Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Заработок рассчитывается по формуле ЗП СР ВП, где ЗП заработная плата рабочего СР сдельная расценка за единицу продукции ВП количество изготовленной продукции.

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты. Прямая индивидуальная система.

При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции. Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих.

Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами заработная плата определяется по формуле Рк Тч Чр Нв, где Тч часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих Чр число обслуживаемых рабочих Нв норма выработки для обслуживаемого рабочего 2 общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим 3 общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, по повышенным расценкам.

В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно на 3-6 месяцев на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени например, в судостроении, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда. Сдельно-премиальная система.

При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных или качественных показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются рост производительности труда улучшение качества продукции, работ освоение новой техники и технологии снижение материальных затрат и т.д. Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. В серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия однородных изделий, для учета выработки и заработной платы применяются маршрутные листы.

Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий.

Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определенную партию деталей и изделий. В нем последовательно отмечается передача работы с одной операции на другую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того, что работы по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, накапливание заработка каждого производится в специальном документе рапорте о выработки, составляемом за 15 дней или месяц.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда 1 наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции 2 возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции 3 потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке. Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано - ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Расчет заработной платы производится в зависимости от количества произведенной продукции. В себестоимость каждого изделия входит размер заработной платы с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

А теперь можно сравнить сдельную и повременную опату труда. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.

Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции.

При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации фирменный патриотизм. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые работают только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим.

Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся, и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности.

Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1. Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Положительные стороны Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты сигнал о желании работать производительно. 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.

Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник независимо от его репутации, здоровья и др. может получить работу. 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска нельзя измерить все аспекты деятельности работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде ему важно, сколько он заработал сейчас, отсюда выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в надзирателе, который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный наоборот заработная плата у них одинакова . 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна проблема безбилетника . 5. Эффект храповика опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление безбилетника. Условия применения Существуют количественные показатели выработки производства, продаж, обслуживания. У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.

Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.

Результаты труда работника трудно измерить количественно.

У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован.

Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. Применение сдельной оплатыв чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельнои производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата или ее разновидности, поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.

Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг адвокатов, психоаналитиков, от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация. 2. Организация оплаты труда в практике ООО Самобранка анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию. 2.1.