рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА

ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА - раздел Экономика, Формирование персонала организации Внешний Набор Персонала. Возможными Внешними Источниками Трудовых Ресурсов Дл...

ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА. Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ОАО "Мортехсервис", как впрочем и для всех других, являются: 1) Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.

Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в газете " Губерния", как основном источнике информации по вакансиям в городе.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации дол¬жен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое сред¬ство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакант¬ные должности в высшем руководстве, в эко¬номической службе, в службе маркетинга и т.п следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии? Хорошо продуманное рекламное объявле¬ние должно одновременно решать ряд задач: • привлечение наиболее подходящих кан¬дидатов; • исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакан¬сий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала "обвалом" звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. • обеспечение достаточного числа обра¬щений со стороны потенциальных пре¬тендентов на должность. 2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. 3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели. 5. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время. 6. Государственные агентства занятости.

ОАО "Мортехсервис" работает с центром занятости, т. е. биржей труда. 7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании – работодателя, осуществляемые по заказу последней. Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика.

Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны более дешевые вышеперечисленные методы. Многие руководители, встав перед необ¬ходимостью поиска персонала - особенно на клю¬чевые руководящие должности - полагают, что привлечь высококвалифицированных спе¬циалистов можно только высокой зарплатой.

Часто небольшие компании не имеют возмож¬ности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организа¬ции. Чем же еще можно привлечь высоко¬классных специалистов? Есть разные возмож¬ности: • Возможность быстрого роста, про¬движения по службе. Динамично раз¬вивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быст¬рую карьеру (что предполагает после¬дующий быстрый рост зарплаты). • Возможность самостоятельной ра¬боты, без жесткого контроля и из¬лишней бюрократии.

Небольшие ком¬пании свободны от жесткого бюрокра¬тического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобиль¬ны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и коро¬ток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений являет¬ся довольно сильным стимулом, осо¬бенно для молодых, амбициозных, ори¬ентированных на развитие работников. • Теплые, дружественные отноше¬ния. Небольшие компании могут со¬здать совершенно особый климат - кли¬мат командной работы (или дух "одной семьи", как говорят американцы), ког¬да каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех; Дух взаимопомощи, взаимопод¬держки, тесные дружеские взаимоотно¬шения могут явиться важным аргумен¬том в выборе места работы для потен¬циальных кандидатов. • Дополнительные льготы.

Если невозможно предложить высокий уровень оп¬латы, нужно продумать, какие дополнитель¬ные льготы может предложить ком¬пания, чтобы привлечь высококвалифи¬цированных кандидатов. Ими могут быть: - бесплатное питание - медицинское страхование за счет компании - распродажи для работников компании.

К примеру, некоторые торговые компа¬нии устраивают распродажи отремонти¬рованной некондиционной техники для своих сотрудников. Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов: 1 шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда. 2 шаг. Принять решение о том, ка¬кой уровень оплаты может предложить организация. 3 шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высоко¬квалифицированных специалистов. 4 шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой ин¬формации для размещения рекламного объявления 5 шаг. Составление текста рекламного обьявления.

В тексте рекламного объявления должно быть указано: -наименование вакантной должности -требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора) -информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) Формирование баз данных.

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала ОАО "Мортехсервис" предлагает пре¬тендентам на занятие вакантных мест пред¬ставить свое резюме, в котором указываются лич¬ные сведения и основная информация об об¬разовании, профессиональном опыте, име¬ющихся навыках и достижениях.

Вторым важ¬ным источником информации для базы дан¬ных является стандартная форма "Сведения о кандидате", куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появле¬ния других вакансий. Типовой бланк "Сведения о кандидате" со¬держит следующие разделы: • Ф.И.О возраст, семейное положение, домашний адрес • образование • рабочий опыт • предыдущие места работы и причины увольнения • дополнительные сведения (навыки ра¬боты с оргтехникой, увлечения в сво¬бодное время и др.) • рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию о всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в ва¬шей организации, а активно ищут и могут най¬ти устраивающую их работу в другой органи¬зации. Поэтому с базой данных надо посто¬янно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя инфор¬мацию о тех специалистах, которые на дан¬ный момент уже отказываются от рассмотре¬ния предлагаемых вакансий.

Сбор предварительной информации о кандидатах. Одной из основных целей этого этапа яв¬ляется отсев по формальным характеристи¬кам кандидатов, явно не подходящих для име¬ющихся вакансий, не отвечающих минималь¬ным требованиям вакантной должности. Кро¬ме того, предварительная информация о ра¬ботнике, собранная с помощью анализа пред¬ставленных резюме, предварительного собе¬седования и стандартной формы "Сведения о кандидате", дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом.

Например, интервьюер может захотеть уточнить причи¬ны увольнения кандидата с предыдущего ме¬ста работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональ¬ной деятельности. Предварительное собеседование.

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала (в ОАО "Мортехсервис" их трое) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближе¬нии отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям ва¬кантной должности.

Одной из целей предварительного собесе¬дования является сообщение кандидату инте¬ресующих его сведений о работе и об орга¬низации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечат¬ление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отно¬шение и установки работника по отношению, к организации. Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму "Сведения о кандидате". Обычно это собеседование занимает несколь¬ко минут.

Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквали¬фицированных, незаинтересованных работ¬ников, тех людей, которых не устраивают ус¬ловия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.). Сбор и анализ сведений о кандидата.

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме "Сведения о кандидате". Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях. Общепринятая процедура в ОАО "Мортехсервис" состоит в при¬глашении кандидата в организацию для запол¬нения стандартной формы.

В виде исключения кандидату предлагается написать автобиог¬рафию. Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление получен¬ной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предвари¬тельный отсев части претендентов, не подхо¬дящих для работы в организации по формаль¬ным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.). Требования к содержанию стандартной формы. Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач: 1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным тре¬бованиям, установленным организаци¬ей для данной работы. 2. Стандартная форма призвана дать до¬полнительные сведения, которые по¬зволят подготовиться к проведению ин¬тервью с кандидатом. 3. Стандартная форма является источни¬ком биографических данных и информа¬ции о профессиональном опыте канди¬дата, которые могут быть использова¬ны для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительно¬го периода работы в организации и к проявлению других особенностей пове¬дения, способных неблагоприятно от¬разиться на рабочих результатах.

Для обеспечения максимальной информа¬тивности стандартной формы, в нее должны быть включены пункты, которые: • дают значимую информации о кандида¬те • позволяют получить представление о квалификации кандидата • исходят из анализа той работы, для вы¬полнения которой отбирается кандидат •предварительно опробованы на степень связи информации, получаемой с их по¬мощью, с будущей профессиональной успешностью • позволяют получить информацию, ко¬торая необходима для уточнения мето¬дов и процедур, используемых в про¬цессе отбора •дают надежную информацию о канди¬дате, которая, в случае необходимос¬ти, может быть проверена • соответствуют действующему законода¬тельству.

Приведем для примера, как рассматриваются в ОАО "Мортехсервис" а процессе формирования персонала (а именно рабочих-ремонтников), некоторые критерии набора персонала.

Пожалуй, нет такой фирмы и ОАО "Мортехсервис" - не исключение, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых.

И поэтому существует такое раз¬нообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимули¬рованию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - пред¬почитают набрать сразу несколь¬ко человек на одно место, и пусть каждый результатом свой рабо¬ты докажет, на что способен.

Однако практика ОАО "Мортехсервис" показывает, правы те, кто вкла¬дывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала Отбирая людей на должность рабочего, пожалуй, нигде больше нельзя стол¬кнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и воз¬раста, и образования (выпускни¬ки практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, дере¬вообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта ра¬боты. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим? Кого чаше всего в ОАО "Мортехсервис" отбирают на эту должность? Возраст.

Предпочтение отдают моло¬дым людям. Они более мобиль¬ны, активны, легче переносят не¬удачи. Образование. Одна из немногих профессий, где образование может быть лю¬бым. Отдается предпочтение среднему специальному. Зачастую профильное обра¬зование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разби¬раться в технологии. Главное в работе рабочего - хорошо раз¬бираться в технологии, устройстве и материалах.

Опыт работы. Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет воз¬можности работы. Личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой про¬фессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными ка¬чествами.

Профессия рабочего-ремонтника относится к тому типу, где личные качества человека сто¬ят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательны¬ми являются: умение быстро ус¬танавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность. 3.2

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Формирование персонала организации

Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который… Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы. В СССР до…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. Планирование трудовых ресурсов — это система комплекс¬ных решений, позволяющих: а) обеспечить организацию необходимым персоналом; б) подобрать таких люде

ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА
ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА. Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ОАО "Мортехсервис" в аспекте оценки их работы условно можно разделить на че

ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА
ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА. При внутреннем наборе наи¬более часто используются следу¬ющие подходы к выявлению подходящих кандидатов: - выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих н

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги