Этимология ключевых понятий управления персоналом. Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам1. В соответствии с этим же источником «кадры» — это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными.
Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы.
В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.
Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» [10]. При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости.
Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне предприятия. Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактовок.
Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового. Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия.
Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия. Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом.
Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена.
Поэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами. 1.2. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента: • все последние годы в развитых странах наблюдается относи¬тельный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; • повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав прав¬ления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подго¬товки менеджеров по персоналу; • в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики • от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресур¬сами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадро¬вого менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала.
Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: 1) организационную интеграцию — высшее руководство ор¬ганизации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человече¬скими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в сво¬ей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штаб¬ными структурами; 2) высокий уровень ответственности всех работников корпо¬рации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практи¬ческой работе; 3) функциональную интеграцию — вариабельность функ¬циональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, суб¬подряд и т.п.), и структурную — адаптация к непрерывным ор¬ганизационным изменениям, социальным и культурным ново¬введениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; 4) высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы. Эти целевые установки можно рассматривать как конкрети¬зацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.
Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества.
Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.
В идеологии менеджмента 90-х годов у этих, открытых к постоянным новациям, организа¬ционных систем появились, пока еще во многом метафориче¬ские названия: «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «откры¬тая книга». Очевидно, что для таких систем нужна новая когор¬та менеджеров-профессионалов, в первую очередь, в области кадрового менеджмента.
Но прежде чем выяснить особенности деятельности менеджеров по персоналу новой формации, уста¬новим существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента: управлением персоналом и управлени¬ем человеческими ресурсами. Глава2