Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия

Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия.

Успешная реализация целей любого предприятия непосред¬ственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качествен¬ными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта: • Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов; • Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на – залог эффективной работы организации.

Особенности малого предприятия требуют от ру¬ководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свой¬ственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профес¬сионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ.

Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализ¬ма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. Относительно более высокая информированность работников.

Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственны¬ми структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает ве¬сти поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых пред¬приятиях отсутствуют многие инструктивные документы по рег¬ламентации кадровой работы, а существует система неофициаль¬ных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникнове¬нию конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий ру¬ководителя к работникам. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприя¬тия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принци¬пы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвен¬ные доказательства профессиональной состоятельности кандида¬та. Предприятие получает работника, обладающего специфичес¬ким капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут пред¬приятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без опла¬ты больничных и ежегодных отпусков.

Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсо¬юзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, кото¬рый регулирует отношения работодателя с работниками Тру¬довой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты ма¬лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рас¬сматриваются как наемные работники, а специалисты — как еди¬номышленники.

Существенное различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей.

Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие пер¬сонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирова¬ния в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого пред¬приятия существуют различия на предприятиях разных сфер дея¬тельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные ра¬бочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использо¬вать более разнообразные методы стимулирования и вознаграж¬дения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют.

Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности. Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, вы¬ход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников.

Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществля¬ются максимальные затраты на обучение персонала. Относитель¬но высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фон¬да заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии.

Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе. Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразова¬ние и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требова¬ниях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих: 1) место работы находится недалеко от дома; 2) работникам импонирует скорость принятия решений и ком¬муникативных процессов; 3) тесные деловые отношения между работодателем и персо¬налом позволяют легче решать проблемы; 4) достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются; 5) у персонала предприятия больше возможностей для карьер¬ного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия решений; 6) Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях; 7) малые предприятия не ограничены многочисленными правилами; 8) участие в доходах предприятия; 9) работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

Комплексный характер деятельности работников и подчи¬ненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. 1.2.