Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента

Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента. Кадровое планирование есть инструмент реализации кадровой политики на предприятии, в организации. Иначе говоря, кадровое планирование – процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации.

Кадровое планирование есть основной вид кадрового менеджмента.

Иначе кадровый менеджмент называется деятельностью по управлению персоналом.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют ру¬ководители и специалисты по управлению персоналом (сотруд¬ники службы по управлению персоналом).Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное ис¬пользование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих.

Управление деятельностью подчинен¬ных — основная задача руководителя любого уровня.

Она под¬разумевает: 1) определение и постановку производственных целей и за¬дач для подчиненных; 2) координацию их деятельности; 3) обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, не¬обходимая информация и т. п.); 4) контроль; 5) оценку результатов индивидуального труда; 6) Мотивацию, или лидерство, как необходимое качество любого руководителя в стимулировании к новым свершениям.

Служба по управлению персоналом внутри организации.

Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С рос¬том численности работников управление персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полно¬ценного контроля, развития и удержания людских ресурсов ор¬ганизации. Задача служб по управлению персоналом — обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресур¬сов в масштабах всей организации.

Будучи профессионалами в области психологии, социо¬логии, в эргономике и других смежных областях знания, специа¬листы по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные администра¬тивные решения, с другой — выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмо¬сферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллектива и между его членами.

В большинстве организаций служба по управлению персона¬лом — это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации.

Таким образом, появляется воз¬можность проводить единую политику по управлению персона¬лом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить ис¬полнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекциониз¬ма и фаворитизма. Политики в области управления персоналом. Политики в об¬ласти управления персоналом — это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации.

Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, относящимся к кадрам. Процедуры по управлению персоналом. Процедуры по управ¬лению персоналом — это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятель¬ность (например, как проводить аттестацию), и указывают со¬трудникам или руководителям, как надлежит поступать и что де¬лать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т.п. [Т. В. Зайцева, А.Т. Зуб, Управление персоналом.

М 2006]. Следует учитывать то, что на кадровое управление влияют внешние и внутренние факторы, и они имеют решающее значение при формировании стратегии кадрового развития. Внешние факторы. Это законодательство и экономические условия. 1. Законодательство. Российское законодательство регламен¬тирует отношения между работодателем и работником, устанав¬ливая: - гарантию соблюдения прав человека; - одинаковые возможности при найме на работу; - размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; - длительность и порядок предостав¬ления отпусков; - нормы условий труда; - нормы безопасности труда; - функции профсоюзов; 2. Экономические условия.

На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента: - уровень общественной производительности труда. В на¬стоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по срав¬нению с развитыми странами.

По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг изменения в экономической политике го¬сударства (в первую очередь снижение затрат на образова¬ние и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту; - природа конкуренции, измеряемая степенью кон¬куренции; - природа рынка труда, непосредственно влияющая на про¬граммы по управлению персоналом.

Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны. Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощуща¬лась катастрофическая нехватка специалистов по основным биз¬нес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с об¬щественностью, управление персоналом, стратегическое управле¬ние, управление финансами.

Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных ин¬вестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-тех¬нологов, представителей рабочих профессий. Внутренние факторы. Это миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства. 1. Миссия и цели организации. М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель орга¬низации — четко выраженную причину ее существования [Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента.

М 2003]. Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комби¬нация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С мо¬мента своего создания организация является живым организ¬мом, который существует и развивается.

Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее вла¬дельцев или иных групп влияния (акционеров - стейкхолдеров). Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказы¬вается на управлении, повышая загруженность линейных руко¬водителей, и требует дополнительного контроля со стороны со¬трудников. Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия - это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли - не цель, а условие существования и развития организации.

Цель ее существова¬ния - производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользо¬ваться. Корпоративная культура. Корпоративная культура - это система ценностей, которая разделяется большинством сотруд¬ников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям деятельности организации.

Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персона¬лом. Факторы, определяющие природу труда, следующие: - степень физических нагрузок; - степень агрессивности условий труда; - расположение места работы; - интенсивность труда; - интенсивность общения на работе; - степень автономности и уровень ответственности сотруд¬ников различных уровней; - степень законченности труда (доля из общественного раз¬деления труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала, т.к. инвести¬ции в улучшение положения работников по этим факторам окупаются ростом производительности и качества труда. 4. Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые не¬зависимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаи¬модействуют на более или менее постоянной основе. Доброжела¬тельный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отно¬шение работников к своему труду, на приверженность организа¬ции, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что; - члены группы существуют и ведут себя как команда (рабо¬та на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей); - все члены вовлечены в процесс принятия решений; - цели группы четко сформулированы; - доступные ресурсы соответствуют групповым целям; - члены группы заботятся о ее процветании. 5. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными.

Это совокупность своеобразных приемов и спо¬собов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и по¬пустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделе¬ний. Стиль руководства накладывает отпечаток на организаци¬онную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформаль¬ных отношений внутри организации.

Перейдем к целям, задачам и организации кадрового планирования в организациях, с учетом указанных выше факторов влияния. 1.4 . Цели, задачи и организация на предприятии кадрового планирования Как было указано выше, миссия и цели организации, как и миссия и цели кадрового управления, основаны на более высоких потребностях, восходящих к потребности самоактуализации, т.е. к несению уникальной роли в общественной деятельности, проявляющейся в уникальных продуктах, услугах и формах взаимодействия организации с внешней средой.

Задачи кадрового планирования описывают действия, несущие систематизированный последовательный характер, соответствующие миссии и целям организации, прописанные в стратегическом плане. Эти задачи соответствуют этапам реализации кадровой политики, и также сводятся к четырем группам, применяемые в указанной последовательности: 1. Задачи планирования.

Сформировать коллектив или модифицировать состав коллектива, формировать план по привлечению работников на определённые места, в соответствии с существующим трудовым законодательством. 2. Задачи организации. Распределить задачи, ресурсы, права и ответственность или перераспределить их в соответствии с новыми целями организации, новыми проектами, или подпроцессами, переместить необходимых специалистов на новые места, и даже в некоторых случаях уволить ненужных специалистов или направить их на переобучение. 3. Задачи мотивации или лидерства.

Применять гибкую систему оплаты труда, направлять сотрудников на обучающие семинары, конференции и проч проводить соревнования качества, если это соответствует оргкультуре, совершенствовать организационную культуру, в том числе и налаживать доверительные отношения в коллективе, способствовать раскрытию индивидуальных особенностей специалистов. 4. Задачи контроля.

Создать кадровую информационную систему, или, при отсутствии возможности её поддержания, проводить периодически кадровый контроллинг, по результатам контроллинга модифицировать кадровый план (стратегию), или оставить без изменений, если проблем не обнаружено. Итак, поступательным развитием производства обусловлены кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитием средств производства меняется взгляд на персонал организации. Из от¬дельного «винтика» в системе производства персонал превратил¬ся в ключевой ресурс и капитал современной организации, от ко¬торого зависит ее успешность и процветание.

Стоимость рабочей силы как в относительном (доля в себестоимости товара), так и в абсолютном выражении возросла. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отно¬шение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Выделение управления персо¬налом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффек¬тивности.

Современные методы служб управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворённости работников своим трудом. Важное место в кадровом менеджменте занимает также индивидуальное планирование трудящимся человеком своего развития. Ведь каждый человек должен не просто исполнять вверенные обязанности, но и проявляться как творческая личность, способная к саморазвитию и самоактуализации. 1.5.