Формы и система заработной платы. Затраты труда работника практически можно сопоставить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт.
Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная. Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы, была повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно оплачиваются те работники5: 1) выработку которых нельзя отчетливо нормировать.
Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат труда работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы); 2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опытных образцов, экспериментального оборудования, с выполнением разовых заказов; 3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.
Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и автоматических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования. Различают две системы повременной заработной платы: 1) простая повременная заработная плата. Она предусматривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена; 2) повременно-премиальная заработная плата.
Она предусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе. В настоящее время из общего числа работников, оплачиваемых повременно, около 95% получают повременно-премиальную заработную плату. Она стимулирует рост производительности труда, эффективности производства, качества работ и продукции. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки.
В отличие от повременной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посредством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым работнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина — норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном размере.
Личный интерес вынуждает работника-сдельщика трудиться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегчает фирме задачу повышения интенсивности, труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли. Выделяют следующие системы сдельной заработной платы6: 1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата.
Эта система предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы; 2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее состоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку; 3) сдельно-регрессивная заработная плата.
Здесь каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка меньше одного процента. Тем самым система снижает прирост заработка рабочих при увеличении их выработки; 4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повышенных поштучных расценок.
Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т.е. фактически штрафуются; 5) сдельно-премиальная и многофакторная системы заработной платы. В связи с сокращением ручного труда традиционные системы сдельной заработной платы уходят в историю. В современных условиях появились системы заработной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынуждает работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, чтобы получить премию; 6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников.
Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн; 7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам; 8) коллективная сдельная заработная плата.
Здесь заработная плата работника находится в зависимости от выработки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады. Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной.
В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами7: 1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству; 2) проникновением нормирования труда в организацию повременной заработной платы.
Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.
Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности труда. 3. Концепции заработной платы В 60-е годы 19 века возникла теория «железного закона» заработной платы (Ф. Лассаль), которая потом была развита в теории «фонда заработной платы» (Джон Милль, Мак-Куллох). Эти теории исходят из того, что фонд заработной платы неизменен.
Рост заработной платы означает, что этот фонд делится между меньшим числом работников, растет безработица или рост зарплаты одних рабочих ведет к ее уменьшению у других. Теория фонда заработной платы исходит из того, что население мира не растет в связи с минимумом средств существования.
Это не соответствует действительности. Другая проблема минимума зарплаты — это спрос на рабочую силу. Поскольку спрос на рабочую силу меньше предложения, предприниматели будут стремиться к минимальной зарплате. Но на конкурентном рынке цену рабочей силы определяют и объединения рабочих, профсоюзы, которые добиваются нормального уровня зарплаты. Профсоюзы добиваются сохранения рабочих мест, сокращения использования детского и женского труда, ограничения иммиграции. То, что заработная плата — величина не постоянная и увеличивается имеете с ростом производства, явление очевидное.
Одной из классических концепции заработной платы является теория производительности. Она базируется на теории трех факторов Ж. Б. Сэя, в соответствии с которой факторами производства являются капитал, земля, труд, которым соответствуют три формы дохода — прибыль, рента, зарплата8. Рабочий получает полный продукт своего труда в форме зарплаты.
Чем выше производительность труда, тем выше заработная плата. Одной из концепций заработной платы является социальная теория заработной платы М. И. Туган-Барановского. Туган-Барановский отрицал товарную форму рабочей силы, ее куплю-продажу, и считал, что рабочая сила отдается во временное пользование, в аренду, а зарплата является специфической формой арендной платы. В соответствии с социальной теорией, зарплата, се уровень определяются производительностью общественного труда, который определяет величину созданного продукта, и социальной силой рабочего класса, который добивается увеличения его доли в продукте.
В этом смысле, как показывает практика последнего времени, действия профсоюзов, забастовки, особенно шахтеров, привели к повышению уровня их заработной платы. Однако теоретически зарплата — это категория производства, она предполагает затраты труда, создание продукта, а потом уже распределение этого продукта. Увеличение зарплаты путем забастовок — это или рост зарплаты одних за счет других, или сокращение прибыли данного предприятия, или отрасли9. Наиболее распространенной концепцией заработной платы является плата за трудовые услуги, которые оказывают рабочие, специалисты (юристы, врачи, преподаватели и т.д.), работники сферы услуг (парикмахеры, слесари, работники торговли и т. д.). По мнению П. Самуэльсона, человека нельзя рассматривать просто как товар.
Вместе с тем не приходится оспаривать и того, что люди за определенную цену сдают свои услуги в аренду.
Цену этих услуг представляет ставка заработной платы, которая для большинства семей является единственным источником дохода. Поэтому человек особенно остро реагирует на изменение этой цены на рынке труда. Концепция, что заработная плата — это плата за услуги, привлекает своей простотой. Каждый работник затрачивает труд, оказывает кому-то услуги и получает вознаграждение за них. Это денежная форма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Но источники этих затрат неодинаковы, и их нельзя называть общей категорией «зарплата». Рабочий, который создает материальные блага, строит дома, и наемник, который, воюя, разрушает дома, получают за свои услуги денежные выплаты.
Однако доходы наемника по экономической сущности не являются зарплатой. 4.