Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)

Министерство образования и науки Украины Харьковский Государственный Технический Университет Строительства и Архитектуры Факультет последипломного образования ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Тема Управление персоналом в организации на примере Харьковской таможни Выполнил Студент группы Научный руководитель . Допущена к защите зав. кафедрой менеджмента профессор, к.э.н. 2008 г. Харьков 2008 г. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ 1.1 Содержание и значение управления персоналом в организации 1.2 Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ 2.1 Организационная структура Харьковской таможни 2.2 Принцип отбора кадров в Харьковскую таможню 2.3 Этапы карьеры служащих Харьковской таможни 2.4 Развитие карьеры служащих Харьковской таможни Глава 3.НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ 3.1 Изменение кадровой политики таможенных органов 3.2 Совершенствование подбора и подготовки кадров 3.3 Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список литературы ВВЕДЕНИЕ Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли.

В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности ? как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган государственная структура.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей. Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других ? это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана.

Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает.

Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях. Необходимо отметить, что под словом организация в данном случае следует понимать как объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются - наличие целей существования деятельности - существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений организационная структура и культура - постоянное взаимодействие с окружающей внешней для организации средой - использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала ? процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс ? на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста.

Это может обеспечить только рациональная система менеджмента. Менеджмент ? это управление в условиях рынка, это вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока - внутрифирменное управление - управление производством - управление персоналом. Настоящая дипломная работа посвящена исследованию вопросов третьего блока экономического механизма менеджмента.

Цель работы ? изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала разработка рекомендаций по использованию достижений менеджмента в таможенной системе Украины и в Харьковской таможне, которая является ее составным элементом.

В работе осуществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные. Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ. 1.1. Содержание и значение управления персоналом организации. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию управление это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды ? общества, живой и неживой природы, техники.

Управление имеет свой объект и субъект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы, и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей.

Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления. От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация в первом случае она ? сырая, а поэтому не может применяться на практике однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, то есть информация, исходя из которой объект управления, может предпринимать конкретные действия. Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией ? от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела. Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков ? это далеко не одно и то же в первом случае необходимы глубокие знания, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум во втором ? лишь умение командовать.

Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Например, труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за безопасность и жизнь сотен людей, и работа бригадира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчиненных к прибывающему поезду. Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения.

Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий. Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их состыковать, они не смогут понять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления.

Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому.

Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего.

Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными. В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии один ? в отдаче в данной ситуации команд, другой ? в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления.

То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности. Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами.

На практике их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие. Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять по наитию. Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам.

Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций. Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью.

То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Управление должно быть непрерывным.

Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, и, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения.

Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться. Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене.

Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой перебор здесь может привести к крупным неприятностям. Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем спущенные сверху. Персонал организации ? это один из видов ее ресурсов.

Данный вид отличается от других финансовых, материальных, сырьевых тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры ? это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности относятся все категории работников постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее, и излишним, связанным с субъективными причинами уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее. Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам ? полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов, и не основных видов деятельности работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы. Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия.

Частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников например, занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них, выполняющие работу вручную, не при машинах, выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов и так далее. В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия управление персоналом. Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной ? в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации.

Управление персоналом ? это совокупность множества элементов.

Принципиальную схему управления персоналом можно представить в таблице 1.1. Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами.

Конечная цель работы с персоналом ? обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью. Таблица 1.1 Принципиальная схема управления персоналом организации 3 Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами Появление в Украине в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов- менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда.

Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп. Принцип соотношения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в Украине.

Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса.

Он полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах.

Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы тактическую и стратегическую. На первую ? возложены такие функции, как организация набора рабочей силы поиск, собеседование, тестирование, оформление документов подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил.

Основные из них следующие - безусловная ориентация на требования законодательства о труде - учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы - соблюдение баланса интересов организации и ее работников - создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости - максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования. 1. Трудовой коллектив ? наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда. 2. Администрация ? обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы. 3. Правительство ? выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу.

В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов. 1.2. Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала.

Материальная культура современного общества стала настолько сложной, что дальнейшее развитие требует колоссальной концентрации ресурсов.

Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание. Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась.

В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.

Организация, в свою очередь, использует возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации.

В том и другом случае результат оказывается одинаковым организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции. Деление организации на виды и типы осуществляется по множеству признаков. В нашем случае, прежде всего, стоит затронуть статус организации по отношению к своим членам.

В этом смысле организации делятся на первичные и вторичные. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, образованная и существующая независимо от них. Люди признают ее главенство над собой, возможность влиять на решение принципиальных вопросов, подчиняются ее требованиям, действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами, что и свидетельствует о первичности и абсолютной приоритетности организации над ними. Примером первичной организации может служить государственное учреждение, которое как структура возникает на основе решения вышестоящих инстанций, а затем уже заполняется людьми.

Вторичные организации, наоборот, создаются ее членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими правила игры, которым на определенных условиях готовы подчиняться. Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические и органические.

Первые характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких вертикальных связей, официальным характером отношений, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деятельности, напоминающей работу технических устройств, например, часов. Такие организации обычно требуют от своих членов безусловной лояльности, ограничивают свободу информации, действий, высказываний, игнорируют мнение людей и саму личность. Механистическими по своей сути являются все государственные организации, а также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.

Сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйственной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной сменой приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов ? так называемые органические. Они характеризуются размытостью границ, значительной самостоятельностью отдельных звеньев, слабой иерархичностью, широкой специализацией, немногочисленностью правил и процедур, свободой выбора вариантов деятельности, оценкой результатов на основе реального рыночного эффекта, преобладанием неформальных отношений.

Такие организации гибкие, маневренные, оперативные в работе. Подобные организации чаще всего связаны с инновационными процессами ? научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику. С точки зрения легитимности деятельности организации можно разделить на официальные и неофициальные.

Официальные создаются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач, являются юридически узаконенными, существуют в определенном правовом пространстве, их деятельность регулируется соответствующими нормативными актами. Неофициальные организации, иначе их называют неформальными, складываются стихийно и существуют как совокупность юридически незафиксированных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях.

Структура любой организации ? это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов. При различных подходах элементов, как и структур, можно выделить множество. Основной структурой, на которой как бы крепятся все остальные, является общая организационная структура, образованная составляющими данную организацию подразделениями. В основе общей структуры лежит совокупность обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех или иных целей организации.

Эти виды деятельности объединяются в самостоятельные группы и служат основой процесса департаментализации, то есть формирования соответствующих подразделений или официально созданных групп людей, ответственных за выполнение определенного набора конкретных функций. Подразделения различаются статусом, числом работающих, величиной средств, которыми могут оперировать в процессе своей деятельности.

Департаментализация осуществляется в соответствии с определенными принципами, которые исходят из ресурсов или результата деятельности организации. Обратим внимание на три из них количественный, функциональный и территориальный. Количественный принцип построения организационных структур является наиболее простым. Он применим, прежде всего, там, где осуществляются наиболее простые виды деятельности, а также в учебных заведениях, и предполагает, что подразделения организации цеха, бригады, учебные группы и так далее создаются из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставленной задачи, а также возможности должным образом управлять ими. Для большинства крупных и средних предприятий и организаций основным принципом департаментализации является функциональный.

Группировка подразделений происходит в соответствии с их функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности. Например, производство, сбыт, финансы, маркетинг. Организации могут быть представлены в соответствии с этим принципом несколькими блоками подразделений, например, производственным, управленческим, социальным.

В последнее время на первый план выходит принцип территориальный, когда каждое из входящих в организацию предприятий специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. В качестве примера функциональной департаментализации можно привести районную сеть почтовых отделений. Подобная структуризация целесообразна, когда нужно сэкономить средства за счет локализации коммерческих операций, лучше учитывать местные условия, обеспечивать личные контакты.

Такие структуры близки к рынкам, лучше управляемы. Говоря о структуре организации, можно выделить еще два полярных способа ее построения иерархию и гетерархию. Иллюстрацией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется правилами игры и ситуацией ? пример действия гетерархической сети. Человечество создавало управленческие иерархии для выполнения задач, непосильных для одного человека.

От первобытной охоты на крупного зверя до управления транснациональными корпорациями везде речь идет о координации усилий в иерархической структуре. Но уже давно возникло убеждение, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а полицентрическим распределением полномочий.

Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, а в некоторых случаях, наверное, будут уместны структуры комбинированных типов. Жизнь любой организации подчинена ряду законов. Главным из них принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Второй закон организации ? закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленных.

Например, разделение дополняется объединением, специализация универсализацией, дифференциация ? интеграцией и наоборот. Третий закон требует сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Четвертый закон организации получил название закона композиции. Он заключается в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них конкретизируют ее и являются по отношению к ней подцелями.

Пятый закон организации ? закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое. Шестой закон ? закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

И, наконец, последний закон организации ? закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга становления, развития и угасания. Толчок к развитию карьеры может дать сама организация своей системой подбора и расстановки кадров. Здесь важно понятие маркетинга персонала, которое является одним из составных элементов работы с персоналом вообще.

Маркетинг персонала ? универсальное средство воздействия на рынок рабочей силы. В узком смысле его можно рассматривать как один из видов снабженческого маркетинга, так как его основная задача состоит в кадровом обеспечении организации. В широком плане ? это активная форма социального обменного процесса между организацией и рынком рабочей силы. Маркетинговые мероприятия касаются как связей с этим рынком, так и отношений с собственными работниками. Маркетинг персонала в организации ориентирован на поиск такого работника, который своим трудом создаст потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивидуальную способность к труду покупатель исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости специфического товара ? рабочая сила - профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием ее знаний, умений и навыков - физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране регионе - психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности работника - специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости работника.

Выявление кандидатов осуществляется в процессе поиска персонала, который происходит как внутри организации, так и за ее пределами ? в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в специальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.

Элементом управления персоналом является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников организации.

Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетенции, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами.

Каждое должностное лицо характеризуется - сферой деятельности, определяемой границами объекта управления, на состояние, функционирование или использование которого это лицо может оказывать влияние - задачами, вытекающими из целей организации или подразделения, которые оно должно решать - критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач. Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, занимающим эту должность.

Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. По характеру трудовых функций должности внутри организации подразделяются на четыре группы рабочие, служащие, специалисты, руководители. В нашем случае стоит обратить внимание на категорию специалистов. К ней относятся лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование ? экономисты, юристы, бухгалтера, инженеры, программисты, занятые разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей.

В наименование должностей специалистов входит категория их квалификации старший, ведущий, главный. Так, старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег ? рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение.

Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Старший специалист может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный ? координирует работу ведущих и старших специалистов. Решения руководителей и рекомендации специалистов воплощают в практику исполнители, имеющие узкую конкретную профессионально-техническую подготовку в соответствующей сфере производственной, управленческой или иной деятельности.

В их составе выделяется группа технических исполнителей, обслуживающих руководителей и специалистов. В нее входят секретари, машинистки, лаборанты, занимающиеся получением, технической обработкой, хранением, выдачей информации, необходимой для принятия управленческих решений. Каждая должность, предусмотренная штатным расписанием ? документом, утверждаемым первым руководителем и содержащим сведения о численности работников соответствующих категорий штатных единицах по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним, должна быть снабжена должностной инструкцией.

Любая должность обладает определенной властью. Это означает, что должностное лицо способно влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Власть должности есть формальная власть.

Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиниться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться. Многие современные специалисты в той или иной степени занимаются разработкой модели специалиста. Наличие такой модели в организации может либо помочь работнику продвинуться вперед в его деловой карьере, если он по всем показателям соответствует этой модели, либо блокировать развитие карьеры, если сотрудник с точки зрения организации неперспективен.

Модель специалиста схема 1.1 ? это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования. В период относительно медленного развития общества, науки, техники, когда под любую подготавливаемую в учебном заведении специальность создавалось соответствующее рабочее место практически без учета потребности в нем, идеал специалиста складывался эмпирически, с ориентацией на уже действующих работников.

В условиях же быстрых перемен такой подход непригоден. Организация не хочет нанимать человека, который только отчасти удовлетворяет ее потребность в рабочей силе. На развитие карьеры работника оказывает влияние ряд факторов, среди которых важнейшее место занимает мотивация работника.

Можно выделить следующие движущие мотивы карьеры Схема 1.1. Структура образа специалиста с учетом уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы 10 . 1. Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться. 2. Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы.

В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. 3. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. 4. Управленческая компетентность.

Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. 5. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством.

Поэтому для них основной мотив карьеры ? обретение необходимых для этого власти и свободы, которые представляет соответствующая должность. 6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, обойти своих коллег. 7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и так далее.

Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ, как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает - более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни - более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности - повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества - мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы - возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов - планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении - группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов. Подготовительный 18-22 года связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

На адаптационном этапе 23-30 лет происходит вхождение специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки. В рамках стабилизационного этапа карьеры 30-40 лет происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных.

Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни, когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.

Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет. В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором работник может сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию.

Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права для других, полных физических и духовных сил как можно позже. В большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений желаемых должности, уровня доходов и так далее, на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации ? курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.

Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства см. схему 1.2 . Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон ? работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника.

Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи нет обучение информация о вакансиях консультации Схема 1.2. Процесс планирования и развития карьеры. 1 сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры 2 предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность должности, которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой. Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника.

При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана - успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения - профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость - эффективное партнерство с руководителем.

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника - заметное положение в организации.

Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры.

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют все три стороны ? сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка деятельности сотрудника осуществляется, прежде всего, с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее.

В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит. На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе.

Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением приговора. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий, прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач.

Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась регулярно не реже одного раза в три, максимум ? пять лет. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста вертикальной ? предполагающей должностной рост, и горизонтальной ? происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Успех в карьере можно рассматривать с двух позиций как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

Успешности или неуспешности карьеры дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляет реальное положение вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями. Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ 2.1. Организационная структура Харьковской таможни Таможенное дело в Украине основывается на таможенной политике Украины и представлено порядком и условиями перемещения через таможенную границу Украины товаров и транспортных средств, порядком взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенным контролем и другими средствами проведения таможенной политики в жизнь.

Таможенное дело относится к ведению областных органов власти.

В Украине осуществляется единая таможенная политика, которая является составной частью внешней и внутренней политики Украины. Целями таможенной политики Украины являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенной территории Украины, участие в реализации торгово-политических задач по защите украинского рынка, стимулированию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики Украины.

Украина стремится к активному международному сотрудничеству в области таможенного дела, которое развивается в Украине в направлении гармонизации и унификации с общепринятыми международными нормами и практикой. Законодательство Украины о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона Украины О таможенном тарифе и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с Таможенным кодексом. Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Украины.

Центральным органом исполнительной власти, который осуществляет непосредственное руководство таможенным делом в Украине, является Государственный таможенный комитет Украины. Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют единую систему, в которую входят - Государственный таможенный комитет Украины - региональные таможенные управления Украины - таможни Украины - таможенные посты Украины.

Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами Украины. Таможенные органы - обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность Украины, которая является экономической основой суверенитета Украины - защищают экономические интересы Украины - применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений - взимают таможенные пошлины, налоги и другие таможенные платежи - участвуют в разработке мер экономической политики в отношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Украины - обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Украины - ведут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к товарам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незаконный оборот наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния народов Украины и зарубежных стран, объектов интеллектуальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения животных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом - создают условия для ускорения товарооборота через таможенную границу - ведут таможенную статистику внешней торговли и специальную таможенную статистику.

Товарную номенклатуру внешнеэкономической деятельности - содействуют развитию внешнеэкономических связей - осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защите интересов украинских потребителей ввозимых товаров - осуществляют контроль за вывозом стратегических и других жизненно важных для интересов государства материалов - осуществляют валютный контроль в пределах своей компетенции - проводят научно-исследовательские работы и консультирование в области таможенного дела осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в этой области для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.

Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья выполнять возложенные на таможенные органы задачи.

Иерархия таможенных органов определена Таможенным кодексом Украины.

Положение о Государственном таможенном комитете Украины утверждается Президентом или по его поручению Правительством Украины.

Создание, реорганизация и ликвидация региональных таможенных управлений и таможен осуществляется Государственным таможенным комитетом, а создание, реорганизация и ликвидация таможенных постов ? региональными таможенными управлениями. Региональные таможенные управления, таможни и таможенные посты действуют на основании положений, утверждаемых Государственным таможенным комитетом. Никакие государственные органы, кроме Верховной Рады, Президента и Правительства, не имеют права принимать решения, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции, возлагать на них дополнительные функции или вмешиваться в их деятельность каким-то другим способом.

Вышестоящий таможенный орган или вышестоящее должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдением законности вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможенного органа или нижестоящего должностного лица, а также принять любые предусмотренные законодательством Украины меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов.

Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры в Харьковской таможне, с помощью статистических данных дадим представление об этой организации с точки зрения ее участия в осуществлении таможенного контроля в зоне своей деятельности. Так как одной из основных функций таможенных органов является фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получает от Государственного таможенного комитета плановые суммы, которые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службы.

Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням. Рассмотрим показатели по выполнению плана Харьковской таможней в 2004 - 2007 гг. табл. 2.1 . Годы Бюджетный фонд, Фонд развития таможенной службы, 2004 106,1 107,5 2005 102,5 64,7 2006 103,4 96,8 2007 100,1 78,4 Динамика выполнения плана по внесению денежных средств в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службы Харьковской таможней за 2004 - 2007 гг. Показатель выполнения плана, особенно по внесению средств в бюджетный фонд, очень важен для любого таможенного управления и любой таможни.

Он в определенной степени формирует лицо управления или таможни. От него зависит финансирование таможни, ее место в таможенной системе, отношение к ней вышестоящих таможенных органов. Как видно из таблицы 2.1, Харьковская таможня в 2004 ? 2007 годах успешно справилась с внесением плановых сумм в бюджетный фонд, наблюдается даже небольшое перевыполнение плана.

Выполнение плана по внесению сумм в фонд развития таможенной службы, или иначе он еще называется внебюджетным фондом, представляет определенные трудности в период всеобщих неплатежей невозможно взыскать штрафы сложно реализовать конфискованный товар и так далее. О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозимых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовых таможенных деклараций далее ГТД . Сравним статистические данные по этим показателям за 2006 ? 2007 гг. см. табл. 2.2 . Показатели 2006 г. 2007 г. Кол-во ГТД шт. Стоимость товаров тыс. дол. США Кол-во ГТД шт. Стоимость товаров тыс. дол. США Экспорт всегоВ том числе - по бартерным сделкам - с паспортом сделки Импорт всего В том числе - по бартерным сделкам - с паспортом сделки 10412 2823 4358 10057 1354 214 546736,3 141541,7 325384,0 421145,3 127912,2 29528,8 7496 1854 3105 8307 566 368 520774,8 133136,7 300631,7 407821,5 93110,7 50778,5 Таблица 2.2Динамика показателей внешнеэкономической деятельности, контролируемой Харьковской таможней в зоне своей деятельности в 2006 ? 2007 гг. Внешнеэкономическая деятельность Украины, в том числе и в зоне деятельности Харьковской таможни, за период с 2004 по 2007 гг. заметно активизировалась.

Об этом говорит существенное увеличение на 60,2 в 2007 году по сравнению с 2004 годом количества участников внешнеэкономической деятельности см. табл. 2.3 . Количество автомобилей, ввезенных физическими лицами и прошедших таможенную очистку на Харьковской таможне в 2007 году, заметно сократилось по сравнению с 2006 годом см. табл. 2.4 . Таблица 2.3 Динамика количества участников внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Харьковской таможни в 2004 ? 2007 гг. Годы Количество участников внешнеэкономической деятельности шт. 2004 627 2005 816 2006 1031 2007 1005 Годы Количество автомобилей, прошедших таможенную очистку 2006 1840 2007 1023 Из таблицы 2.4 видно, что количество автомобилей, прошедших таможенную очистку на харьковской таможне в 2007 году, сократилось по сравнению с 2006 годом более чем на половину на 55,6 . Но этот показатель вовсе не говорит об уменьшении количества автомобилей, ввозимых физическими лицами на таможенную территорию Украины.

Анализ положения дел в этом направлении показывает, что за последние полтора года участились случаи ввоза автомобилей с нарушениями таможенных правил.

Это в первую очередь связано с ужесточением таможенного контроля автомобилей, ввозимых физическими лицами изменен порядок контроля их таможенной стоимости, изменены ставки таможенного налогообложения. Эти меры, с одной стороны защищают интересы отечественных производителей, а с другой стороны, в какой-то степени ущемляют права украинских покупателей, так как автомобили отечественных марок по-прежнему неконкурентоспособны на мировом рынке и цены на них по Украине гораздо выше, чем за рубежом, и выше, чем на автомобили иностранных марок. Все вышесказанное касается в первую очередь подержанных автомобилей, так как большинство физических лиц ввозит именно их. Участники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Харьковской таможни со следующими странами а страны СНГ Россия, Беларусь, Литва, Латвия, Эстония, Казахстан, Армения, Азербайджан, Грузия б страны дальнего зарубежья Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.

Структура таможенной системы Украины представлена на схеме 2.1. Организационная структура Харьковской таможни дана на схеме 2.2. Схема 2.1. Структура таможенной системы Украины Блок 1 Блок 2 Блок 3 Схема 2.2. Организационная структура Харьковской таможни При построении системы таможенных органов используются количественный, функциональный и территориальный принципы.

Количественный принцип выражается в том, что все нормативные акты Государственного таможенного комитета и регионального таможенного управления объединяет единая политика, направленная на формирование оптимального количества подразделений и заполнение их оптимальной численностью штатных единиц, достаточных для выполнения поставленных задач и функций. Оптимальное количество и оптимальная численность в данном случае означают количество и численность, достаточные для обеспечения нормального режима и ритма работы без физических и моральных перегрузок, ведущих к снижению ее эффективности, но с полной отдачей сил должностных лиц любого уровня.

Функциональный принцип отражается в объединении должностных лиц любого таможенного органа в подразделения, а подразделений ? в блоки в соответствии с их функциями таким образом, чтобы отсутствовало дублирование функций разными подразделениями или разными блоками.

Например, контролем таможенной стоимости и валютным контролем занимается в таможне только отдел таможенной стоимости и валютного контроля сбор и учет таможенных платежей осуществляет исключительно отдел таможенных платежей.

И так далее.

При описании территориального принципа в первой главе дипломной работы был приведен пример сети почтовых отделений.

Аналогичным образом строится сеть таможенных органов. Каждое региональное управление охватывает один из регионов Украины, таможня ? один из городов или одну из областей, таможенный пост ? один из районов. Задачи же и функции таможенных управлений, таможен и таможенных постов соответственно, в принципе, идентичны, за некоторым исключением, связанным с местными особенностями ? таможня может быть пограничной и внутренней, может контролировать перемещение товара железнодорожным, морским, воздушным или трубопроводным транспортом регионы Украины различаются между собой по экономическим, политическим, климатическим и другим признакам, которые накладывают определенный отпечаток на функции таможенного органа.

Представим все описанные выше принципы департаментализации таможенной системы на конкретных примерах см. схемы 2.1 и 2.2 . I. Функциональный принцип.

В Харьковской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни 1 . Финансово-экономический блок под руководством заместителя начальника таможни по экономическим вопросам состоит из следующих подразделений - отдел таможенной стоимости и валютного контроля - отдел таможенных платежей - отдел таможенной статистики и анализа - отдел таможенной инспекции - группа АСУ - группа по работе с конфискатами и взиманию штрафов - отдел бухгалтерского учета и контроля. 2 . Блок таможенного оформления под руководством первого заместителя начальника таможни включает в себя - отдел таможенного оформления и таможенного контроля 1 - отдел таможенного оформления и таможенного контроля 2 - отдел нетарифного и экспортного контроля - отдел товарной номенклатуры и происхождения товаров. 3 . Правоохранительный блок под руководством заместителя начальника таможни по правоохранительной работе представлен - отделом по борьбе с таможенными правонарушениями - отделом по борьбе с контрабандой наркотиков - отделом таможенных расследований - отделом дознания - отделом таможенной охраны - юридическим отделом. 4 . Кадровый блок под руководством заместителя начальника таможни по работе с личным составом объединяет следующие подразделения - отдел кадров - инспекцию по работе с личным составом - отдел подготовки кадров - отдел социального развития. 5 . К блоку околотаможенной инфраструктуры относятся - отдел капитального строительства и эксплуатации таможенных объектов - автотранспортная группа. Этот блок подчиняется заместителю начальника таможни по капитальному строительству.

В таможне существуют подразделения, которые в блоки не объединены.

Это отдел собственной безопасности, отдел документационного обеспечения и специальной информации, отдел по контролю за доставкой товаров, группа технических средств таможенного контроля и связи.

II. Территориальный принцип.

В таможенную систему Украины включено 13 региональных таможенных управлений, созданных в соответствии с этим принципом кроме того, разветвление таможенной системы на региональные таможенные управления может служить примером и функционального принципа, так как помимо 13 таможенных управлений существуют еще 4, в названии которых присутствует одна из функций таможенных органов или околотаможенной инфраструктуры - региональное таможенное управление по борьбе с таможенными правонарушениями - региональное таможенное управление по материально- техническому обеспечению таможенных учреждений - региональное таможенное управление по капитальному строительству объектов таможенных учреждений - региональное таможенное управление по эксплуатации и социальному развитию таможенных объектов.

III. Количественный принцип. Поскольку в описании этого принципа речь идет о численности таможни и ее подразделений, наглядно этот принцип представлен быть не может, так как необходимая для этого информация относится к разряду служебной и разглашению не подлежит.

Естественно, Харьковская таможня является официальной организацией. Она создана Приказом Государственного таможенного комитета от 18.07.92 289. В Украине существует законодательство о таможенном деле. Государственный таможенный комитет в пределах своей компетенции издает нормативные акты по таможенному делу, обязательные для исполнения всеми таможенными органами Украины и их должностными лицами.

Указанные нормативные акты регистрируются в соответствии с законодательством Украины. Харьковская таможня, как и любой другой таможенный орган Украины, является первичной по отношению к своим служащим. Она была создана по решению вышестоящего таможенного органа, а именно Государственного таможенного комитета Украины, то есть сначала появилась сама организация с целой системой норм и правил, а уже затем ? ее персонал, который обязан эти нормы и правила неукоснительно выполнять.

В первой главе данной дипломной работы было сказано, что все государственные организации по своей сути являются механистическими. Харьковская таможня не является исключением. Жесткие вертикальные связи, официальность отношений, субординация и всесторонняя регламентация деятельности характерные черты любого таможенного органа. Более подробно они будут затронуты ниже. Мною не разделяется мнение о том, что механистические организации игнорируют мнение людей и саму личность. Любая должность, помимо формальной, обладает еще и неформальной властью, обусловленной личностью человека, который эту должность занимает.

Конечно, существуют должностные обязанности, подлежащие четкому исполнению. Но не все средства хороши. Взаимоотношения с участниками внешнеэкономической деятельности, с нарушителями таможенных правил, со своими сослуживцами ? это психологическая сторона деятельности служащего таможни. И именно этой стороне уделяется в настоящее время большое внимание. Недаром в штате многих таможен появились свои психологи, в том числе и на Харьковской таможне.

Харьковская таможня, как и любой другой таможенный орган, подчинена действию законов организации. 1. Закон синергии. Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов. Один из видов таможенных платежей ? адвалорные таможенные пошлины ? начисляются по ставкам, определенным в процентах от таможенной стоимости товара, то есть сумма адвалорной таможенной пошлины находится в прямой зависимости от таможенной стоимости товара.

В результате получаем следующую взаимосвязь для того, чтобы обложить товар адвалорной пошлиной, необходимы усилия двух отделов ? отдела таможенной стоимости и валютного контроля, который осуществляет контроль таможенной стоимости, и отдела таможенных платежей, который начисляет и взимает таможенные платежи. Отдел таможенной стоимости и валютного контроля осуществляет проверку фактов непоступления валютной выручки от экспорта товаров если подобный факт подтверждается, участник внешнеэкономической деятельности несет ответственность в соответствии с Таможенным кодексом, а именно, платит штраф, сумма которого определена в процентах от суммы непоступившей валютной выручки. Для того, чтобы появилась возможность взимания штрафа, факт непоступления валютной выручки необходимо доказать в процессе таможенного расследования.

Его производит отдел таможенных расследований, который выносит постановление по делу о нарушении таможенных правил.

А сама процедура взимания штрафа отнесена к компетенции группы по работе с конфискатами и взиманию штрафов. 2. Закон дополнения внутриорганизационных процессов противоположно направленными, то есть разделение дополняется объединением, специализация ? универсализацией и так далее. Мы уже говорили о принципах департаментализации таможни, то есть о ее делении на различные элементы ? отделы и группы, которые в то же время объединены в блоки.

Кроме того, многие отделы в таможне есть совокупность нескольких групп, взаимодействующих и взаимосвязанных между собой. Например, отдел таможенной стоимости и валютного контроля представлен тремя группами группой контроля таможенной стоимости, группой валютного контроля и группой проверок финансово-хозяйственной деятельности участников внешнеэкономической деятельности. Отдел таможенного оформления и таможенного контроля 1 включает в себя группу приема и регистрации грузовых таможенных деклараций, грузовую группу, валютную группу, платежную группу, досмотровую группу.

Специализация универсализация ? это принцип подготовки кадров любой таможни, в том числе и Харьковской. Коротко этот принцип можно объяснить следующим образом каждый служащий таможни помимо специфических знаний, обусловленных его работой в том или ином подразделении, обязан владеть общими для всех основами таможенного дела. 3. Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях.

По мере развития таможенной системы в Украине, усложнения процесса таможенного контроля за перемещаемыми через таможенную границу товарами и транспортными средствами увеличилось количество нарушений таможенных правил. Большую часть этих нарушений можно обнаружить лишь в процессе проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участников внешнеэкономической деятельности. Такие проверки осуществляются с 2003 года, но до 2005 года их направленность была слишком узкой ? проверка фактов непоступления валютной выручки от экспорта товаров и контроль заявленной участником внешнеэкономической деятельности таможенной стоимости.

В 2005 году этих направлений проверок стало уже недостаточно. У участников внешнеэкономической деятельности появился ряд возможностей обманными путями уменьшить суммы таможенных платежей или уклониться от их уплаты, переместить товар через таможенную границу помимо таможенного контроля и так далее. Для того чтобы расширить сферу контроля, приказом Государственного таможенного комитета был создан отдел таможенной инспекции, в компетенцию которого входят комплексные проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участников внешнеэкономической деятельности с точки зрения соблюдения ими таможенного законодательства вообще.

Это пример реакции таможенной системы как совокупности организаций на воздействие внешней среды влияние внешней среды привело к диспропорции элементов таможни и снижению эффективности ее работы создание нового отдела восстановило пропорциональность элементов и повысило результативность таможенного контроля . 4. Закон композиции.

Функционирование всех элементов организации подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них конкретизируют ее и являются по отношению к ней подцелями. Целями Харьковской таможни являются осуществление таможенного контроля и регулирование товарообмена в зоне ее деятельности в соответствии с таможенным законодательством. Эти цели достигаются совокупностью выполняемых 27-ю подразделениями таможни своих функций, обусловленных их собственными целями.

Например, цель отделов таможенного оформления и таможенного контроля 1 и 2 ? таможенное оформление и таможенный контроль товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Украины. Цель отдела по борьбе с таможенными правонарушениями ? выявление оперативным путем таможенных правонарушений и их пресечение. Цель отдела товарной номенклатуры и происхождения товаров ? проверка правильности заявления участником внешнеэкономической деятельности кода товара по Товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности и страны происхождения товара, от которых зависят наличие таможенных платежей и их ставки.

И так далее. 5. Закон самосохранения. Любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое. Конечно, создание таможни или какого-то ее отдела ? это компетенция Государственного таможенного комитета.

Но организационная структура таможни и штатная численность ее подразделений подвержены частым изменениям в связи с экономическими и политическими изменениями в стране. Эти изменения в таможне осуществляются как по инициативе вышестоящих органов, так и по решению начальника таможни, которому дано право маневрировать определенным процентом имеющейся в наличии штатной численности по своему усмотрению. Попросту говоря, штатная единица перебрасывается из одного отдела в другой или за счет внутренних резервов создается новый отдел или новая группа. Начальник отдела, который расстается со штатной единицей, естественно, прилагает усилия для сохранения целостности своего отдела, выдвигая веские, по его мнению, доводы, которые не всегда принимаются руководством или вышестоящим органом. 6. Закон информированности.

В организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения. Первоначальной реакцией персонала таможни на заключение межправительственных соглашений Украины и России о снятии таможенных барьеров была неуверенность личного состава пограничных таможенных постов в завтрашнем дне. Страсти улеглись по мере получения информации о реальном положении вещей упрощение порядка таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу с Россией, не означает ликвидацию этой границы. 7. Закон онтогенеза.

Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга становления, развития и угасания.

Как уже отмечалось, государственная организация создается по решению вышестоящего органа. Тем не менее, в жизни Харьковской таможни уже можно выделить две фазы - становление началось с момента вступления приказа о создании таможни в действие, то есть с 18.07.92 и длилось примерно до конца 1993 года, когда осуществлялся стремительный набор кадров, их подготовка, когда создавалось большинство подразделений таможни - процесс развития ведет отсчет времени примерно с середины 1994 года, когда таможня заняла определенное устойчивое положение и в таможенной системе Украины, и в зоне своей деятельности и продолжается по сегодняшний день. Угасание таможни будет зависеть от экономической ситуации в Украине, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства. 2.2. Принципы отбора кадров в Харьковскую таможню Происходящие в Украине и за ее пределами масштабные политические и экономические перемены привели и приводят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных органов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала.

Чрезвычайно усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение таможенных органов Украины в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном.

Хотя профессионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кадров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из конституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как нам уже известно, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содержание, особые черты и формы проявления.

Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служащие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.

Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессиональной на всех ее уровнях. В результате Государственный таможенный комитет Украины непрерывно осуществляет работу по выработке модели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификационных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации.

В дипломной работе нами делается попытка сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы. Один из критериев отбора персонала ? это требование высшего образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Как уже отмечалось, подразделения Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков - финансово-экономический - правоохранительный - таможенного оформления - кадровый - околотаможенной инфраструктуры. Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приоритетными при подборе кадров для таможни.

Например, для сотрудников финансово-экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока ? знания в области педагогики и психологии.

Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют дело с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины.

А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины. Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип специализация универсализация и особенности профессионализма и компетентности таможенных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непревзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обусловленной подразделением, в котором он служит.

С другой стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязан проявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.

Помимо специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Большое значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях ? пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодексом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше. Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию. На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной Государственным таможенным комитетом, на Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Харьковскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней.

Порядок представлен в табл. 2.6. Изучив табл. 2.6, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую ? первичным изучением информации, третью ? предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую ? этапом селекции.

Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни. Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах - индивидуальный ? по рекомендациям, через личные знакомства - массовый ? по объявлениям.

И хотя первый вариант ? более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов. Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Таблица 2.6 п п Проводимая работа Ответственный Примечание 1 2 3 4 1 Поиск кандидатов Начальник комплектуемого подразделения 2 Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов удостоверение личности, об образовании и др первичной оценки кандидата и направления его в комплектуемое подразделение для дальнейшего изучения Начальник отдела кадров Мнение излагается в Листе изучения кандидата 3 Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характеризующих кандидата по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительства, личных рекомендаций сотрудников таможни с целью определения профессиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка таможенной деятельности Начальник комплектуемого подразделения 4 Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством Украины представляемых им сведений Начальник комплектуемого подразделения После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 5 Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню Начальник комплектуемого подразделения После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 6 Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы Начальник комплектуемого подразделения Мнение излагается в Листе изучения кандидата 7 Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения Начальник отдела кадров 8 Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов анкета, автобиография Начальник отдела кадров 9 Направление запроса в отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ Украины Начальник отдела кадров В случае если кандидат ранее работал в таможенных органах 10 Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам Психолог таможни В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров 11 Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы Начальник отдела кадров 12 Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них Начальник отдела собственной безопасности 13 Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности непригодности кандидата для работы в таможне, а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов Начальник отдела собственной безопасности В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров.

Мнение излагается в Листе изучения кандидата. 14 Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья Начальник отдела кадров 15 Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом Мнение излагается в Листе изучения кандидата 16 Подготовка заключения о приеме кандидата на службу Начальник комплектуемого подразделения Согласовывается с начальником ОК и начальником отдела собственной безопасности 17 Оценка материалов изучения кандидата Начальник таможни В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу 18 Утверждение приказа о приеме кандидата на службу Начальник таможни Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной безопасности Порядок отбора кандидатов на службу в Харьковскую таможню. Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе спущенного сверху штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах с количественной и качественной стороны, выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога.

Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения.

Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров ступень 10 . Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы.

Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору ? это банк психодиагностических тестов методик для изучения индивидуально-психологических особенностей личности.

Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности. В отличие от традиционных способов изучения личности наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами.

Они позволяют - собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки - предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях интеллект, тип акцентуации и так далее - получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми кандидатами - получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу.

Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен.

Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют стартовый капитал, то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры.

В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня ? организация военизированная и строится по типу иерархии.

Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа.

Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их см. табл. 2.7 . Анализируя данные табл. 2.7, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов ? с высшим образованием принято на 22,6 больше, чем в 2006 году. В 2007 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать.

В 2004 - 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6 , а в возрасте от 30 до 40 лет ? сократилось на 13,2 что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в таможню не принимали. п п Показатели Количество принятых 2006 г. 2007 г. Чел. В от общего кол-ва принятых в этом году Чел. В от общего кол-ва принятых в этом году Всего 95 41 1 Образование а высшее б среднее специальное в среднее общее 62 15 18 62,5 15,8 19,0 36 3 2 87,8 7,3 4,9 2 Возраст а до 30 лет б от 30 до 40 лет в старше 40 лет 50 38 7 52,6 40,0 7,4 30 11 0 73,2 26,8 - 3 Специфика образования а экономист б юрист 15 5 15,8 5,3 5 2 12,2 4,8 Таблица 2.7 Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг. Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего.

В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось по принятым экономистам ? на 3,6 пункта, по принятым юристам ? на 0,5 пункта.

Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и неукомплектованности кадров на Харьковской таможне.

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни см. табл. 2.8 . Если сравнить данные таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни ? даже всего на 0,7 . А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 от общей численности сравним в 2006 году их количество было равно 39,3 . А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока ? до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками ? важные задачи кадровой политики в таможне.

Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур ? Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической.

В Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по нижепредставленной схеме схема 2.3 и контролируется Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг. п п Показатели Списочная численность 2006 г. 2007 г. Чел. В от общего кол-ва принятых в этом году Чел. В от общего кол-ва принятых в этом году Всего 412 428 1 Образование а высшее б среднее специальное в среднее общее 201 11 107 48,8 2,7 25,9 220 11 110 51,4 2,6 25,7 2 Возраст а до 30 лет б от 30 до 40 лет в старше 40 лет 189 198 25 45,9 48,1 6,0 191 185 52 44,6 43,2 12,2 3 Специфика образования а экономист б юрист 49 22 11,9 5,3 54 21 12,6 4,9 4 Стаж работы в таможенных органах а до 1 года б от 1 года до 2 лет в от 2 до 5 лет г свыше 5 лет 117 133 162 0 28,4 32,3 39,3 - 68 79 276 5 15,9 18,5 64,5 1,1 Таблица 2.8 заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней. Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа - первоначальный ознакомительный - обучения на курсах первоначальной подготовки - заключительный предаттестационный. Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие содержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнения. 1. Первоначальный этап. Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделений и продолжается до зачисления его слушателем курсов первичной профессиональной подготовки в течение трех месяцев.

Главную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник.

Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор начальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.

Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению.

На основании рапорта, согласованного с Советом наставников, издается приказ по таможне о данном назначении.

Далее работа наставника строится согласно Положения о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознакомления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса I этап II этап III этап Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.

Украины, технологиями и спецификой работы подразделения. После выполнения всех пунктов плана первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и согласно схеме сотрудник включается в состав группы слушателей курсов отдела подготовки кадров таможни. 2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготовки на базе отдела подготовки кадров. Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможенного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе.

Данный этап продолжается три месяца и включает в себя - курс теоретического обучения 1 месяц со сдачей комплексного итогового экзамена - практическую стажировку слушателей на объектах таможни 1 месяц - стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте 1 месяц. Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совместно с Советом наставников и учебно-методической комиссией.

После выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап считается завершенным. 3. Заключительный предаттестационный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного дела и практических навыков по процедуре контроля для самостоятельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подразделении таможни.

На Харьковской таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу Украины, на заседании учебно-методической комиссии. Опрос сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетным листом.

При положительном результате вновь принятый сотрудник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом процесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным. Ответственное отношение руководителей всех звеньев к становлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалистов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотно выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и развития таможенной политики Украины.

При анализе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров ? непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных менеджеров, обязан организовать обучение персонала и его стажировку и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методической комиссии ? это линейные менеджеры, их выбирают, как правило, из среднего звена управления ? начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне новым, поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки ? еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в свободный полет. Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая. 2.3.

Этапы карьеры служащих Харьковской таможни

Точно таким же образом, как у специалистов, распределены обязанности у... Эти ограничения связаны с запретом на - предпринимательскую деятельнос... Ниже еще будет говориться о принципах подбора кадров на Харьковскую та... 5. Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должно...

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ . 3.1.

Изменение кадровой политики таможенных органов

Почти все выбывшие в 2006 году 90,7 и все в 2007 году 100,0 имели наиб... Блок тамож. В настоящее время у таможенной службы Украины есть для этого все возмо... У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадро... Они взаимно влияют друг на друга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно человеческие ресурсы. В Украине же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в кадрах, а именно в человеческих ресурсах. Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования.

Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы таможенных органов Украины. Создание принципиально новой для современного украинского государства таможенной службы ? это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

За последние три года работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни как составного ее элемента. Нами дана характеристика Харьковской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Харьковской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной системы Украины и организационной структуре Харьковской таможни соблюдены научные принципы построения организационных структур.

При анализе схемы управления Харьковской таможней мы проследили в ее основе научно разработанные схемы управления. В работе с персоналом на Харьковской таможне довольно четко разграничены функции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессиональной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не доросла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекомендаций менеджеров-теоретиков.

Необходимость процесса развития карьеры заложена в самой структуре таможенной системы Украины. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карьеры также характерны для Харьковской таможни, хотя они пока еще слабо развиты. В результате проведенного анализа мы можем сделать следующие выводы. Кадровая политика на Харьковской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям - своевременное пополнение подразделений кадрами - оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров - обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника - мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответствии со следующими принципами 1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга. 2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности. 3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей. 4. Единоначалие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов. 5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров. 6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом на Харьковской таможне нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствование кадровой политики в отдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Харьковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер 1. Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда. 2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех уровней. 3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах. 4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Украинской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей. 5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни - ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета - расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах ? непосредственно в подразделениях таможни ? для решения оперативных вопросов, для проведения круглого стола теоретиков и практиков таможенного дела - распределять по таможням большее количество мест для обучения в Украинской таможенной академии и ее филиалах - обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее за счет средств таможни - расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета. 6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом. 7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров. 8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно - проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент Дублер - осуществлять работу по выбору лучшего таможенника с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение - расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах. 9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами. 10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Таможенный кодекс Украины Х. Фактор 2006. Серия законодательства 2. Веснин В. Р. Основы менеджмента Учебное издание К. Триада Лтд, 2003. 3. Герчикова И.Н. Менеджмент Учебное издание 2-е дополненное и переработанное М. Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005. 4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие М. Бизнес-школа Интел-Синтез , 2003. 5. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе Государство и право 2002 12. 6. Маусов Н. Менеджмент персонала ? ключевое звено внутрифирменного управления Проблемы теории и практики управления 2002 6. 7. Мишин А.К. В кадре ? кадровые службы ЭКО 1996 9. 8. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах Кодекс профессиональной этики психологов К. Государственный таможенный комитет Украины 1999. 9. Саруханов Э Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий Проблемы теории и практики управления 2004 4. 10. Саруханов Э Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии Проблемы теории и практики управления 2006 1. 11. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент Проблемы теории и практики управления 2005 1. 12. Таможенные вести ежемесячник Донецк 2005-06 гг. 13. Таможенный вестник ежемесячник Государственный таможенный комитет Украины 2006-07 гг. 14. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент Проблемы теории и практики управления 2006 3. 15. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономики персонала Проблемы теории и практики управления 1996 5. 16. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2006 году и основных направлениях их деятельности в 2007 году. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета 2007. 17. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2005 году и основных направлениях совершенствования их деятельности.

Решение Коллеги Государственного таможенного комитета Украины 1996. 18. Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Украины.

Приказ Государственного таможенного комитета Украины 2005. 19. Об утверждении Положения о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины.

Приказ Государственного таможенного комитета Украины 2004. 20. О порядке представления документов к присвоению специальных званий должностным лицам таможенных органов Украины.

Указание Государственного таможенного комитета Украины 2005. 21. О развитии системы профессионального образования таможенных кадров Украины.

Приказ Государственного таможенного комитета Украины 2005. 22. О ротации кадров в таможенных органах Украины.

Приказ Государственного таможенного комитета Украины 2006. 23. О совершенствовании первоначальной подготовки и воспитания кадров таможенных органов.

Приказ Государственного таможенного комитета Украины 1994. 24. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Украины Указы Президента Украины, Постановления Верховной Рады, распорядительные акты региональных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного комитета Украины, Приказы Государственного таможенного комитета Украины. Выпуск 1, книга 1 К. Государственный таможенный комитет Украины 2004.