рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда

Работа сделанна в 2003 году

Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда - Курсовая Работа, раздел Экономика, - 2003 год - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Руководство Персоналом И Мотивация Труда. Оплата И Стимулирование Труда. Моти...

Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда. Мотивация или заинтересованность - это фактически желание сделать что-либо. Теория, которая лежит в основе всех методов мотивации, заключается в том, что все работники организации среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы.

Руководство должно предложить нечто такое, что, по мнению их работников, будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Итак, как замечает М. Мескон мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Принято различать различные теории мотивации на две категории содержательные - они основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. А более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. в разговоре о мотивации слово вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда мы слышим само слово вознаграждение оно возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры тому - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа такие, как угловой личный кабинет, похвалы и признания, а также дополнительные выплаты дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки. Вернемся к работе мебельной фирмы.

Руководство совершенно отчетливо сознает, что для того чтобы всячески поддержать положительные эмоции, и в то же время компенсировать возможные отрицательные, она должна стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ее работников.

Например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает им поздравления с днем рождения. Организуется регулярно празднование различных торжеств. Недавно была создана спортивная команда по мини-футболу. И еще здесь практикуется выпуск листка регулярных новостей. На наш взгляд, это очень помогает создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям мебельного бизнеса, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме. Теперь о премиальной системе.

Совсем недавно премии на фирме зависели от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс на USKO - International постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, так что введение на ней сдельной премиальной системы стало затруднительным. И сейчас руководство USKO - International фактически не выплачивает своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу.

На самом деле премии, мы считаем, не обязательно должны иметь форму денежных выплат. Как мы уже упоминали выше, это могут быть продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы так популярные за рубежом, предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне.

Но как бы то ни было, работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, и это является общим правилом для всех способов мотивации. Теперь перейдем конкретно к оплате труда. Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система.

Ниже мы приводим список вознаграждений и поощрений, которыми руководители этой мебельной фирмы вознаграждали своих работников. Таблица 3 Персонал Вознаграждение Торговая группа Производственные рабочие Дизайнер Диспетчер Секретарь - индивидуальные комиссионные с объемов продаж - перевод лучших продавцов на более высокие должности, с бо- лее высокой зарплатой большие премии за сверхуроч- ную работу индивидуальная премия за уда- чный дизайн кухонной мебели - повышение в должности до - дизайн-менеджера есть такая должность на фабрике вознаграждение за сверхурочную работу. -вознаграждение за сверхурочную работу -общая схема долевого участия в прибыли.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать - увеличение доли нестабильных элементов заработной платы премии, бонусы и т.п. и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции - применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах это очень распространено на Западе оцениваются многочисленные факторы процесса труда квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании.

Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей.

Этот метод включает четыре основных этапа установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности установление единиц измерения по каждой категории ответственности, например, доля и т.п. установление индивидуальных стандартов исполнения, которые соотносятся с расчетными стандартами. На наш взгляд достаточно интересная система ее можно широко использовать в наших компаниях - использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту оборудования - существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников.

Мы считаем, что необходимо еще шире пропагандировать в большем масштабе поддерживать теорию качества трудовой жизни, обогащение и гуманизации труда, соучастия, которые декларируют, прежде всего, тезис о социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия человека в производстве.

Очень важны для любой организации укрепление социальных взаимосвязей в коллективе, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Проанализировав ситуацию в USKO - International, мы можем утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации - качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда. Таблица 2 Показатели Годы Откло- нение 1999 в к 1998 1998 1999 1.Численность 2.Фонд зарплаты - всего в том числе - руководство - специалисты - технический персонал 3.Средняя зарплата - руководство - специалисты - технический персонал 56 952500 345000 463800 143700 8800 7500 5500 52 871000 290600 374000 206400 8600 7800 5300 -4 -81500 -54400 -89800 62700 -200 300 -200 92,8 91,4 84,2 80,6 143,6 97,7 104,0 96,3 2.2.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно- командной системы к рынку, в жизни… Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны… Американцы, к примеру, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, подобную ситуацию определяют словом вызов…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Понятие и сущность кадровой политики
Понятие и сущность кадровой политики. Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное

О стратегическом планировании управления кадрами в организации
О стратегическом планировании управления кадрами в организации. В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратеги

Принципы подбора и расстановки персонала
Принципы подбора и расстановки персонала. Требования творческого подхода работников к производству обуславливают повышения их самостоятельности и ответственности за выполненную работу активн

Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана
Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана. Структура управления персоналом в крупных промышленных фирмах формируется под влиянием различных факторов. С одно

Подходы к организации работ по управлению персоналом
Подходы к организации работ по управлению персоналом. Социальная система управления, существующая в USKO - International призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она включ

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги