - рассмотреть вопросы кадровой политики в организации - системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме - выработать пути повышения эффективности управления персоналом в АО Usko - International. Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты Республики Казахстан.

Одним из важнейших элементов рынка труда является кадровая работа в организации.

Она начинается с найма работников, включая его мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба.

Как правило, она состоит из нескольких отделов трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства.

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация.

На рассмотренном мной АО Usko - International кадровая служба состоит из 2 отделов отдела кадров и отдела заработной платы. Управление персоналом в ситуации изменения экономической и политической систем приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Возможно выделение трех воздействующих факторов на людей в организации 1. Иерархическая структура организации, где существует подчинение власти, осуществляется контроль и принуждение. 2. Культура организации, вырабатывающая определенные установки, нормы и ценности. 3. Рынок - отношения, основанные на купле-продаже товаров, отношениях собственности.

Обратимся к управлению персоналом Usko-International, к технологии управления персоналом. Процесс включает в себя три основных этапа 1. Разработка кадровой политики. 2. Формирование кадров организации. 3. Сохранение и повышение потенциала кадров. В процессе работы над данной темой, мною было предложено нескольким работникам различных профессий фирмы преимущественно отделочникам, столярам, работникам цеха фурнитуры заполнить анкету, где предлагали оценить состояние их дел в фирме.

Так, в результате анкетного опроса было выявлено что, люди плохо понимают основную стратегию фирмы они выполняют много горящей работы некоторые сотрудники плохо представляют свое место в фирме. Часть проблем вызвана, скорее, общей ситуацией в малом бизнесе. Известно, что кадровая политика, проводимая большинством предприятий, еще не соответствует стратегии рыночных реформ.

Основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Основными элементами стратегии управления персоналом нами были выделены на фирме цель деятельности фирмы система планирования отношение высших управленческих кадров критерий эффективности системы управления персоналом низкую текучесть кадров, уровень мотивации, безопасность и здоровье и др ограничение на функционирование системы временные, финансовые, материальные и др. доступность и обоснованность используемой информации образование управляющих всех уровней управления взаимосвязь с внешней средой.

Выделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом. Высшим руководством АО Usko - International была определена стратегия жизнестойкости в теории она определяется как стратегия прибыльности. Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции, освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте.

Главная задача компании в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Анализ существующей системы управления персоналом Usko-International показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, в компетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется.

Проблемой при разработке вопросов стратегического управления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководства компании представить картину реального финансового положения, без чего, на наш взгляд, невозможна разработка любой стратегии.

Также анализ управления персоналом в АО показал, что программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. В то же время практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций, повышения мотивации работников и др. на обследованном мной предприятии отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

Менеджеры АО Usko-International постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров современном уровне текучести кадров прогнозируемой потребности в кадрах необходимых профессий. Кроме того, с прошлого года упрощена финансовая отчетность, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическим так и на оперативном уровне управления.

Здесь правильно считают, что производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства и производительности труда. Положительным является тот факт, что руководство мебельной фирмы - заказчика ясно осознает, что для того, чтобы развиваться, преуспевать и сохранять здоровье фирмы, они должны оптимизировать отдачу от вложения любых ресурсов, будь-то финансовые ресурсы или человеческие.

Прием на работу в Usko-International предполагает прохождение следующих этапов - знакомство работника с описанием предлагаемых функций, прав и ответственности, которые он будет иметь - если конкретная работа, под которую принимается работник а такое наблюдается все чаще новые возможности - новые перспективы - новый вид деятельности, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены руководством - набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные агентства по найму, имеющие электронные базы данных - кандидаты, включенные в список, обычно проходят через интервью со своими будущими руководителями.

Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Руководство совершенно отчетливо сознает, что для того чтобы всячески поддержать положительные эмоции, и в то же время компенсировать возможные отрицательные, она должна стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ее работников. Например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает им поздравления с днем рождения. Организуется регулярно празднование различных торжеств.

Недавно была создана спортивная команда по мини-футболу. И еще здесь практикуется выпуск листка регулярных новостей. На наш взгляд, это очень помогает создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям мебельного бизнеса, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме. Совсем недавно премии на фирме зависели от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс на USKO - International постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, так что введение на ней сдельной премиальной системы стало затруднительным.

И сейчас руководство USKO - International фактически не выплачивает своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу. На самом деле премии, мы считаем, не обязательно должны иметь форму денежных выплат. Как мы уже упоминали выше, это могут быть продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы так популярные за рубежом, предоставление бесплатного или со скидкой отдыха.

Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне. Но как бы то ни было, работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, и это является общим правилом для всех способ. Проанализировав ситуацию в USKO - International, мы можем утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации - качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда. Социальное обеспечение работников - одно из важнейших направлений социально-экономической политики.

Usko-International стремиться найти свой путь к социальной политике и обеспечить чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.

Заложив в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и работающего на их достижение, администрация приняла на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях должна осуществлять политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставлять сотрудникам возможности социальной защиты и набор социальных благ.