Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва

Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва. В данной организации мною было проведено социологическое исследование, такое же как и в банке. Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 5 опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически Рис.1 , а 71 , что практически никогда Лишь 6 исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

Рис. 1 Большинство участников опроса 66 не считают себя конфликтной личностью Рис.2 . Рис. 2 58 респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод.

На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий. Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 10 опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила около 70 . Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве организаций этот метод не применяется вовсе, и лишь 2 респондентов сообщили, что в их организации он применяется иногда.

Рис. 3 Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов Рис.3 являются высокие амбиции некоторых работников, чувство зависти по отношению друг к другу, борьба за должность, низкий уровень профессионализма у работников. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 60 опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление.

Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24 респондентов и лишь 10 отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица. Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал Рис.4 70 респондентов считают, что достойно защищать их интересы, в случае возникновения конфликта с руководством, сможет именно высшее руководство, 20 ответили, что их интересы будет защищать конкретные работники, и лишь 6 для защиты своих интересов обратятся в суд. Рис. 4 По мнению 64 участников анкетирования, прежде всего необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. 10 опрошенных считают, что защищать необходимо права и интересы руководства, 8 - интересы среднего звена управления.

При этом, когда самой незащищенной категорией являются рядовые работники, 31 респондентов отметили, что при возникновении конфликтов сотрудники оказываются на стороне слабого. В то же время, 41 затрудняются сказать, как в данной ситуации поступают работники.

На вопрос Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий? большинство респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 2 3 защищали его от своих же коллег. 54 опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий руководства. Рис.5 Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 10 респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 24 считают, что в организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств.

Респонденты, которым иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 64 . Из них 80 отмечают, что при возникновении конфликта между сильным и слабым противниками работники организации встают на сторону слабого противника.

И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта. Также среди респондентов, которые иногда оказывались участниками конфликтов, 60 защищали своих коллег от несправедливых действий руководства. Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством Рис.6 , то, по данным опроса, в 40 случаев работники организаций помалкивают и ни во что не вмешиваются. Тем не менее, среди этой доли респондентов 40 иногда приходилось защищать своих коллег от несправедливых действий руководства.

Работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы в 28 случаев. Каждый третий респондент, ответивший таким образом, сам не раз выступал в защиту своего коллеги перед руководством. Рис.6 Для 18 участвовавших в мониторинге организаций характерна ситуация, когда работники молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда. Респонденты, являющиеся сотрудниками этих организаций, разделились на две группы 54 иногда все же защищали свих коллег от несправедливых действий руководства, 46 - никогда этого не делали. 3.3 Сравнительный анализ стилей управления конфликтамиНа основе полученных данных по банку Первое О.В.К. и СЗТУ Росрезерва мы можем сравнить причины возникновения конфликтов, методы их разрешения и стили управления.

Первое отличие этих двух организаций в том, что банк - это частная структура, а Росрезерв - государственная. Хотя обе организации подчиняются руководству Москвы, хотелось бы отметить, что конфликты не достигают их уровня и все разрешается на месте. В банке Первое О.В.К. преобладает стиль руководства либеральный.

С одной стороны - это хорошо, но с другой имеет и свои недостатки. подчиненные имеет много свободы в своих действиях, но и в разрешении конфликтов между сотрудниками они не принимают участие. Статусно-ролевые конфликты подавляются руководителями теми, кто находится на среднем уровне и не достигают высшего руководства.

Если высшее руководство становится недовольно поведением человека, то он просто увольняется. При принятии решения в основном руководствуются пожеланиями высшего руководства, не считаясь с мнением руководителей среднего звена и рядовых сотрудников. В СЗТУ Росрезерва преобладает стиль руководства авторитарно-демократический. При принятии решения, созывается совещание с начальниками отделов, на котором обсуждается и согласовывается линия поведения и способ принятия решения. В связи с этим статусно-ролевые конфликты практически не возникают.

При принятии решения на местном уровне, руководитель сам его согласовывает с высшим руководством, отстаивая свою точку зрения, или пересматривая свою. Руководство требует четкого выполнения поставленной задачи от рядовых сотрудников. Если человек не может прижиться в данном коллективе, или ему не нравится стиль управления, он увольняется сам. Хотелось бы отметить, что в отличие от частной организации, государственное учреждение - это как большая семья.

Ролевых конфликтов здесь не возникает, в силу того, что у каждого сотрудника есть должностная инструкция, где все четко прописано. При возникновении каких-либо разногласий, это главный документ. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем. Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.

Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста. В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации.

Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации.

В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.

В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов. В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Нужно помнить предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.