Сущность и теоретические основы оплаты труда в Республике Беларусь

Сущность и теоретические основы оплаты труда в Республике Беларусь. Сущность заработной платы, системы оплаты труда и их роль в рыночных отношениях В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими.

Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся.

С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой.

Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. [1, стр.494]. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь “Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь” и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу.

В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и Т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени. [2, стр.80] Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.

С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.

Тарифные разряды и коэффициенты руководителей и специалистов предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции. Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено.

Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.

Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными. [3, стр.290-291]. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты труда. 2.2. Формы заработной платы Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы: - оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной; - оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Расценка может быть единичной или комплексной. Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции. Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда: Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр. [1], где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.; З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.; Пв.н. – выполнение норм выработки, %; Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %; Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся по обслуживаемому участку. При аккордной с системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию.

Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, угольной и других отраслях. [4, стр. 68-69]. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени. В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих- повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач. Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются: • внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени; • обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра¬фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени; • своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников; • применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; • утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [5, стр. 216]. Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы.

В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов. 2.3.