рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Формирование заработной платы

Формирование заработной платы - раздел Экономика, Содержание Введение 1. Теоретические Аспекты Расчет С Персоналом По Оплате Тр...

Содержание Введение 1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера 1. Нормативное регулирование трудовых отношений 2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления 2. Анализ деятельности в области материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков 1. Деятельность предприятия ООО ДК Химиков 2. Организация материального стимулирования работников предприятия общественного питания кафе ООО «ДК Химиков» 3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков» 1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствования 3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию системыматериального стимулирования работников общественного питания ООО «ДК Химиков» Заключение Список использованной литературы Введение На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое.

Это и понятно - административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность.

Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности.

Заработная плата является одним из важных мотиватиционных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации. Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формирования заработной платы и мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о данном процессе, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике.

И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива Объект исследования – организация общественного питания ООО «ДК Химиков». Предмет исследования – формирование заработной платы работников общественного питания в ООО «ДК Химиков». Целью работы является изучение формирования заработной платы и стимулирующих инструментов в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения материального стимулирования работников общественного питания в ООО «ДК Химиков». Задачи, решаемые в ходе работы: - Рассмотрение теоретических аспектов формирования заработной платы на предприятии; - определить влияние на мотивацию персонала системы заработной платы; - разработать систему стимулирования заработной платой работников предприятия общественного питания. 1.

Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера 1.1

Нормативное регулирование трудовых отношений

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом... Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тариф... Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в со... В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцие... Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выра...

Анализ деятельности в области материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков

Анализ деятельности в области материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков 2.1.

Деятельность предприятия ООО ДК Химиков

Один из самых больших и продвинутых Домов Культуры, нашедший свою нишу... Идеальное месторасположение с удобными подъездными путями и стоянками ... Возраст сотрудников на 1.01.07 г. Следует отметить, что за период 2005 – 2006 гг. Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должно...

заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «ДК Химиков» использует экономические и административные методы мотивации.

Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада. На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рядовым пожарным и сотрудникам, занимающих высшие посты в гарнизонной и караульной службах и так далее, проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Помимо выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки: - оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; - доплата за руководство в размере 20% от ставки.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. 3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков» 3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствования В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

Чтобы избежать этих и других ошибок, мы предлагаем следующий процесс разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность действий.

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей ООО «ДК Химиков», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации ООО «ДК Химиков» должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности.

Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно. Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации ООО «ДК Химиков». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей.

В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками.

Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда. В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда). В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «ДК Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда.

Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу). Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации.

У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия.

Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия. Для сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам). Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости: - заработная плата как основной стимул; - дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее); - участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия; - безопасность на рабочем месте; - социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); - пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

Директор предприятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий.

Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый.

В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия. Исходя из специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников ООО «ДК Химиков». Предлагается следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Химиков»: Зарплата должна складываться из двух основных частей: - условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей); - переменный, зависящий от количества посетителей.

Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев: - Квалификации (специализации) сотрудника: - Сотрудник, занимающий руководящие должности; - Рядовые сотрудники и др. Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части): Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50; Рядовые сотрудники: 85/15. Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы оплаты переменной составляющей.

По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек). Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности деятельности предприятия.

Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников ООО «ДК Химиков». При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует. Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.

Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимающими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блюд. Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия.

В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников ООО «ДК Химиков». Основными задачами при использовании денного метода будут: - обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников ООО «ДК Химиков»; - определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника; - реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек; Таким образом мы предлагаем, в целях создания эффективной системы оплаты труда, осуществить действия в следующих направлениях: - обеспечение дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат управления, и специалистов ООО «ДК Химиков»; Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: - возможностей изменений; - перспектив развития изменений; - определения приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. Таким образом, мы предложили путь совершенствования оплаты труда ООО «ДК Химиков», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления. 3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования работников общественного питания ООО «ДК Химиков» В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников ООО «ДК Химиков» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества: - экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности ООО «ДК Химиков»; - дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулирования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их профессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости; - систематического регулирования и корректировки структуры материального и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых результатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня заработной платы; - создания условий для роста профессиональной квалификации и творческого потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда.

Система материального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет и компенсационные выплаты.

Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих: - базовая часть оплаты труда – постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должностной оклад); - переменная часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие премию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оплату за переработки, персональные надбавка.

Персональная система морального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов: 1. Общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труд. - посвящение в постоянные сотрудники, - объявление благодарности, - объявление благодарности с занесением в трудовую книжку, - объявление благодарности с занесением в книгу почета ООО «ДК Химиков», - благодарственное письмо от имени руководства ООО «ДК Химиков», - адресное послание. 2. Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионального роста и участия в конкурсных испытаниях: - присвоение звания «Лучший сотрудник ООО «ДК Химиков», - присвоение переходящего звания «Лучший по профессии», - присвоение звания «наставник молодежи», - направление на учебу на счет средств ООО «ДК Химиков», - присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Общества». Персональная система морального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» может быть подкреплена соответствующими элементами материального стимулирования на основании решения генерального директора ООО «ДК Химиков» по соответствующему представлению.

Заключение Целью работы является изучение формирование заработной платы в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения деятельности персонала на предприятии с помощью мотивации и стимулирования.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает воз¬можность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенци¬альные возможности группы работников, эффективно двигаться навстре¬чу цели. Менед¬жеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом.

Поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны.

Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители плохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, критерии оценки, границы дозволенного. Только комплексный подход дает возможность повысить эффективность работы предприятия путем использования мотивации и стимулирования при помощи системы оплаты труда. Таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.

Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования социально – психологического климата и корпоративной культуры малоэффективно Список использованной литературы 1. Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. пособие. / М.С. Абрютина М.: Дело и Сервис, 2003. – 560 с. 2. Бавыкин, В. Новый менеджмент.

Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2006. – 352 с. 3. Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. / М.И. Баканов М.: Экономика , 2006. – 433 с. 4. Бланк, И.А. Торговый менеджмент. / И.А. Бланк. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2003. – 447 с. 5. Бланк, И.А. Управление торговым предприятием. / И.А. Бланк М.: Ассоциация авторов и издателей.

Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2004. – 361 с. 6. Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2006. – 394 с. 7. Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 655 с. 8. Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова М.: Наука, 2006. – 425 с. 9. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров М.: МНИИПУ, 2006. – 463 с. 10. Зайцев, Г.Г Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. – 541 с. 11. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская М: ГАУ, 2005. – 418 с. 12. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. – М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. – 586 с. 13. Кибанов, А.Я Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров М.: ГАУ, 2003. – 622 с. 14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. – 592 с. 15. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент 2005 №7. – С.12 – 17. 16. Скляренко, В.К Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников.– М.: ИНФРА-М, 2006. – 618 с. 17. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. – 712 с. 18. Чижов, Н.А. Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. / Н.А. Чижов. – М.: «Анкил, 2003. – 472 с.

– Конец работы –

Используемые теги: формирование, заработной, платы0.058

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Формирование заработной платы

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Формирование заработной платы на предприятии
Для этого необходимо будет раскрыть следующий комплекс задач: дать характеристику изучаемому предприятию; рассмотреть центры ответственности и… Определяя стратегию развития завода по производству бетона, можно сказать, что… Комбинат охотно, регулярно информируют население о производимых им товарах и их качественных характеристиках. Он идет…

Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия
На сайте allrefs.net читайте: "Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия"

Проектирование заработной платы
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по… Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников… После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т. к…

Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике
Размер этого вознаграждения зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и… Дополнительной заработной платой является вознаграждение за работу на… Данная работа направлена на рассмотрение вопросов, связанных с оплатой труда.

Проектирование заработной платы
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по… Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников… После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т. к…

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
Сущность функции и значение заработной платы В условиях перехода к рыночным отношениям определение...

Лекция 3. Определение заработной платы рабочих-строителей
Тарифный коэффициент соответствующий этому разряду составит... КТ х...

Сущность заработной платы. Системы и формы оплаты труда.
Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и… Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды… Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только…

Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях
Каждый хозяйственник или директор обязательно должен следить за своим персоналом по средствам статистической отчётности по труду. Ведь труд это основной источник затрат, следовательно, оптимизируя труд мы… Работа построена на анализе примеров, так как только анализ способен сделать из голых цифр нужную, необходимую…

Заработная плата
В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.Основной целью при анализе заработной платы является то,… ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Заработная плата, или ставка заработной платы… Хотя на практике заработная плата может при­нимать различную форму(премии, гонорары, комиссионные воз­награждения,…

0.035
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам
  • Заработная плата: сущность и формы В процессе распределения выявляется доля агентов производства в реализации и использовании продукции. Часть созданного продукта в процессе… Распределение предметов потребления среди членов общества определяет долю… Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила,…
  • Анализ организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует… Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга. Внести свою скромную лепту в практическое использование…
  • Автоматизация расчета начислений заработной платы в строительном управлении N 151 По заданию на курсовое проектирование производится автоматизация расчета начисления заработной платы в строительном управлении N 152. Данная задача… При автоматизации задачи должны быть учтены следующие основные требования… В программе предусмотрен расчет доплаты из коллективного фонда оплаты труда к зарплате работника по тарифу и его…
  • Анализ заработной платы предприятия В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование. Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1) найти… ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА. 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Заработная плата, или ставка…
  • Расчет заработной платы Предлагаемые им средства позволяют решать разнообразные задачи от расчета величины подоходного налога до составления финансового отчета крупной… Система обладает мощными вычислительными возможностями, великолепными… Форма оплаты труда повременная с ежеквартальным начислением премий Минимальная месячная оплата труда 01.01.96 г…