рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА

ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА - раздел Экономика, Формирование персонала организации Внутренний Набор Персонала. При Внутреннем Наборе Наи¬Более Часто Используютс...

ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА. При внутреннем наборе наи¬более часто используются следу¬ющие подходы к выявлению подходящих кандидатов: - выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании фор¬мальных характеристик (обра¬зование, профессия, стаж рабо¬ты, возраст, пол и др. ); - формирование резерва персонала, из рядов которого впос¬ледствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответ¬ствующие основным требовани¬ям работы на вакантной должнос¬ти. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их от¬ношение к работе и к организа¬ции - это источники важной информации о перспективных кан¬дидатах на руководящие посты; - организация конкурсов на замещение вакантных должнос¬тей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях уча¬стия в конкурсе работников пред¬приятия; Работа по поиску подходящих людей начинается на базе зара¬нее сформулированный требова¬ний к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к дол¬жности.

Отдел персонала ОАО "Мортехсервис" предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников офиса внутри организации.

Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Преимущества внутреннего набора перед внешним в следующем: При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала ОАО "Мортехсервис" старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел персонала ОАО "Мортехсервис" руководствуется тремя основными правилами: - Форма набора зависит от потребности в персонале; - Сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы; - И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Однако рассмотрим подробнее все преимущества и недостатки как внешнего и так и внутреннего набора, которые представлены в таблице 1 . Таблица 1. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора Тип Преимущества Недостатки набора Внутренний Улучшает моральный дух у работников, по¬- лучивших повышение Повышает моральный Вызывает проблемы у дух у персонала, кото¬- тех работников, которых рый видит для себя обошли с повышением возможности повыше¬- ния по службе Дает возможность руко¬- Может оголить отдель¬- водству лучше оценить ный участок работы, способности "внутрен¬- когда забирают челове¬- них" претендентов ка из одного подразде¬- ления, чтобы заполнить вакансию в другом Требует меньших за¬ трат, чем внешний Внешний Вносит "свежую кровь"и У новых работников мо¬- новые идеи в компанию гут возникать трудности при адаптации к культу¬- ре, сложившейся в ор¬- ганизации, и к стилю управления Дает возможность рабо¬- Могут возникнуть психо¬- тодателю увидеть, как логические проблемы, обстоят дела вне ком¬- из-за того, что работни¬- пании ки понимают, что у них нет перспектив повыше¬- ния в должности Иногда это дешевле, Вхождение в новую чем обучать или пере¬- должность для работни¬- обучать уже имеющихся ков, нанятых со сторо¬- работников ны, может потребовать больше времени, чем для "своих". Выступает как форма Период вхождения в рекламы для компании новую должность чреват- снижением производи¬- тельности Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний набор при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руко¬водством и письменно зафикси¬рованная политика компании в сфере управления персоналом.

Основной проблемой, стоящей перед разными организациями, в том числе и ОАО "Мортехсервис" при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остает¬ся проблема критериев набора.

На основании каких критериев оце¬нивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руково¬дитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто ис¬полнительный и добросовестный человек без очень высоких тре¬бований к квалификации? Критерии набора. Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься реше¬ние о преимуществах соискателей.

Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере.

Рассмотрим объявление отдела персонала ОАО "Мортехсервис", взятое из газеты: "В ОАО "Мортехсервис" требуется рабочий-ремонтник, мужчина в возрасте до 40 лет, образование не ниже среднего специального, опыт работы обязателен". Для набора по данной профессии отдел персонала использует ряд критериев: возраст, образование, опыт. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют ус¬тановленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут.

При установлении критериев набора дол¬жны быть соблюдены следующие требования : • валидность • полнота • надежность • необходимость и достаточность критериев Валидность критериев набора.

Валидность критериев означает, что критерии набора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится набор.

Если при наборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить набор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретари не будут справляться со своей работой, Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы.

Конечно, принятый на работу может оказаться отличным работником, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и набора. Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при наборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности Неполнота критериев набора может при вести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Например, если при наборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых ка¬честв и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководя¬щую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и до¬биваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества. Надежность критериев. Набор на основа¬нии установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов.

Результаты, полученные в ходе набора, не должны быть случай¬ными. Необходимость и достаточность критери¬ев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Установление критериев набора. Существует несколько основных методов определения критериев набора: 1. Проведение обследования всех посту¬пающих на работу по данной специаль¬ности (без предварительного набора) с использованием батареи медико-психо¬логических методов. Через несколько месяцев, на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых со¬трудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники.

Эти показате¬ли берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впос¬ледствии эти критерии используют в ходе набора на соответствующие долж¬ности. 2. Выделение среди работников опреде¬ленной специальности группы успешных и группы неуспешных (например, вы¬полняющих установленную норму выра¬ботки и не справляющиеся с ней). Ме¬дико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные раз¬личия между сравниваемыми группами.

Эти показатели и выступают впослед¬ствии в качестве критериев набора. 3. Анализ должностных инструкций и тре¬бований к должности позволяют опре¬делить важнейшие критериальные пока¬затели, необходимые для успешной работы в данной должности. 4 Отбор персонала Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом.

На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Формирование персонала организации

Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который… Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы. В СССР до…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. Планирование трудовых ресурсов — это система комплекс¬ных решений, позволяющих: а) обеспечить организацию необходимым персоналом; б) подобрать таких люде

ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА
ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА. Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ОАО "Мортехсервис" в аспекте оценки их работы условно можно разделить на че

ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА
ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА. Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ОАО "Мортехсервис", как впрочем и для всех других, являются: 1) Объявление в средствах массовой информации - на телеви

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги