рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Создание системы служебно-профессионального продвижения управленческого персонала

Создание системы служебно-профессионального продвижения управленческого персонала - раздел Экономика, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МЕНЕДЖЕРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Создание Системы Служебно-Профессионального Продвижения Управленческого Персо...

Создание системы служебно-профессионального продвижения управленческого персонала. Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.

Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней должностей, рабочих мест, положений в коллективе, которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней конкретным работником. Понятие служебно-профессиональное продвижение и карьера являются близкими, но не одинаковыми. Термин служебно-профессиональное продвижение является наиболее привычным для нас, так как термин карьера в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался.

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. Рис. 3.1. Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов рис. 3.2 Рис. 3.2. Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководите6лями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь. Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок от одного до двух лет, в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения подробное знакомство с организацией. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления.

На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена мастера, начальники участков присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода 2-3 года с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.

На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации подразделения. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи.

На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п. с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечении при необходимости независимых экспертов. 3.3.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МЕНЕДЖЕРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от… В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования труда работников в…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Создание системы служебно-профессионального продвижения управленческого персонала

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности
Теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности. Роль, сущность и задачи стимулирования трудаработников в современных условиях В развити

Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии
Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии. Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различны

Общая характеристика деятельности организации
Общая характеристика деятельности организации. ООО Беларусь - это молодая, динамично развивающаяся компания, занимающаяся реализацией кухонной, спальной мебели, а также мебели для детских комнат, п

Анализ системы управления трудовой карьерой менеджера
Анализ системы управления трудовой карьерой менеджера. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность ис

Оценка стимулирования труда менеджера
Оценка стимулирования труда менеджера. Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Социальная политика на предприятии
Социальная политика на предприятии. Важную роль в долгосрочном стимулировании труда менеджеров к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предпри

Формирование трудовой карьеры менеджера
Формирование трудовой карьеры менеджера. Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням ступеням по

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги