рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Управление персоналом, формирование его состава

Управление персоналом, формирование его состава - раздел Экономика, Оглавление. Введение.глава 1. Управление Персоналом, Формирование Его Состав...

Оглавление. Введение.Глава 1. Управление персоналом, формирование его состава. 1. Система управление персоналом. 2. Определение потребности в персонале и планирование его численности. 3. Наем и отбор персонала. 8 Глава 2. Разработка программы по развитию персонала на предприятии. 1. Профессиональная подготовка персонала. 2. Управление поведением персонала предприятия. 18 Глава 3. Кадровое планирование. 1. Делопроизводство в управлении персоналом. 2. Оценка работы служб управления персоналом. 25 Выводы. 27 Список использованной литературы. 28 Введение. Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием.

Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Основные функции руководителей организации – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций.

Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты. Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации). При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы.

Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности: 1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий. 2. Поиск и отбор кадров. 3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей. 4. Анализ работы и нормирование труда. 5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов. 6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации. 7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций. 8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации. 9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Глава 1. Управление персоналом предприятия, формирование его состава. 1. Система управления персоналом. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Схема управления персоналом приведена в таблице 1. Т а б л и ц а 1. Схема управления персоналом. Разработка и прове-дение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально – психологические аспекты управления Определение потреб- ности в персонале и планирование его численности Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма, отбор и увольнение Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура предприятия Обучение и повышение квалификации Поощрительная система оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность предприятия Оценка персонала и работа служб предприятия Взаимоотношения с профсоюзами Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: • планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; • набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; • отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы; • определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала; • профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; • обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; • оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника; • повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма; • подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; • трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; • занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы). Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии.

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.

Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные, экономические и социально-психологические.

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка – по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны: • знание бизнеса (сферы деятельности предприятия); • профессиональные знания и навыки в области управления персоналом; • лидерство и умение управлять; • способность к обучению и развитию. 1.2.

Определение потребности в персонале и планирование его численности

При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч оп... Определение численности рабочих по трудоспособности. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плано... Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на... Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественн...

Наем и отбор персонала

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых необх... Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей к... Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, на... Рассмотрим тест на способности (быстрых подсчетов Отиса). .

Разработка программы по развитию персонала на предприятии

Разработка программы по развитию персонала на предприятии . 2.1.

Профессиональная подготовка персонала

Профессиональная подготовка персонала.

Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом – подготовка работников предприятия.

Существует несколько видов обучения: • без отрыва от производства в специализированных учреждениях; • с отрывом от производства в специализированных учреждениях; • через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; • самообразование без аттестации; • на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требуют создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную систему подготовки и переподготовки.

Существуют различные организационные формы обучения. Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом (рис.2). Оценка процесса обучения Определение потребностей Обоснование обучения Распределение ресурсов Реализация учебной программы Составление плана обучения Составление учебной программы Рис.2. Модель систематического обучения Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат. Весьма важными являются знание существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности.

Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них: • рабочие инструкции – для работ, не требующих специального или длительного обучения; • переходное обучение – на курсах с использованием тренажеров: • имитация – аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков); • ролевые игры; • обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса; • фильмы или телепередачи; • лекции; • дискуссии; • ротация – временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров); • использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности; • дистанционное обучение.

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника.

Правильному выбору методов обучения помогут ответы на следующие вопросы: • О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при выборе обучения (изменение технологии, информацию по изменению законодательства и т.д.)? • Кто достаточно квалифицирован для обучения вашего персонала? • Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения – непосредственно на предприятии на предприятии и вне его. • Сколько времени отводиться на обучение? Собственно здесь решается вопрос о выборе формы обучения, которая может быть очной и заочной. • Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полученная информация и знания понесенные затраты? Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положительный опыт в этой области.

Например, Всероссийский заочный финансово-экономический институт является центром заочного обучения.

Он имеет несколько факультетов, специальностей и специализаций, разветвленную сеть территориальных подразделений.

Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может наблюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессоров, высококвалифицированных специалистов в определенной области знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения. Для этого используется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего это непосредственная реакция участников учебного процесса – насколько им понравилось содержание учебного курса? Была ли эта программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Переподготовка персонала – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др. Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются с целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих. Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью рабочих, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи – при внедрении новых машин, аппаратов, технологий. Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов – институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проводят краткосрочное обучение. Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов осуществляется с учетом их подготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.

Одна из важнейших задач управления персоналом – предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. Сточки зрения производства карьера – это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализм, которые человек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карьера человека проходит четыре стадии: • предварительную (обучение в школе, другом учебном заведении); • первоначальную (переходы с одной работы на другую); • стабильной работы (с сохранением одной и той же работы); • отставки (выход на пенсию). Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все эти стадии.

В зарубежных странах накоплен богатый опыт развития карьеры. Наиболее наглядной является группировка этапов карьеры во взаимодействии с целями, потребностями и возрастом (табл.2). Для развития карьеры в зарубежных фирмах работникам предлагаются специальные программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе.

Общая цель этих программ – сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Человек должен определиться со своими желаниями или возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг, развитие. Предприятие также должно определить свои потребности и возможности в управлении персоналом, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих работников.

Личные потребности и потребности предприятия могут совмещаться различными способами. Наиболее широко распространено неформальное консультирование специалистами по управлению персоналом и консультирование непосредственными руководителями. Каждый руководитель является по “совместительству” преподавателем, который постоянно развивает людей. В повседневной практической деятельности Т а б л и ц а 2. Этапы карьеры и потребности. № п/п Этапы карьеры Возраст Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности 1 2 3 4 5 6 1 Предва- рительный этап До 25 лет Учеба, испыта – ния на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования 2 Становле- ния До 35 лет Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достиже- ния независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда 3 Продвижения До 45 лет Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение боль-шей независимос-ти, начало само-выражения Здоровье, высокий урове- нь оплаты труда 4 Сохранения До 60 лет Пик совершенство-вания квалификации специалиста или ру-ководителя.

Повы – шение своей квали – фикации.

Обучение молодежи Стабилизация независимости, рост самовыраже-ния, начало уважения.

Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источни-кам дохода 5 Завершения После 60 лет Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии Стабилизация самоуважения, рост уважения Слхранение уровня оплаты труда и повыше-ние интереса к другим источни-кам дохода 6 Пенсионный После 65 лет Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье руководителя большое значение придается консультированию.

Его цель – помогать другим людям разрешать проблемы и яснее видеть имеющиеся возможности. Навыки консультирования можно коротко описать путем ранжирования их по шкале (рис. 3). В верхней части рисунка находятся умения, которые консультант использует, чтобы поощрить работника, сформулировать свои мысли и решить проблему самостоятельно. В нижней части шкалы расположены умения, с помощью которых консультант последовательно решает проблему за другого человека.

Каждый из восьми приемов, показанных на шкале, применяется в определенный период времени по обстоятельствам. Консультант помогает определить проблему Слушать: дать человеку высказаться Уточнять: убедиться, что вы понимаете, о чем вам говорят Суммировать: сводить все нити воедино, чтобы увидеть картину в целом Проверять: задавать конкретные вопросы, чтобы рассеять свои сомнения Определять: постараться определить проблему и дать ей название Разбирать варианты: оценить различные способы решения проблемы Рекомендовать: прийти к заключению и найти наилучший образ действия Консультант помогает найти Предписывать: сказать другому человеку, что он должен делать решение Рис.3. Шкала умений консультировать. 2.2. Управление поведением персонала.

Поведение персонала – форма отдельного человека с окружающей обстановкой. На поведение человека оказывают влияние многие факторы, которые составляют три группы: • природные свойства личности, психофизиологические особенности; • система потребностей, интересов, мотивов и стимулов; • система управления личностью и ее место в коллективе. Поскольку первая группа факторов обычно рассматривается во многих курсах, связанных с психофизиологией, социологией, сконцентрируем внимание на второй и третьей группах.

Вторая группа факторов определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Создано множество теорий, объясняющих поведение человека. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей. Потребность человека – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Наиболее известны в этой области работы авторов А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга и др. Интересна и достаточно наглядна мотивационная модель потребностей, предложенная Маслоу (рис.4). Созданная А.Маслоу иерархия потребностей показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что именно потребности служат мотивом к действию, поэтому теория потребностей по А.Маслоу получила название теории мотивации.

Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Для руководителя предприятия овладение данной теорией является весьма важным условием для создания эффективной системы управления мотивационными факторами, организации стимулирования труда. Руководитель или менеджер по персоналу должен знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие – менее.

Стремление к Потребность развития самовыражению Стремление к престижу и Потребность признания уважению Стремление к контактам и коммуникации Социальная потребность Стремление к безопасности и защите от риска Потребность в защищенности Обеспечение питанием, одеждой, жильем Основание потребности Рис 4.Мотивационная модель потребностей На трудовую мотивацию.

Влияют различные стимулы (внешние причины, побуждающие человека к деятельности посредством различных факторов и средств): система экономических нормативов и льгот уровень заработной платы и справедливое распределение доходов; условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих; интересная работа; желание самоутвердиться и т.д. В системе управления персоналом большая часть времени менеджера по кадрам затрачивается на групповые виды деятельности.

Группа – это любая совокупность людей, воспринимающих себя как имеющих общую цель. Коллектив работников наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Существуют формальные и неформальные группы (коллективы): формальные создаются по воле руководства для организации производственного процесса, их задача – выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда на предприятии; неформальные – создаются по инициативе самих работников на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Во главе формальной группы стоит официальный руководитель, а неформальный – неформальный лидер; этот специалист в силу своих личных качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать на него существенное влияние.

В коллективе обычно существует несколько неформальных групп и в каждой группе выделяется своя направленность, что оказывает влияние на профессиональную деятельность коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует их. На предприятии обычно определяют степень сплоченности коллектива.

Для этого устанавливают число взаимных выборов по признакам симпатии – антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы, например: “С кем бы их работников вы хотели работать вместе(в одном кабинете, над одним проектом и т.п.)”. Вопросы подбираются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, обстановки и других факторов.

Индекс сплоченности группы можно определить по формуле: В Сгр = , 1/2 N(N - 1) где Сгр – индекс сплоченности группы; В – число взаимных позитивных выборов; N - общее число возможных выборов в коллективе. Индекс степени сплоченности коллектива возрастает с увеличением числа позитивных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе Сгр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. Весьма важным элементом управления персонала выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов и т.д. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент По н а п р а в л е н н о с т и конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные, смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга; к вертикальным – относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

По з н а ч е н и ю д л я о р г а н и з а ц и и конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первый из них бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм поведения, не учитываются интересы сторон и т.д. Конфликты могут быть также деловыми и личностными. Существует много причин для конфликтов. Обычно это недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудового законодательства и т.д. Для определения причин конфликтного поведения применяются разные методы, например, метод картографии конфликта.

Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей участников, способов устранения причин, приведших к конфликту (рис.5). К Т О Потребности, опасения К Т О К Т О Потребности, П Р О Б Л Е М А Потребности, опасения опасения К Т О Потребности, опасения Рис.5.Карта конфликта На одном из предприятий возникла конфликтная ситуация в области взаимоотношений между руководителем предприятия и руководителем структурного подразделения (руководитель службы управления персоналом). Директор предприятия, зрелый руководитель с большим стажем руководящей работы пенсионного возраста Петров С.И. Руководитель службы управления персоналом Архангельский В.Г сравнительно молодой специалист, стремящийся поставить работу по подбору и расстановке кадров на научную основу.

Он прошел стажировку в одной из фирм Англии.

Некоторое время директор предприятия Петров С.И. весьма охотно шел навстречу методам и стилю руководства руководителя службы Архангельского В.Г. Однако затем наметился резкий перелом в их взаимоотношениях не только по деловым, но и по личным связям. Петров С.И. стал резко критиковать и осуждать поведение Архангельского В.Г восстанавливать против него трудовой коллектив не только службы управления персоналом, но и руководителей других подразделений завода.

Составим карту данного конфликта (рис.6). С. И. Петров Потребности: Опасения: уважение подчиненных потеря контроля, и единоличное снижение уровня принятие решения единоличия В.Г.Архангельский Руководители структурных Потребности: подразделений интересная работа, Взаимоотношения завода самостоятельность, самовыражение Потребности: нормальные Опасения: отношения утрата инициативы, застойная работа, Коллектив службы Опасения: опасность управления персоналом быть увольнения втянутыми в конфликт Потребности: Опасения: самостоятельная быть втянутым в интересная работа, конфликт, потеря нормальные отношения работы Графическое отображение потребностей и опасений (рис.6) способствует найти возможности для быстрого решения проблемы, связанной непосредственно с конфликтом. “Опасение” – озабоченность, тревоги личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших его, либо изменение целей участников конфликта.

Основные направления деятельности по профилактике конфликтов: • постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства; • строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства; • соблюдение служебной этики; • учет ожиданий подчиненных работников. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с людьми, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. Одним из показателей культуры управления является стиль руководства.

Стиль руководства – это система постоянно применяемых методов руководства, которые отражают неформальную сторону процесса управления в вид.

– Конец работы –

Используемые теги: управление, персоналом, формирование, состава0.077

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Управление персоналом, формирование его состава

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Понятие управления. Виды управления. Управленческий труд и его особенности. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
Основатель Ф У Тейлор В г выпустил первую печатную работу которая... Основная идея используя замеры и наблюдения за работой исполнителей можно оптимизировать технологию выполнения работ...

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... Современные теории управления...

Управление, его цель и задачи функции. Организация управления. Система управления в составе системы производства
Информационная система ИС это организационно упорядоченная взаимосвязанная совокупность средств и методов ИТ а также используемых для хранения... Российский ГОСТ РВ определяет информационную систему как... Основной задачей ИС является удовлетворение конкретных информационных потребностей в рамках конкретной предметной...

Опорный конспект Дисциплина Управление персоналом 1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Опорный конспект... Дисциплина Управление персоналом... Доцент к э н Иванкович Т С...

Управление персоналом в системе управления предприятием
Процесс этот весьма сложный и не исключает возможных ошибок.На втором этапе, уже в процессе совместной работы завершается знакомство руководителей с… Происходит неформальное сближение людей в соответствии с их интересами и… Оптимальный вариант, когда сложившаяся неформальная структура будет соответствовать формальной. На третьем этапе…

Управление персоналом - один из важнейших аспектов теории и практики управления
Без людей нет организации.Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом… Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов,… На начало 2001 г в России насчитывалось около 1 млн. зарегистрированных малых предприятий. Т.е. в стране примерно 1…

Имеется 4 основные задачи управления: стабилизация; программное управление; слежение; оптимальное управление
Управление это такое входное воздействие или сигнал в результате которого система ведет себя заданным образом... Различают способа управления в зав сти от того на основе какой информации...

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по дисциплине СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Тема: Стратегическое управление персоналом организации
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования... Ижевский государственный технический университет... Кафедра Менеджмент...

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
Персонал предприятия как объект управления... Принципы и методы управления персоналом... Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом...

Персонал трудовой персонал предприятия – основной состав квалифицированных работников организации
Организация и оплата труда... Трудовые ресурсы представляют собой категорию занимающую промежуточное положение между экономическими категориями...

0.05
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам
  • Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет… Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого… Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая…
  • Управление персоналом на предприятии Дебесская центральная районная больница Дебесская центральная районная больница является юридическим лицом, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Удмуртской… Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются -… Больница выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде в соответствии с законами РФ, УР.…
  • Управление персоналом В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно… Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является… Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее…
  • Управление персоналом на примере "Криста" В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального… Данная дипломная работа состоит из двух разделов: В первом разделе –… Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в…
  • Управление персоналом Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.… Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной… Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;…