рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К

Работа сделанна в 2007 году

Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К - Дипломная Работа, раздел Экономика, - 2007 год - Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации Исследование Конфликтов В Банке Первое О.в.к. С Помощью Анкетирования Было Пр...

Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К. С помощью анкетирования было проведено исследование, цель которого - выяснение причин и последствий возникновения конфликтов в организациях с различными формами собственности и определение возможных путей профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций.

Задачами данного исследования являются определить основные причины возникновения напряженности в коллективе предприятия, которые впоследствии ведут к появлению конфликта на основе данных о причинах конфликтов определить наиболее эффективные методы управления конфликтами В число респондентов входили 30 человек разных возрастных групп, с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в банке.

Анкета включала 32 вопроса, среди которых были открытые, закрытые, а также табличные вопросы.

Большую часть опрошенных составили женщины в возрасте от 21 до 25 лет 75 с высшим образованием 55 . Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях. Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 34 опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически Рис.1 . Причем у 69 из них данное явление вызывает желание покинуть организацию.

Лишь 6 исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

Рис.1 Большинство участников опроса 66 не считают себя конфликтной личностью Рис.2 , тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений. Рис.2 58 респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию.

При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий. Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 80 опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила около 10 . Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве организаций этот метод не применяется вовсе, и лишь 2 респондентов сообщили, что в их организации он применяется иногда. Рис.3 Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов Рис.3 являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями.

В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна. В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 50 опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов.

То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы. Чувство зависти по мнению 13 опрошенных также является причиной столкновений. При этом, 15 из них уверены, что работники чаще всего уходят из организации вследствие неблагоприятного социально-психологического климата. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 48 опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление, 38 - что главная роль принадлежит собственникам.

Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24 респондентов и лишь 10 отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица. Рис.4 Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал Рис.4 70 респондентов считают, что достойно защищать их интересы, в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно конкретные работники. 20 ответили, что их интересы будет защищать высшее руководство, и лишь 6 для защиты своих интересов обратятся в суд. По мнению 64 участников анкетирования, прежде всего необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. 10 опрошенных считают, что защищать необходимо права и интересы собственников, 8 - интересы среднего звена управления.

Высшие управляющие, по мнению респондентов, в защите своих интересов не нуждаются вовсе. При этом, когда самой незащищенной категорией являются рядовые работники, 31 респондентов отметили, что при возникновении конфликтов сотрудники оказываются на стороне слабого.

В то же время, 41 затрудняются сказать, как в данной ситуации поступают работники. На вопрос Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий? большинство респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 2 3 защищали его от своих же коллег и 40 - от клиентов. 54 опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий руководства.

Рис.5 Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 20 респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 14 считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств. Респонденты, которым иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 64 . Из них 80 отмечают, что при возникновении конфликта между сильным и слабым противниками работники организации встают на сторону слабого противника.

И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта. На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75 лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что, либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28 иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.

Также среди респондентов, которые иногда оказывались участниками конфликтов, 60 защищали своих коллег от несправедливых действий руководства. Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством Рис.6 , то, по данным опроса, в 40 случаев работники организаций помалкивают и Рис.6 Для 18 участвовавших в мониторинге организаций характерна ситуация, когда работники молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда.

Респонденты, являющиеся сотрудниками этих организаций, разделились на две группы 54 иногда все же защищали свих коллег от несправедливых действий руководства, 46 - никогда этого не делали. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством.

Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством. 3.2.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их… История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись.

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Понятие конфликт и его основные элементы
Понятие конфликт и его основные элементы. Конфликт от лат. Conflictus - столкновение - есть форма выражения противоречия. Это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели

Основные причины возникновения конфликтов в организациях
Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта 1. Различие или пересечение интересов

Стадии и фазы развития конфликта в организациях
Стадии и фазы развития конфликта в организациях. В протекании конфликта разделяют четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы 2 1. Предконфликтная стадия представлена двумя фазами - депривации

Формы управления конфликтами в организациях
Формы управления конфликтами в организациях. Основными формами управления конфликтом являются 1. Профилактика конфликта 2. Подавление конфликта 3. Разрешение конфликта 4. Манипулирование конфликтом

Формы разрешения конфликтов в организациях
Формы разрешения конфликтов в организациях. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличи

Способы управления конфликтами в организациях
Способы управления конфликтами в организациях. Основными способами управления конфликтами являются Организационный - обеспечение сбалансированности в распределении функций, обязанностей, ресурсов,

Роль руководителя в управлении конфликтами
Роль руководителя в управлении конфликтами. Деятельность руководителя включает в себя анализ ситуации и урегулирование конфликта. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования

Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых
Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых. коллективах1. Социометрический метод На основе полученных эмпирических данных по каждому работнику рассчитывается его социометрический статус

Анализ стилей руководства в организации
Анализ стилей руководства в организации. В каждом из этапов руководитель применяет тот или иной стиль принятия решений. Стиль руководства - это способы принятия руководителем управленческих

Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях на примере банка Первое О.В.К. и СЗТУ Росрезерва
Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях на примере банка Первое О.В.К. и СЗТУ Росрезерва. Банк Первое О.В.К. Банк Первое Общество Взаимного Кредита был учрежден в 1990 год

Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва
Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва. В данной организации мною было проведено социологическое исследование, такое же как и в банке. Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации во

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги