Типы информационно-поведенческих подсистем. Существует несколько достаточно выраженных типов информа-ционно-поведеяческих подсистем.
Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления.
Деятельность ини¬циируется распоряжениями и требует наличия формального контро¬ля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу рабо¬ты формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информирован¬ности невысок, доступность информации низкая как в силу формаль¬ных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости техни¬ческой базы обращения к информации и ее распространения.
Второй тип информационно-поведенческой подсистемы харак¬теризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, ха¬рактерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересован¬ности в реальном повышении эффективности и качества функцио¬нирования всего коллектива.
Как и при первом типе, здесь домини¬руют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами инте¬ресов организации. Для таких отношений характерно наличие груп¬повщины и келейности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации.
В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Широко практикуются закрытые обсуждения либо обсуждения в узком кругу избранных лиц. Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в ко¬нечных результатах функционирования системы управления, стрем¬лением к получению больших результатов за счет совершенствова¬ния внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельнос¬ти, однако они носят довольно формальный характер.
Для этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разре¬шению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склон¬ность к сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа явля¬ется проявление активности в осуществлении производственной де¬ятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникно¬вение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широ¬кой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.
Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы ха¬рактеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функцио¬нирования организации в целом. Для данного типа характерны ори¬ентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настолько высоко разви¬то, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств.
Информация и информирован¬ность являются органичными составляющими функционирования системы управления. 2.4. Подсистема саморазвития системы управления Подсистема саморазвития системы управления является третьей подсистемой системы управления.
Появление подсистемы само¬развития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствова¬нию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новше¬ства, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Подсистема саморазвития управления не просто отражает назван¬ные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепле¬ния, распространения и практического воплощения. Данная подсис¬тема является источником и проводником потребности системы уп¬равления в самосовершенствовании и одновременно носителем ме¬ханизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.
Подсистема саморазвития системы управления может быть раз¬делена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие.
Она обес¬печивает потребность системы управления в изменении в направле¬нии улучшения, а также в регулярном обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:  разработка, введение в систему управления и постоянное под¬держание должного уровня стимуляторов, побуждающих систе¬му управления к самосовершенствованию;  постоянный анализ уровня функционирования системы управ¬ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;  выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмен¬та, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.
Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяют¬ся уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы.
Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ори¬ентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы. Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления.
Наиболее существенны¬ми задачами, решаемыми ею, являются следующие:  выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;  организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распре¬деление заданий и позиций между субъектами перехода, распре¬деление функций координации и корректировки их деятельнос¬ти в процессе перехода и т.п.;  анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пере¬воду системы управления в новое состояние, получение выво¬дов по развитию подсистемы саморазвития системы управ¬ления.
Важнейшим направлением функционирования подсистемы раз¬вития системы управления является развитие кадров системы управ¬ления.
Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональ¬ной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами об¬работки и передачи информации). 3.