Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника

Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника. Мотивация работников многогранна и разнопланова.

Помимо очень важной материаль¬ной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наи¬более важных стимулов производительного и качественного тру¬да является карьерный рост сотрудников.

В этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя. Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровож¬дается расширением полномочий и увеличением оплаты и явля¬ется признаком значимости сотрудника и проявлением уваже¬ния со стороны коллег. Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих со¬трудников, так как это является одним из инструментов «выра¬щивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса.

Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная карьера — это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М 2002]. По определению А. Я. Кибанова, «планирование карьеры со¬стоит в определении целей развития карьеры сотрудника и пу¬тей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и т. д.»[Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова.

М 2002]. Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации. Развитие карьеры сотрудников в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное запол¬нение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводст¬венного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать чело¬веческий капитал.

То есть организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого кон¬кретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие.

М 2002]. При организационном планировании индивидуальной карьеры ор¬ганизация разрабатывает план по максимальному использова¬нию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудни¬ков. План развития карьеры каждого сотрудника заносится в общую мат¬рицу (карту) карьерных перемещений.

Индивидуальное планирование карьеры — это реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры со¬трудника. Индивидуальное планирование карьеры начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями работника по стимулированию личного карьерного роста, уровня индивидуального дохода и других показателей профессионального бла¬гополучия. Рис1.1. Процесс развития карьеры Каждый человек в течение своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры.

Учет этапов карьеры очень важен, так как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки. Можно предло¬жить следующую периодизацию этапов карьеры: 1) обучение профессии (16—20 лет); 2) включение в трудовую деятельность (21—23 года); 3) достижение первых профессиональных результатов (24—30 лет); 4) профессионализм (31—40 лет); 5) первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет); 6) мастерство (51—60 лет); 7) выход не пенсию (61 год и более). В индивидуальной карьере некоторые из выделенных этапов могут отсутствовать или наступать гораздо ранее указанных сроков.

У руководства может проявляться ошибка, которая заключается в том, что оно повышает работников, хорошо исполняющих свои обязан¬ности, но не располагающих потенциалом для эффективной ра¬боты в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности.

В то же время если работник обладает способностями, необ¬ходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карье¬ра не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотива¬ция к труду, и он начинает искать другое место работы, что не¬желательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника. Выделяют четыре формы профессионального карь¬ерного роста: - внутрипрофессиональный рост, сопровождающийся повышением квалификации; - межпрофессиональный карьерный рост, сопровождающийся изучением смежных спецальностей и повышением общей квалификации; - линейно-функциональный карьерный рост, при котором специалист принимает на себя функции линейного руководителя; - социальный карьерный рост, связанный с переходом работника из одной категории персонала в другую (например, из рабочих — в ИТР). Осознание трудящимся человеком разнообразных форм карьерного роста позволяет выбрать наиболее подходящий вариант развития карьеры.

Индивидуальное планирование занятости.

Каждый работник на предприятии должен не просто осознавать цели организации, её миссию, своё место в стратегическом видении руководства, а также организационную культуру, но также должен уметь организовать рабочий день так, чтобы использовать свой потенциал наиболее эффективно. То есть каждый работник должен заниматься индивидуальным планированием занятости, в чем ему может помогать руководство. Работник должен осуществлять возложенные на него обязанности в соответствии с нормами трудового законодательства.

Индивидуальное планирование занятости обеспечивает максимальную производительность и своевременное предупреждение побочных эффектов, то есть поддержание работника в здоровой форме, как материальной, так и интеллектуальной, духовной. Индивидуальным планированием занятости занимается сам работник, учитывая своё положение в структуре предприятия. Гармонично сочетающееся с карьерным планированием, индивидуальное планирование позволяет сохранять благожелательное отношение работника к своей деятельности, укреплять отношения с сотрудниками, и способствует поступательному развитию специалиста.

Формально индивидуальное планирование может отражаться в личных планах работников, и формироваться по принципу составления краткосрочных планов или ситуационным методом. Перейдем к рассмотрению индивидуального планирования саморазвития работника, как необходимого условия формирования успешного сотрудника, ибо в современное время крайне не желательно формирование «шаблонных», стереотипных, нетворческих специалистов, неспособных к нахождению новых путей решений. Индивидуальное планирование саморазвития.

Саморазвитием занимается каждый индивид отдельно, вне непосредственного влияния руководства организации, какой бы она ни была. Однако организационная культура и организационные цели могут повлиять на отношение человека к выбору направлений саморазвития и ускорить (замедлить) динамику данного процесса.

Индивид, смотря на организацию, может прийти к выводу, что ему также необходимо заниматься планированием своего развития. Ряд авторов, и в том числе Кийосаки Р рекомендуют составлять индивидуальные планы развития на 5-10 лет, которые по форме напоминают стратегию организации, а также планы на более краткосрочные периоды. Начинается все, разумеется, с целеполагания, которое основывается на уровне приоритетных потребностей личности. Как правило, в индивидуальных планах саморазвития имеются направления, по которым член коллектива желает получить новую квалификацию или усовершенствовать свои навыки.

Самые творчески настроенные руководители поощряют подобно же настроенных членов коллектива, способствуют ротации внутри предприятия, а также снабжению необходимой литературой и прочими полезными материалами. Благодаря саморазвитию человек становится мобильной личностью, способной переучиваться, переходить на новые виды деятельности, внедрять творческие нововведения, что в связке с чутким руководством создаёт огромный потенциал и высокодоверительные отношения в коллективе.

Методически для планирования саморазвития необходимо: - собрать информацию, имеющую перспективно приоритетное значение для человека; - проанализировать эту информацию, по возможности, используя согласование с экспертами разных направлений; - выявить несколько направлений, изучение которых имело бы высокий синергетический эффект для человека, и приносило бы максимальное удовлетворение как в процессе работы, так и в личной жизни; - разработать расписание внедрения плана (например, изучать такое-то направление, таких-то авторов в объемё 10 страниц в день + 40 минут практики на предприятии); - контролировать изменения и способствовать обратной связи для модификации и совершенствования плана саморазвития и его внедрения. 1.6.