Анализ системы управления персоналом

Анализ системы управления персоналом.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: 1.Проектирование трудовых процессов на предприятии; 2.Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ; 3.Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации; 4.Формирование персонала предприятия. Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

Кадры управления – состав работников, занятых в сфере управления производством, предприятием, организацией, районом и т.д. Аналогичный смысл имеют понятия аппарат управления, управленческий персонал, штатный состав системы управления и т.д. Кадры управления можно классифицировать по разным признакам: по уровням управления, профессиональной структуре, видам деятельности, сложности и ответственности выполняемых работ, специализации управленческого труда, по образованию.

Рассмотрим качественный состав аппарата управления в ОАО «Тюменский бройлер». Для этого обратимся к данным таблицы 2.2. Таблица 2.3. Качественный состав аппарата управления. Состав аппарата управления Возраст, лет Стаж, лет Образование Директор Высшее Главный бухгалтер 45 13 Высшее Начальник управления экономики и финансового контроля 48 8 Высшее Начальник у правления закупок 38 10 Высшее Начальник управления маркетинга 36 7 Высшее Начальник юридического управления 43 6 Высшее Начальник управления безопасности 47 15 Среднее специальное По данным таблицы видно, что аппарат управления предприятия качественный, об этом говорит стаж работников и уровень их образования.

Целями управления персоналом в организации являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом. На практике в ОАО «Тюменский бройлер» применяются такие методы. Предприятие обязательно инициирует рост сотрудника и предлагает: Освоить смежные участки работы под руководством опытного наставника; Повысить свою квалификацию в учебных центрах; Сдать экзамен на повышение тарифно-квалификационного разряда по имеющейся профессии.

Процесс постановки целей и планирования развития сотрудника: - в начале года – определение личных бизнес - целей на год, на основании и в соответствии с бизнес - планом подразделения; - формулировка KPI (ключевых показателей эффективности) под цели на год, указание степени важности целей и сроков их реализации в течении года; - определение ключевых компетенций, необходимых для достижения целей; - обсуждение с руководством своего варианта годовых целей и плана развития; - при необходимости корректировка и дальнейшее утверждение целей и плана развития компетенции сотрудника руководителем; - формирование календаря обучающих мероприятий для всех категорий сотрудников на основании результатов оценки.