Формирование трудового коллектива и содержание кадровой политики.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привёл к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер Ш Обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой Ш Обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами количественное и качественное планирование персонала привлечение рабочей силы повышение квалификации кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики Ш Решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п. Ш Решение внутренних организационных задач вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач Ш Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу Ш Количественное и качественное планирование штатных должностей Ш Организация профессионального кадрового маркетинга Ш Введение в специальность и адаптация сотрудников Ш Повышение квалификации Ш Структурирование и планирование расходов на персонал Ш Управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения Ш Определение уровней руководства Ш Регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентноспособности организации на товарном рынке.
Известно, что вопросы организационной и социальной культуры занимают около 40 в задачах обеспечения конкурентноспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства.
Важной является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде.
В этих условиях одной из основных задач специалиста по менеджменту персонала становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. 2.1. Планирование персонала. Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы Ш Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется Ш Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала Ш Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией Ш Каким образом обеспечить условия для развития персонала Ш Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос сколько основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала с учётом, например, изменения технологии. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос кого Это более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма А Ч ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле Ч ОП В, где ОП - объём производства В - выработка на одного работающего. Более конкретные расчёты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям Ш Рабочие-сдельщики с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм Ш Рабочие-повременщики с учётом закрепления зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени Ш Ученики с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения Ш Обслуживающий персонал ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание Ш Руководящий персонал определяется исходя из норм управляемости. Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода.
При расчёте дополнительной потребности учитываются Ш Развитие предприятия научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства ДП Апл - Аб, где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды Ш частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП Апл Ч Кв, где Кв - коэффициент выбытия специалистов практика показывает, что это 2-4 от общей численности в год Ш Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей оценка демографических показателей кадрового состава, учёт смертности и т.д. Ш Вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах.
Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя А потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом А ЧрЧКн, где Чр - среднесписочная численность работающих Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами. 2.2.