рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Связь изменений в системе управления человеческими ресурсами с изменениями внешней и внутренней среды компании

Связь изменений в системе управления человеческими ресурсами с изменениями внешней и внутренней среды компании - Курсовая Работа, раздел Экономика, Формирование команды профессионалов Связь Изменений В Системе Управления Человеческими Ресурсами С Изменениями Вн...

Связь изменений в системе управления человеческими ресурсами с изменениями внешней и внутренней среды компании. Говоря о создании профессиональной команды работников, следует обратить особое внимание также на последовательное внедрение нововведений в организационные структуры компаний, что существенно меняет ориентиры и акценты в управлении ею. Еще недавно управление в компаниях строилось по принципу вертикали, что способствовало оптимальному использованию труда узкоспециальных работников, когда у каждого их них были строго регламентированные обязанности.

Менеджеры, принимающие кардинальные решения, размещались на самом верху пирамиды иерархии. Обеспечивая четкость и стабильность управления, подобное построение затрудняло осознание служащими основных целей компании, не удавалось достаточно точно определить размер личного трудового вклада каждого из них. Успех дела полностью зависел от степени взаимодействия отдельных подразделений.

Ужесточение конкуренции на мировых ранках и ускорение НТП изменили ситуацию.

Специалисты по стратегии развития компаний занялись поиском новых путей. Нужно было изменить психологический настрой большинства работников, стремившихся прежде всего сделать личную карьеру.

В новой обстановке стало необязательным концентрировать внимание каждого сотрудника на своих обязанностях, но акцент был перенесен на бизнес компании как единой системы, не имеющей строгого разграничения обязанностей между службами.

Появилась потребность в специалистах по слому бюрократических структур, способных бросить вызов старому и по-иному взглянуть на существующий порядок. Уже в настоящее время многие компании перешли к организации новых структур.

В них упразднен ряд уровней управления, а оставшиеся сотрудники наделены большей ответственностью.

Тем не менее главный недостаток - вертикальная иерархическая структура, при которой сотрудники боятся руководителя, стараясь в первую очередь угодить ему, а потом уже - потребителю, в большинстве фирм сохраняется. Сокращения штата фирмы оказалось недостаточно для кардинальной перестройки ее деятельности. Поэтому передовые компании отказываются от прежней организационной модели, переходя на горизонтальную.

Главная ее черта - более плоское горизонтальное построение, которое намного эффективнее чем вертикальное. Новая концепция предполагает полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных звеньев. Горизонтальная компания является системой, в которой несколько менеджеров высшего уровня распоряжаются финансами и трудовыми ресурсами всей компании. Ее служащие работают совместно в специально созданных временных группах по решению кардинальных вопросов.

Такая организационная структура имеет всего три или четыре промежуточных уровня управления, осуществляющих руководство конкретными процессами. При этом вся деятельность компании подвергается глубоким изменениям. Структура ее формируется в целях ускоренного развития базовых процессов. Автономные рабочие группы становятся основными звеньями организации. Наиболее существенной задачей каждого из них выступает обеспечение полного удовлетворения потребностей потребителей.

Сотрудники таких групп вознаграждаются не только в соответствии с личным вкладом в общее дело, но и за свой профессиональный рост, а также по результатам работы группы в целом. Для большинства компаний переход на новую организационную структуру ведет к трансформации и всей корпоративной культуры, что отвечает требованиям времени. Столь радикальные перемены способствуют росту производительности труда. В отличие от вертикальной, горизонтальный структура помогает не только избежать нерациональных затрат, но и содействует мобилизации всех ресурсов компании, позволяет быстрее приспособиться к постоянно изменяющимся требованиям рынка.

Некоторые фирмы, едва появившись на свет, сразу стремятся сформировать горизонтальную структуру. В их числе и Astra Merck Group - компания, поставляющая на американский рынок противоязвенные препараты и средства для снижения кровяного давления по лицензии шведской фирмы Astra. В этой компании организованы группы, регулирующие все основные процессы - от разработки медикаментов до их сбыта.

Традиционная структура, базирующаяся на принципах функционального деления вряд ли смогла бы обеспечить достижение поставленной цели - стать гибкой быстрореагирующей и ориентированной на запросы потребителя компанией. В России тоже постепенно отходят от традиционных методов организационных построений. Так, одна из торговых фирм провела перестройку организации труда и иерархической структуры.

Система управления, состоявшая ранее из нескольких уровней, стала более плоской. Теперь в ней работает группа людей, которые осуществляют весь комплекс работ по обслуживанию клиентов и другие операции. Сотрудники уже оценили реальные достижения работы по-новому и материально заинтересованы в оптимальных результатах труда. В их руках находится решение некоторых вопросов по распределению доли прибыли. Люди заинтересованы в максимальном удовлетворении пожеланий клиентов, так как это прямо отражается на получаемой фирмой прибыли.

Кроме того, работники теперь работают в одной упряжке, когда оценивается работа всего коллектива, и в то же время, учитывается вклад каждого в конечный результат. Во главе стоит главный менеджер, который организует и контролирует работу фирмы, а также занимается перспективным планированием деятельности, одновременно с работой в других подразделениях компании. Это позволяет ему координировать всю деятельность данной фирмы в рамках ее стратегических целей.

Процесс перестройки иерархической структуры был здесь достаточно болезненным и сложным. Приходилось менять психологию сотрудников, привыкших работать в строго фиксированных рамках и стремящихся получать твердую зарплата, независимо от результатов деятельность фирмы. Из-за отсутствия опыта приходилось разрабатывать и вводить новую структуру, по ходу работы изменяя обязанности сотрудников и связи между ними, включая новые идеи и проверяя их на практике.

В первое время на менеджеров, проводивших перестройку, легла колоссальная нагрузка, поскольку приходилось не только думать, как и что изменять, но и обеспечивать всю текущую работу компании в условиях разрушения старой организационной структуры и создания новой. Работа велась индивидуально с каждым сотрудником. Но по мере налаживания всего механизма эта нагрузка сократилась до нормальной. В результате новых организационных преобразований резко вырос оборот фирмы при неизменной пока ценовой политике и соответственно увеличилась прибыль.

Сотрудники привыкают работать совместно, осознают выгоды новой оплаты труда, усиливается заинтересованность каждого в своих и общих результатах труда. Улучшилась работа внутри фирмы, большее внимание уделяется качеству обслуживания клиентов. Следовательно, и в наших условиях реально успешно применять зарубежный опыт по трансформации иерархической структуры компании, позволяющий повысить эффективность работы и улучшающий позиции в конкурентной борьбе, которая становится в России все сильнее.

Осуществление инновационных подходов в формировании организационных структур фирмы должны получить в бизнес-плане должное отражение. Это же в полной мере относится к внедрению корпоративной культуры. Становится все более очевидным возрождение в современных условиях роли корпоративной культуры в бизнесе. Это - ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей. Корпоративная культура - это совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации.

Известные успехи зарубежных компаний в решении задач повышения производительности и качества труда, развитии передовой технологии и освоении новых видов продукции в значительной мере обеспечиваются действенным механизмом управления человеческими ресурсами. Современные формы и методы управления персоналом, особенно в крупных фирмах наукоемких производств - существенный фактор дальнейшего развития НТП. Эффективность внутрифирменных механизмов управления непосредственно обусловлена тем, что менеджмент активно приспосабливается к изменениям в технике, технологии, рабочей силе, учитывает тенденцию повышения роли личностного фактора в управлении производством. Конкретные формы и методы управления направлены на усиление эффективности использования наемного труда - рабочих, служащих, ученых, ИТР, специалистов, самих управляющих.

Сейчас индивидуальный работник используется в наиболее полной степени с точки зрения его творческого потенциала.

Рельефно проявляется стремление комплексной эксплуатации физических, организаторских, эмоциональных способностей, организаторских и исполнительских качеств современных работников. Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала по возрасту, образованию, месту в компании. Сложнее стал механизм мотивации В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений.

Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса.

Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда.

Высокий уровень трудовой и производственной дисциплины - необходимое условие для внедрения прогрессивных организационно-технологических систем. Главная цель корпоративной культуры это обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствование управления персоналом в целях налаживания лояльного отношения сотрудников к руководству и принимаемым ими решениям, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и деятельности предприятия в целом.

В рамках корпоративной культуры для многих компаний характерно выдвижение культуры как системы общих ценностей персонала в центр управленческого воздействия. Поиск мягких составляющих развития организации нормативных принципов поведения, гибких установок, синтетических ценностей свидетельствует о том, что при возросшем динамизме и неопределенности внешних условий традиционные жесткие инструменты оргструктуры, планы, бюджеты уже не обеспечивает для повышения эффективности бизнеса обособленные проблемы организационной культуры предприятий свидетельствует о вызревании связанных с ней противоречий.

Сегодня широко признаются сложность и дифференцированность организационных субкультур, в том числе в различных отделениях и филиалах, в разных странах. Корпоративная культура, контролируемая руководством, лучше всего подходит для отражения в сознании работников процессов делегирования собственности и необходимости совместных усилий.

В создании корпоративной культуры менеджеры видят сегодня этический ресурс дальнейшего развития, объединения новаторского потенциала широких групп трудящихся. Убеждение персонала в том, что предприятие соединяет работу с его жизненными ценностями, выполняет важную функцию менеджмента - не только отражать реальные процессы жизнедеятельности работников, но и одновременно навязать им свое видение трудовых отношений в фирме.

Культура фирмы призвана ориентировать коллектив на долговременные цели. Инструменты для этого - продвижение кадров внутри компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение чемпионов идей и другие. В отличие от разрозненного характера культурных ориентиров прежней практики новизна современных подходов - в попытках комплексного использования арсенала идеологического воздействия на персонал. Обращает на себя внимание активное привнесение во внутрифирменную практику пропагандистских инструментов и механизмов поддержания идейно-политических установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников.

Пропаганда, как известно, наиболее эффективна при продолжительном воздействии и в тех условиях, когда создана благоприятная обстановка для ее восприятия. Эту функцию и выполняет корпоративная культура, формируемая высшим руководством компании или под его непосредственным контролем.

Менеджмент акцентирует внимание на чувстве общности, причастности к современному совместному делу, последовательно создает образ компании, нередко более реальный, чем сама действительность. Управление этим процессом опирается на четко сформулированные цели компании, ее фундаментальные принципы, стратегические программы развития. Поддержка предпринимательства, свобода на рабочем месте для осуществления новаторских идей означают, что внутрифирменная политика, практическая деятельность и организационная культура должны обеспечить взаимное доверие и сотрудничество в фирме.

Пропагандируется приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте, высоким этическим стандартам в организации. Это обеспечивает дух солидарности и чувство причастности работников к корпоративной семье. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формирования предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество продукции, работ и услуг и судьбу компании в целом.

Службы управления человеческим потенциалом руководствуются здесь следующими принципами подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда в доброжелательной и стимулирующей деловую активность манере формировать и сохранять доверительные отношения и уважение работников друг к другу нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала поощрять каждого, одновременно поддерживая свободную творческую деятельность стимулировать принятие на себя ответственности в сложных ситуациях предоставлять каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей лучше расставлять кадры повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала обеспечивать справедливую оплату труда оценивать результаты работы по достижению поставленных целей. 5.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Формирование команды профессионалов

Каждый человек индивидуален.К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой… Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на… Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Связь изменений в системе управления человеческими ресурсами с изменениями внешней и внутренней среды компании

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Организация труда коллектива
Организация труда коллектива. Дадим определения некоторым основным понятиям организации труда. Характер труда - выражает социально-экономическую его сущность и включает тип общественной организации

Социально-психологические аспекты менеджмента
Социально-психологические аспекты менеджмента. Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие процессы,

Организация обучения и переобучения кадров
Организация обучения и переобучения кадров. Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост ком

Особенности формирования кадров в РФ в условиях перехода к рынку
Особенности формирования кадров в РФ в условиях перехода к рынку. Для предприятия любой формы собственности и любых масштабов хозяйственной деятельности существенно управление хозяйственной деятель

Тесты и задания
Тесты и задания. Тема 1. Диагностика финансового состояния предприятия. Оценка внутренних и внешних факторов финансового благополучия фирмы теста Вариант ответа 1 1 2 1 3 3 4 1 5 1 6 3 7 1 8 3 9 1

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги