Стили и методы управления персоналом

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА Факультет Институт экономики сервиса РЕФЕРАТ По дисциплине Введение в специальность На тему Стили и методы управления персоналом.Москва 2005 Содержание. 1. Введение 2. Методы управления персоналом 1. Особенности и недостатки традиционных методов управления 2. Субъект и объект управления 3. Система методов управления персоналом 4. Административные методы управления персоналом 1. Способы административного воздействия 2. Позитивные и негативные воздействия административных методов управления персоналом 5. Экономические методы управления персоналом 2.5.1. Классификация экономических методов управления персоналом 2. Позитивные и негативные воздействия экономических методов управления персоналом 6. Социально-психологические методы управления персоналом 1. Классификация социально-психологических методов управления персоналом 2. Психологические методы управления 3. Коммуникации 2.6.4. Переговоры 5. Позитивные и негативные воздействия социально-психологических методов управления персоналом 3. Стили управления персоналом 1.Подходы к определению и классификации стилей 2. Факторы формирования стилей 3. Формирование эффективного стиля руководства 4. Заключение Список литературы 1. Введение. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками.

Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы.

В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия.

Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения.

Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.

В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия организации, фирмы. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.

Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе человек-человек. Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово стиль греческого происхождения. Первоначальное его значение стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении почерк. Отсюда можно считать, что стиль руководства это своего рода почерк в действиях менеджера. Более полное определение понятия стиль руководства относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль это система постоянно применяемых методов руководства. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления.

Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления экономические, организационно-административные, социально-психологические. Таким образом, стиль руководства явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный почерк руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации ситуативное положение. Правильный стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер - управлять руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий - направлять менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу - поддерживать менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений - делегировать полномочия менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия 2. Методы управления персоналом Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик 1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. 2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций.

Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации. 3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией. 4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла.

Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. 5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей. 2.1.

Особенности и недостатки традиционных методов управления

Особенности и недостатки традиционных методов управления. . В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. 2.2. начинает доминировать архитектурная модель.

Субъект и объект управления

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способам... Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весь... 2. . Механизм управления система органов управления, средств и методов, нап...

Административные методы управления персоналом

д. . В последнее время понизилась роль административных методов на предприя... Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия любой регламе... 2.4.1.

Способы административного воздействия

Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случа... 3. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты тру... Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. 3 2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугод...

Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом. Экономические методы спосо... В советский период предметом регулирования экономическими методами счи... имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что о... Экономические методы выступают в качестве различных способов воздейств... 2.5.1.

Классификация экономических методов управления персоналом

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления. ... Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных до... 1.4. Ликвидация системы премирования из прибыли. Игнорирование социального и медицинского обеспечения.

Социально-психологические методы управления персоналом

2.6.1. . Социально-психологические методы управления персоналом. Социально-псих... к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в ...

Классификация социально-психологических методов управления персоналом

4. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом,... Характер человека 1 черты характера экстраверт интроверт 2 отношения ч... Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных комму... Тембр голоса, частота дыхания, выбор слов, употребление жаргона, громк...

Позитивные и негативные воздействия социально-психологических методов управления персоналом

Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные пра... Эффективные социальные методы воздействия. 3.1. 3.5. 3.2.

Подходы к определению и классификации стилей

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения систе... Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбор... Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллекти... Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не от... Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и кон...

Факторы формирования стилей Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия.

И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся закономерность управления специфика сферы конкретной деятельности единые требования, предъявляемые к руководителям социально - психологические черты исполнителей возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр. уровень иерархии управления способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные.

И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности.

Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства 1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр. 2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя 3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п. 4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное

Содержание

Содержание.

Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. 3.3.

Формирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о ... Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих со... Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период и... Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосно...

Заключение. На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось.

Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие управление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне от экономико-статистического до философско-психологического.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое практическое овладение соответствующими навыками и уместное адекватность используемого метода ситуации в организации использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Список литературы. 1. Аверченко Л. К Залесов Г. М Мокшанцев Р. И Николаенко В. М. Психология управления Курс лекций. Новосибирск НГАЭиУ М. ИНФРА-М, 1997. 2. Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия 2000 2 CD . 4-е изд. изм. и доп. М. Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000. 3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород НИМБ, 1997. 607 с. 4. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск Литература, 1998. 5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия Учебное пособие.

Под ред. Шеметова П. В. М. ИНФРА-М Новосибирск НГАЭиУ, 1998. 312 с. 6. Ожегов С. М Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия 2000 2 CD . 4-е изд. изм. и доп. М. Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000. 7. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд испр измен. И доп. М. ИНФРА- М, 2000. 8. Управление персоналом Учебник для вузов. Под ред. Базарова Т. Ю Ерёмина Б. Л М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 9. Управление персоналом организации Учебник.

Под ред. А. Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 2000.