Управление персоналом и мотивация в инновационных структурах» Выполнила студентка группы МНЖ: 311 Слепова О. А Проверил к.э.н.доцент: Фирсова А.А. Саратов 2009 Содержание Введение 1.1 Персонал научных организаций 2. Мотивация персонала 3. Кадровое планирование 4. Проблемы выбора оптимального расписания (режима) работы в научных организациях 21 Заключение 29 Инновационная стратегия роста Самарской мебельной фабрики ТЭЛСА ПКФ ООО 31 Список использованной литературы 38 Введение В инновационных организациях обычно, работают научные работники которые занимаются научными исследованиями и разработками (научные Обычно это - исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.
Для эффективной работы, высококвалифицированных работников необходима хорошая мотивация. Необходим правильный подбор факторов-мотиваторов, а также изучение поведения личности как функции его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией.
Ведь для начала первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег есть более возвышенные потребности; в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т. д. В связи с экономической обстановкой в нашей стране у значительного числа работников не полностью реализованы физиологические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег.
В целом сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество и целом. Еще для повышения эффективности труда научных работников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Среди наиболее перспективных обычно выделяют разновидности гибкого графика. Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты.
Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д. Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах и т.п заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики. Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме; рекомендации; список научных трудов и т.д. Резюме играет большую роль в отборе персонала. 1.1
Hаука – система знаний о закономерностях развития природы, общества и ... Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежн... Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения тру... Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работ...
Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как буду... Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: • Cколь... 1.4. Эти виды расписания работы (очень гибкий график и гибкое размещение) н... Джуран применил диаграмму для классификации проблем качества на немног...
Она заключается в создании новых модификаций товара для существующих р... 3.3. вместо минимальной прибыли – убытки, по капитализации – отставание в 1... Необходимые условия сопровождения реинжиниринга бизнес-процессов (РБП)... Сотрудники должны понимать, что управление изменениями является постоя...
Список использованной литературы Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2005. –295 с. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: Учебное пособие / Под ред. П.Н. Завлина и др. –М.: 2000. –475 с. Инновационный менеджмент: Учебное пособие./ Под ред. д.э.н проф. Л.Н. Оголевой. –М.: ИНФРА-М, 2004. –238 с. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 600с. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г. –.