Власть основанная на вознаграждении

Власть основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление) Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

Исполнитель не со¬противляется этому влиянию, потому что он или она в об¬мен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она спо¬собны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все — личности и их потребности имеют уникальный характер, по¬стольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не пока¬заться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние.

Эта воображаемая адекватность является глав¬ным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П. Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что "некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но другими лицами ценятся очень высоко". 1.3. Законная власть. (Влияние через традиции). Если оглянуться на историю, традиция окажется самым рас¬пространенным инструментом влияния. Руководитель поль¬зуется традицией, чтобы удовлетворить потребность испол¬нителя в защищенности и принадлежности.

Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что "система, основанная на традиции, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность". В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства.

Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные долж¬ности.

Например, мало у кого хватало смелости спорить с отдающим какой-то при¬каз офицером полиции. Хотя сегодня многие молодые рабочие, кажется, меньше расположены, признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что — правиль¬но или неправильно — велит им их начальство, только потому, что "он ведь началь¬ник, не так ли?"30. Возможно, и вам приходилось делать нечто не очень для вас приятное только потому, что так велели ваши родители, традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери.

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по тра¬диции признавать авторитет — законную власть руководства. Традиция также про¬должает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, потому что в противоположность страху она предлагает позитивное вознагражде¬ние — удовлетворение потребности.

Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получают взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут удовле¬творить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность. Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений.

В сис¬теме, где традиции очень сильны, вопросы "что такое хорошо и что такое плохо" определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким же ответом, как и Тевье в спектакле "Скрипач на крыше", — "по традиции". Традиция — привлекательный инструмент как для организации, так и для руково¬дителя.

Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реаги¬рует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предос¬тавление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего под¬чиняется системе, а не по-настоящему компетентным ее членам подкрепляет способ¬ность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов.

Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции. 1.4. Власть примера. ( Влияние с помощью харизмы). Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способно¬стей лидера.

Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уваже¬нии. В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции хариз¬матическое влияние целиком личное. Даже невзирая на то что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером.

На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей; 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; 3) независимость характера.

В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других; 4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению; 5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие; 6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией. Хороший пример харизматической личности — Мухаммед Али. Один только талант выдающегося боксера логически не в силах объяснить поклонение ему мил¬лионов людей.

Именно благодаря харизматизму его личности люди ощущают гораз¬до более тесную связь с Али, чем с другими чемпионами по боксу, как, например, с Джо Фрейзером. Другие примеры для сравнения — Арнольд Палмер и Джек Ник-лаус, Уолтон Пэйтон и Лоренс Тейлор. Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой.

Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: "Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю". Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что "уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником". 1.5.