Материальное стимулирование

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА К У Р С О В А Я Р А Б О Т А по дисциплине ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ тема МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ЕГО РЕФОРМИРОВАНИЯ Выполнила студентка группы 4бСпец Специальность Экономика и бухгалтерский учет 0601 Сапегина Анна Владимировна Проверила Зазуля Т.В. Волгоград 2007 г. Содержание Введение 1. Материальное стимулирование понятие, роль, виды. 2. Технико-экономическая характеристика ООО Красота под ногами . 3. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования на примере ООО Красота под ногами 4. Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ООО Красота под ногами . Ее анализ. 5. Заключение 333 Список литературы 337 Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.

Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Методы стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии и предлагаемые для применения на предприятии Стимулирование труда L T T Материально-денежное Материально-неденежное Нематериальное LT LT LT - Оплата труда зависит - Выделение путевок - Персоналу от производительности, в санатории, детские предоставляются индивидуального лагеря возможности вклада сотрудника L развития и и результатов обучения. деятельности Осуществляется всего предприятия - Премирование планирование L и поздравления карьеры ко Дню химика, L награждение - Повременно-премиальная памятными подарками система оплаты труда L - Рабочие места L достаточно оснащены Работа с ветеранами имеется - Сдельно-премиальная ВОВ компьютерная система оплаты труда L техника, однако L значительная часть помещений - Льготные цены нуждается в - Премия по итогам в столовой ремонте и выработки L модернизации L L Заработная плата - Услуги медицинского - рабочего в бригаде центра - Система льгот L L одинакова для всех сотрудников Должностные оклады - Услуги спортивных независимо от руководящим секций должности работникам, L L специалистам и служащим L L- Оплата стоимости - Для женщин проездного билета с детьми L предусмотрено - Дорогостоящее обучение гибкое рабочее для руководителей время в соответствии с L индивидуальными контрактами L - Возможность роста L L- Для руководителей высшего звена предусмотрено участие - Заводская доска в прибылях компании почета L L L- Присвоение различных званий почетный химик, заслуженный ветеран завода L Методы стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии.

Стимулирование труда L T T Материально-денежное Материально-неденежное Нематериальное LT LT LT - Введение - Улучшение бытовых - Организация усовершенствованной условий.

Организация поздравления системы бесплатного питания работников стимулирования, при за счет предприятия, с днем рождения которой уровень оплаты в том числе в ночное и праздниками труда в определенной время, либо в ночное L степени зависит от время предоставление стажа работы возможности быстрого сотрудника на приготовления пищи - Внедрение предприятии в специализированном гибкого L помещении рабочего L графика L - Стимулирование персонала за - Предоставление достижения, в работникам - Улучшение частности отчисление с определенным условий на части фонда стажем работы на рабочем месте, сэкономленных за счет предприятии путевок внедрение снижения себестоимости в санатории, культуры производимой продукции специализирующиеся самостоятельного средств на оплату на лечении оформления труда дыхательных путей, сотрудником L с оплатой от 50 до рабочего места 90 из средств L предприятия - Возможность повышения L заработной платы - Приобретение сотрудников за счет эргономичных повышения L- Премирование приспособлений производительности некурящих для офисных труда при естественном сотрудников в том работников, сокращении персонала, числе временем снижающих возможность совмещения L усталость от должностей работы за L компьютером L - Выплата выходного пособия по уходу - Работа вне офиса на пенсию при стаже L не менее 20 лет L - Премирование интересными - Выплата командировками единовременного L вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудника L- Информирование на предприятии сотрудников L о достижениях предприятия с целью создания L- Закрепление всех атмосферы положений общности о материально-денежном результатов стимулировании L в официальном документе L Основные предложения, сделанные по результатам проведенного исследования, сводятся к следующему.

Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии.

Премирование сотрудников за реальные достижения.

Так, в настоящее время самой значительной проблемой на предприятии является очень высокая себестоимость продукции, рентабельность продаж практически нулевая, прибыль предприятие получает за счет внереализационных доходов. В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть решена внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия высок.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. 1. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем 1 это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника 2 это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации 3 это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя предпринимателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности 1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги. 2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги жилье, путевки, др. материальные блага, т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.

Эти формы могут быть выделены по различным признакам.

В частности - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования - по учету результата деятельности при определении стимула коллективную и индивидуальную - по учету отклонения результата деятельности от нормы позитивную оцениваются только достижение или превышение нормы и негативную оценивается отрицательное отклонение от нормы - по разрыву во времени между результатом и получением стимула непосредственную, текущую стимул отстает от результата до года и перспективную стимул вручается пределами за года от достигнутого результата - по степени и характеру конкретности условий получения стимула общую конкретность в оценке результатов отсутствует, эталонную стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата состязательную стимул вручается за занятое место. Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах.

Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно.

Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы.

Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно.

Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект.

Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей.

Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях например, в деятельности связанной с милосердием. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах. По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые. По закрытости информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне закрытой информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски. По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда прямая, косвенная, компенсационная также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов - комплексность - системность - регламентация - специализация - стабильность - целенаправленное творчество. Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач.

Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.

Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия. Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой.

Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника.

Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника. Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи 1 определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников 2 обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией 3 распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности 4 установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования. Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.

Она включает в себя 1 определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия 2 определение количественной оценки по каждому из показателей 3 создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии. Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.

Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы. Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника.

Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы. Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности. 2.

Технико-экономическая характеристика ООО Красота под ногами

тротуарная плитка, 2. Таблица 1.2. 7521 8982 19,43 13579 80,55 14. 7. ь Анализируя коэффициенты капиталоотдачи, нужно отметить, что предприя...

Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ООО Красота под ногами. Ее анализ

Характеристика действующей системы материального стимулирования органи... Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют раб... Производить доплаты за вредные условия труда в размере до 20 максималь... 9.В случае работы по графику неполной рабочей недели по инициативе рук... 2.

Заключение

Заключение.

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин выживаемости многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.

Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования. Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.

Данная курсовая работа состоит из двух частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты изучаемой проблемы. Во второй части рассматривается ее практическая реализация в рамках цеха Красота под ногами. Научно - методологическую основу курсовой работы составляют основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, посвященные вопросам организационного поведения, нормативно - правовые акты действующего Российского законодательства.

В работе также использованы отчеты предприятия ООО Красота под ногами по основным показателям его деятельности. Содержание данной курсовой работы основывается на анализе и синтезе, сравнительном, графическом и др. общенаучных методах. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.

Управление на основе стимулирования в рамках, например, промышленной организации, может быть успешным в случае - учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества - дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения в ООО Красота под ногами обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду.

Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.

Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии следующие основные признаки общую трудовую пассивность малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда.

Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Получившая широкое распространение трудовая пассивность в ООО Красота под ногами обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами идеологией, культурой, моралью. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость.

Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется.

Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий защитный, запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.

Список литературы

Список литературы 1 Колесов А.С. Финансовая политика цели и задачи. Финансы 2002 10. 2 Леонтьев В.Е Н.П. Радковская Финансы, деньги, кредит и банки Учебное пособие. 3-е изд испр. и доп СПб. ИВЭСЭП, Знание, 2004. 3. .Финансы. Денежное обращение. Кредит. Учебник для вузов под ред. проф. Г.Б. Поляка. 2-е изд испр. и доп М. ЮНИТИ, 2003. 4. .Финансы, денежное обращение и кредит Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской М. Юрайт-М, 2001. 5. . Финансы Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской, Б.М. Сабанти М. Юрайт-М, 2004. 6. .Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия Учебное пособие М. ИНФРА-М. 2002. 7. .Гинсбург А.И. Экономический анализ. -СПб. Питер, 2003. 8. .Любушин Н.П Лещева В.Б Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.

Под ред. Н.П. Любушина. -М. ЮНИТИ, 2000. 9. .Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.

Учебное пособие. -Минск, М Экоперспектива , 1999. 10 Экономический анализ ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование. Под ред. М. И. Бакатина и А.Д. Шеремета М. Финансы и статистика. 1999. 11 Колесов А.С. Финансовая политика цели и задачи. Финансы 2002 10. 12 Леонтьев В.Е Н.П. Радковская Финансы, деньги, кредит и банки Учебное пособие. 3-е изд испр. и доп СПб. ИВЭСЭП, Знание, 2004. 13. .Финансы.

Денежное обращение. Кредит. Учебник для вузов под ред. проф. Г.Б. Поляка. 2-е изд испр. и доп М. ЮНИТИ, 2003. 14. .Финансы, денежное обращение и кредит Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской М. Юрайт-М, 2001. 15. .Финансы Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской, Б.М. Сабанти М. Юрайт-М, 2004.