Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результатов труда персонала

Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результатов труда персонала. amp;#61485; охарактеризовать связь системы оценки с материальной мотивацией персонала;  провести анализ системы оценки труда персонала предприятия по методике Волгина Н.А. и методике грейдинга;  разработать предложения по совершенствованию системы оценки труда персонала в соответствии с внутрифирменными стандартами и нормативами.

В ходе работы будет исследована существующая на предприятии система оценки труда персонала и выявлены ее недостатки. Исследование проблем оценки труда персонала предприятия относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе.

Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Чемекова В.П Волгина Н.А Арсеньева Ю.Н Горбуновой М.В Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я Мелешко Г Одегова Ю Моргунова Е.Б Робертса Г Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других. Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам оценки труда персонала, материалы периодической печати и сети Internet, внутренняя документация и финансовая отчетность ОАО «АВТОВАЗ». Научная новизна дипломной работы заключается в разработке отдельных теоретических положений и методических основ формирования оценки и оплаты труда персонала предприятия.

При этом получены следующие существенные научные результаты: 1.Обоснована необходимость проведения оценки труда персонала предприятия; 2. Выявлены научно обоснованные критерии оценки труда персонала на основе внутрифирменных стандартов и нормативов на конкретном предприятии; 3. Проведена оценка труда должностей различных категорий на основании выделенных критериев; 4. Разработана новая система оплаты труда сотрудников предприятия основанная на системе грейдинга.

Практическая значимость исследования состоит в разработке системы материального поощрения работников по результатам оценки труда для конкретного предприятия – ОАО «АВТОВАЗ» на примере ремонтного цеха 48/3. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (43 наименования), приложений (6 штук), 7 таблиц, 8 рисунков.

Общий объем работы составляет 108страниц (без учета приложений). 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫХ СТАНДАРТОВ И НОРМАТИВОВ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1.1 Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результата труда персонала Процедура оценки любого явления или процесса предполагает сравнение наблюдаемых проявлений с каким-либо эталоном.

В ходе оценки результатов труда персонала для этой цели чаще всего используются трудовые стандарты и нормативы, в комплексе которых можно выделить: 1. стандарты и нормативы, сформировавшиеся во внешней по отношению к организации среде бизнеса; 2. внутрифирменные стандарты и нормативы. Соотношение и роль названных групп трудовых стандартов и нормативов во многом детерминирована типом экономической сис¬темы общества, которая, в свою очередь, определяет уровень цен¬трализации государственной власти в вопросах регулирования эко¬номики.

С переходом к рыночной экономике из сферы влияния госу¬дарства практически ушли вопросы организации и нормирования труда, регламентация политики вознаграждения ограничена практи¬кой государственною регулирования минимальной заработной пла¬ты, условиями налогообложения фонда оплаты труда и доходов физических лиц. В большей степени государство регламентирует нормативы, определяющие уровень социальной защищенности че¬ловека на рынке труда и касающиеся: 1. предоставления наемным работникам гарантий занятости, в частности защиты от обоснованного отказа в приеме на ра¬боту и от необоснованного увольнения; 2. установление стандартов условий труда и порядка расчета компенсационных выплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда; 3. продолжительности рабочего времени, в том числе с учетом специфики рабочей силы отдельных социально-демографических групп гражданам (женщин, в том числе имеющих малолетних детей; инвалидов, подростков). Предпри¬ятия, не имевшие ранее потребности в разработке большинства ви¬дов трудовых нормативов, не имели и соответствующего опыта.

В результате привычка к детальной регламентации всех элементов трудовой деятельности работника со стороны государства привела к неготовности специалистов в области труда и заработной платы ре¬шать данные проблемы на уровне организации самостоятельно.

На сегодняшний день подавляющее боль¬шинство преуспевающих и стабильно работающих предприятий и организаций страны располагают развитой системой внутрифир¬менных трудовых стандартов и нормативов, которые в совокупно¬сти с мерами государственного регулирования социально-трудовых отношений позволяют решить подавляющее большинство проблем в области организации труда.

Система внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов формируется под влиянием: 1. государственных трудовых стандартов и нормативов; 2. государственных и отраслевых стандартов производствен¬ной деятельности (если они существуют в данном виде биз¬неса); 3. внутрифирменных стандартов производственной деятельно¬сти; 4. стандартами трудовых отношений, реализуемыми на раз¬личных уровнях социального партнерства.

Формирование системы внутрифирменных стандартов и нормати¬вов является одним из важнейших шагов на пути создания разнообраз¬ных систем оценки, которые позволяют осуществить внутренний аудит деятельности организации, выявить слабые и сильные стороны этой деятельности, наметить пути дальнейшего развития.

В системе оценки деятельности организации одну из ключевых позиций занимает оценка результатов труда персонала. Её реализация требует рационализации комплекса внутрифирменных трудовых стан¬дартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы персонала заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом в ка¬честве рабочих стандартов должны устанавливаться также показатели, которые могут быть достигнуты средним работником.

Рабочие стандар¬ты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц, год). В таблице 1.1 приводятся примеры рабочих стандартов. Таблица 1.1 – Образцы рабочих стандартов Рабочие стандарты Условия применения 1 2 Средняя производительность (дневная норма выработки) рабочей группы/бригады Когда задания, выполняемые всеми индивидами, одинаковы или почти одинаковы Средняя производительность труда (норма выработки) одного работника Когда работники выполняют одни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших затрат времени Объем выполненной работы за единицу времени Работы, предполагающие выполнение повторяющихся заданий Рабочие стандарты для каждого вида работ Нециклические типы работ, где выполняется много различных заданий Преимущество подхода по формированию внутрифирменных трудовых стан¬дартов и нормативов, со¬стоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персо¬нала основывается на объективных показателях.

При этом, чтобы успешно использовать стандарты для оценки рабочих показа¬телей, они должны быть не только хорошо обоснованы, но и восприни¬маться работниками как справедливые.

Одним из наиболее часто употребляемых трудовых стандартов можно считать профессиограмму, представляющую собой доку¬мент, содержащий основные профессиональные требования, на ко¬торые должно быть ориентировано развитие профессиональных ка¬честв человека в ходе овладения им профессией или замещении должности.

По своей структуре профессиограмма состоит из: 1. модели работника, отражающей его профессиональные, деловые и личные качества; 2. модели должности, отражающей функции, обязанности, за¬дачи, ответственность и т.д. В профессиограмме, таким образом, находят отражение профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих сотрудников. В практике деятельности организаций по составлению профессиограмм можно выделить следующие подходы к ее формированию: - эмпирический.

Его особенностью является экспери¬ментальное выявление профессионально значимых качеств. Профессионально-значимые качества могут ран¬жироваться по уровню значимости для конкретной профес¬сии или должности (например, как обязательные, желатель¬ные или безразличные или по 10-балльной шкале оценки); - аналитический, базирующийся на логическом анализе операционно-технологической структуры профессии.

В рамках данного подхода осуществляется поэтапный переход от описания характеристик профессии к описанию требований к человеку, что позволяет при определении перечня про¬фессионально значимых качеств «отбирать нужные», а не «удалять лишние» как при эмпирическом подходе; - совещательный, который реализуется в рамках проведения экспертами коллегиального обсуждения возможного переч¬ня профессионально значимых качеств.

Определенным не¬достатком данною подхода является субъективизм и зави¬симость результатов от авторитета и умения вести дискус¬сию отдельными экспертами, а достоинством - быстрота реализации. [11, с.93] Независимо от того, какой подход реализует конкретная орга¬низация при разработке профессиограмм, целесообразно сформиро¬вать их банк, отражающий все разнообразие профессий и должно¬стей, задействованных в производственной деятельности. Исполь¬зование профессиограмм в процессе оценки результатов труда по¬зволит выявить причины, как выдающихся успехов, так и досадных неудач работника в тех случаях, когда эти причины порождены не¬совпадением характеристик рабочего места (должности) и характе¬ристик исполнителя.

При составлении профессиограмм их необходимо подкреплять своеобразными шкалами, позволяющими оценить необходимую степень выраженности того или иного профессионально значимого качества для занятия конкретной должности. Достаточно перспективным в про¬цедурах оценки результатов труда представляется использование внутрифирменного профессиональ¬ного стандарта, представляющего собой модификацию модели компе¬тенций с учетом психофизиологических требований к конкретной профессии.

Он задает ос¬новные требования организации к персоналу, включающие не только пара¬метры знаний, умений и навыков, но и психофизические качества, медицин¬ские ограничения, положения, применяемые к процедуре оценки. Разработка стандарта особенно оправдана в ситуации, когда отсутствует документация, регламентирующая деятельность тех или иных специалистов.

Наличие подобного утвержденного документа позволяет использовать его в работе по управлению компетенциями сотрудников - в процессе развития персонала - при сравнении потребно¬стей предприятия с наличными ресурсами и приведения их в соответствие друг другу. Внутрифирменный профессиональный стандарт позволяет решить такие задачи, как: - формулировка требований к персоналу в соответствии с ор¬ганизационными процессами и технологиями производства продук¬ции; - создание предпосылок для стимулирования индивидуального профессионального роста работников; - определение направлений внутрифирменной профессиональ¬ной подготовки персонала; - определение критериев подтверждения квалификации персонала (см. рис. 1.1 ). Рис. 1.1 Задачи внутрифирменного профессионального стандарта В качестве государственных трудовых стандартов при разработке внутрифирменного стандарта могут выступать действующие в настоя¬щее время характеристики профессий, закрепленные в рамках Единой тарифно-квалификационной системы Российской Федерации.

Однако поскольку государственные квалификационные характеристики не учи¬тывают специфики деятельности конкретных предприятий, то органи¬зации вынуждены осуществлять их адаптацию путем разработки внут¬рифирменных профессиональных стандартов.

Когда внутрифирменный стандарт разрабатывается на действую¬щем предприятии с уже сформированной системой ценностей и организационной культурой, важно, чтоб критерии оценки персонала органично влились в существующую систему ценностей и не противоречили принятым на предприятии нормам.

Поэтому пе¬ред разработчиками ставят задачу: сделать стандарт компакт¬ным, удобным для работы, максимально понятным для всех и в то же время включающим в себя как можно больше полезной информации. Если данная задача будет успешно реализована, то внут¬рифирменный профессиональный стандарт превращается в са¬мостоятельную систему критериев оценки, макси¬мально приближенную к условиям конкретного производства.

Оценка компетенции персонала на основе внутрифирменного профессионального стандарта представлена на рисунке 1.2. Система сопоставления и анализа компетентности персо¬нала на основе профессионального стандарта представляет со¬бой логически завершенную схему, включающую в себя анализ компетенций, согласно имеющимся документам, экзаменаци¬онную оценку навыков и знаний, необходимых в трудовой дея¬тельности и рассмотрение личных качеств и психофизиологи¬ческих особенностей человека с точки зрения его возможно¬стей работать по данной профессии.

В зависимости от стратегий (целей) развития организации формируются требования предприятия к квалификации персонала и описываются профессионально значимые качества персонала. На основе этих требований и качеств образуются внутрифирменные профессиональные стандарты. Рис. 1.2 Формирование внутрифирменного профессионального стандарта Внутрифирменные профессиональнее стандарты включают в себя базовое образование, опыт работы, состояние здоровья, ключевые навыки, ключевые знания и психофизиологические особенности. На основе документального подтверждения работодатель знакомится с базовым образованием, опытом работы и состоянием здоровья работника.

Ключевые навыки и ключевые знания выявляются по результатам тестирования по профессиональным тестам, а психологические особенности по результатам психологического тестирования. На основе полученных данных принимаются кадровые решения.

Данная схема позволяет оперативно выявлять несоответствия или недостатки у каждого конкретного работника и индивидуально работать с ним. Например, если имеет место несоответствие по базо¬вому образованию, то работнику необходимо обучение в этой облас¬ти: получение высшего, дополнительного высшего образования или повышение квалификации на курсах соответствующею уровня. Не¬соответствие по стажу работы - это временное ограничение, и оно обычно снимается после прохождения оговоренного в стандарте времени.

Наиболее серьезным для сотрудника является несоответствие по здоровью. Этот фактор может послужить причиной отказа в прие¬ме на работу или необходимости смены профессии. В каждом кон¬кретном случае вопрос решается индивидуально. Несоответствие по ключевым знаниям и навыкам исправляется различными формами обучения, начиная с обучения на рабочем месте и заканчивая выез¬дами на специальные семинары и практики. Несоответствия по лич¬ностным и психофизиологическим качествам рассматривается инди¬видуально в каждом конкретном случае.

При необходимости с со¬трудниками работают специалисты-психологи. Наглядность и простота документа позволяет дать каждому со¬труднику информацию о том, какие минимальные требования предъявляет к нему предприятие, что ему нужно знать и уметь, чтобы повысить свою квалификацию, какие временные ограничении имеются по стажу работы. Практический опыт разработки и внедрения системы внутри¬фирменных профессиональных стандартов в практику кадровой ра¬боты на ОАО «АВТОВАЗ» приведен в приложе¬нии 1. Внедрение внутрифирменных профессиональных стандартов в систему оценки результатов труда позволит: 1. повысить уровень объективности этой оценки, особенно в случаях, когда результаты труда оцениваются по косвенным показателям; 2. усовершенствовать критериальный аппарат процедуры оценки результатов труда; 3. устранять причины, а не последствия неудовлетворительных результатов труда отдельных сотрудников. Наряду с использованием современных прогрессивных трудо¬вых стандартов и нормативов, организациям не следует забывать о традиционных, к которым безусловно относятся нормы выработки, времени, обслуживания, управляемости и т.д. Следует, однако, учи¬тывать те изменения в экономической действительности, которые привели к коренным изменениям в нормировании труда по сравнению с периодом плановой экономики.

В условиях рыночной экономики, для которой характерны свои экономические законы (конкуренция, превышение предложения над спросом, господство свободных рыночных цен, рентабельность пред¬приятия, насыщенность рынка разнообразными товарами и т.п.) во¬просы управления нормированием труда становятся прерогативой предприятий (организаций). В этих условиях практическая реализация принципа общегосударственного подхода должна быть направлена на обеспечение социальной защиты наемных работников от чрезмерно высокой интенсивности труда, то есть от повышения уровня напря¬женности норм труда по сравнению с психофизиологическими воз¬можностями человека.

Что же касается других принципов (всеобщно¬сти, динамичности, участия трудящихся), то в деятельности зарубеж¬ных фирм они находят широкое применение.

Принцип расчета норм, направленные на обоснование и оптими¬зацию последних, должны применяться и в период становления ры¬ночной экономики, причем, более широко, чем это имело место ранее.

Переход к рыночной экономике требует переосмысления роли и места организации и нормирования труда в системе управления эф¬фективностью производства. Данное обстоятельство побудило госу¬дарственные центральные органы управления трудом разработать и предложить для широкого обсуждения «Концепцию совершенствова¬ния организации и нормирования труда в условиях перехода к рыноч¬ной экономике», в которой определены основные направления и методы работы в течение переходного периода.

Ос¬новные направления совершенствования организации и нормирования труда, декларируемые данным документом, приведены в приложении 2. Если рассматривать нормы труда как регламентирующие затра¬ты или результаты труда работников, то очевидно, что они должны учитывать специфику производственных процессов на конкретном предприятии.

Однако существующая сегодня в российском бизнесе изолированность предприятий в решении вопросов организации и нормировании труда, резкое сокращение практики обмена опытом и достижениями, стремление сохранить вес позитивное лишь для своего предприятия, обеспечив тем самым его конкурентное преимущество - все эти факторы объективно способствуют распространению своеоб¬разной изолированности в области нормирования труда.

Вместе с тем, уровень выполнения норм является традиционным и достаточно объективным показателем оценки результатов труда. Расширение функций нормирования труда на современном этапе эко¬номических преобразований в России требует от организаций более решительных действий по повышению качества трудовых норм. По¬скольку нормы труда могут быть справедливо отнесены к основным показателям оценки результатов труда работников, то они должны стать основой для определения стандартов результативности труда и критериев оценки для каждою рабочего места (должности). Следует различать оценку собственно результатов и результативности труда.

Когда речь идет об оценке результатов, ее можно отождествить с оценкой эффекта труда. Оценка же результативности труда в качестве составных элементов будет включать в себя оценку эффекта (результата), эффективности (соотношения полученных ре¬зультатов с затратами на их достижение) и продуктивности труда.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого за¬данного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по ка¬кой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта происходит обычно сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, за¬ранее принятой целью и другими сравнительными данными.

В целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д. Эффективность характеризует соотношение полученного эф¬фекта с затратами на его осуществление и является своего рода це¬ной или платой за достижение данного результата. Если же резуль¬тат, например заданная цель, вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение.

Показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на едини¬цу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства. Продуктивность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсом. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ре¬сурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производитель¬ность труда, трудоотдача, капиталоотдача и материалоотдача, фондо¬отдача и т.д. Трудовые стандарты определяющим обра¬зом влияют на трудовые нормативы, а сущность этого влияния можно понять через соотношение сущности таких общенаучных категорий как стандарт (эталон) и норматив (расчетная величина затрат). Классификация внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов представлена на рисунке 1.3. Рис. 1.3 Классификация внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов Трудовые стандарты состоят из профессиональных стандартов и стандартов корпоративной культуры. Профессиональные стандарты, в свою очередь, делятся на личные и квалификационные, а стандарты корпоративной культуры на стандарты трудового и социального поведения.

Трудовые нормативы включают в себя нормативы трудовых затрат и нормативы трудовой отдачи.

Нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости – это совокупность нормативов трудовых затрат.

Уровень выполнения норм трудовых затрат и качества продукции (услуг) составляют нормативы трудовой отдачи. 1.2