Повременная и сдельная формы оплаты труда

Повременная и сдельная формы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это способы установления зависимости величины вознаграждения за труд от количества и качества затраченного труда.

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой ее оплаты.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

На отдельных предприятиях применяются и другие формы заработной платы, но основной формой считается почасовая, поскольку на ее основе строятся, как правило, все другие формы, в частности сдельная.

При почасовой форме заработной платы ЗПпч степенью труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно его тарифной ставке ТС , или должностным окладам за фактически отработанное время РВ ЗПпч ТС РВ. При сдельной форме заработной платы ЗПв мерой труда является выработанная работником продукция или выполненный объем работ ВТ . А размер заработка прямо пропорционально зависит от его количества и качества, исходя из установленной сдельной расценки СР. ЗПв ВТ СР. Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы тарифной части, доплат, надбавок, премий. 53 Системы почасовой формы оплаты труда 1. Простая - почасовая.

Заработок Зпп зависит от тарифной ставки ТС , которая соответствует присвоенному работнику тарифному разряду, и отработанного им рабочего времени РВ Зпп ТС РВ 2. Повременно-премиальная Зппр. Согласно данной системе работник кроме оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию П по обеспечению определенных количественных и качественных показателей. Показатели, за которые предусмотрено премирование, должны четко учитываться и отражать особенности работы работников.

Например, работники, обслуживающие основное производство, могут быть премированы за обеспечение ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращения расходов на обслуживание и ремонт и т.п. Зппр ТС РВ П. 3. Оплата труда по месячным должностным окладамприменяется по отношению к работникам, работа которых имеет стабильный характер, а также к руководителям и специалистам.

Может быть простоя заработок равен установленному окладу и премиальной кроме оклада заработок включает премию . 29 44 Системы сдельной формы оплаты труда При подрядной форме, оплата труда производится по нормам и расценкам установленных исходя из разряда выполненных работ. 1. При прямой индивидуальнойсистеме оплаты труда заработок работника Зпи начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции ПП и постоянных сдельных расценок за единицу этой продукции СР. Зпи ПП СР. Расценка за единицу продукции СР. может определяться двумя способами а как отношение часовой тарифной ставки к норме выработки за это же время Нвыр СР. ТС Нвыр б путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени на изготовление единицы продукции Нв СР. ТС Нв. 2. При косвенной сдельнойсистеме заработок работника Зкс зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которыми он обслуживается.

Она применяется для оплаты труда вспомогательных работников, от которых в значительной степени зависят темп и выработка основных работников.

Оплата труда таких работников может осуществляться тремя способами а заработная плата определяется по формуле Зкс Тч Чр Нв, где Тч почасовая тарифная ставка вспомогательных работников Чр- количество работников, которые обслуживаются Нв норма выработки для работников, которые обслуживаются б общий заработок вспомогательного рабочего вычисляется умножением его тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемых данным работником в общий заработок вспомогательного работника определятся умножением коэффициента, который характеризует соотношения тарифных ставок вспомогательных работников и тарифных ставок работников, которые ими обслуживаются, на фактический сдельный заработок работников обслуживаемых. 3. При сдельно-премиальнойсистеме заработок работника Зсп включает сдельный заработок Зпи и премию за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных или качественных показателей П Зсп Зпи П Премировать сотрудников могут за повышение производительности труда улучшение качества продукции освоение новой техники и технологии экономию материальных затрат и т.д. 4. При сдельно-прогрессивнойсистеме Зпрог выработок, выполнен в пределах установленной нормы Но, оплачивается по обычным расценкам Цо, а работа, выполненная сверх нормы Нп - по прогрессивно возрастающим расценкам Цп Зпрог Но Цо Нп Цп 5. При аккорднойсистеме оплаты труда размер заработка устанавливается за выполнение всего комплекса работ по определенным срокам выполнения.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп работников для повышения производительности их труда и сокращения сроков выполнения работы.

Аккорд - это повышение действующей расценки на 25-50 . Он вводится в том случае, когда определенный объем работ выполняется в указанный срок и при условии надлежащего качества.

Полный расчет с работниками осуществляется после выполнения всех работ.

Если выполнение аккордной задачи требует длительного времени, то работникам выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда. Заработок Закор при этом рассчитывается по формуле Закор Sинд tпл Sпов tпл tф где Sинд- индивидуальная почасовая тарифная ставка tплплановое время выполнения работы Sпов - повышенная тарифная ставка tф фактическое время выполнения работы. 6. Аккордно-премиальнаясистема оплаты труда предусматривает еще и премии за качественное и досрочное выполнение работ.

Это далеко не полный перечень систем оплаты труда, которые могут применяться в хозяйственной практике. Итак, основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет свои недостатки и преимущества. Так сдельная форма оплаты труда на первый взгляд содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объемов выпуска продукции, но его применение возможно не на всех участках общественного производства.

Эффективно ее применение там, где есть возможность точно учесть количество произведенной продукции, где работники своим трудом могут влиять на количество произведенной продукции. На тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объемов производства, отсутствуют количественные показатели объема работы, ведется учет отработанного времени, более эффективно применение почасовой форы оплаты труда.

При этом необходимо, чтобы труд рабочих с повременной оплатой нормировался и оценивался с помощью не только отработанного времени, но и других показателей. Последними, в частности, могут быть нормированные задания каждому работнику на определенный промежуток времени плановые задания бригаде по выпуску продукции установление графиков выполнения работ, расхода сырья и т.д. 22 37 51 Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 2.1 Таблица 2.1 Сравнительная характеристика сдельной и повременной системы оплаты труда Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Положительные стороны Р А Б О Т О Д А Т Е Л Ь 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно. 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.

Р А Б О Т Н И К 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник независимо от его репутации, здоровья и др. может получить работу. 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны Р А Б О Т О Д А Т Е Л Ь Р А Б О Т О Д А Т Е Л Ь 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска нельзя измерить все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде ему важно, сколько он заработал сейчас, отсюда - выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в надзирателе, который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот заработная плата у них одинакова . 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Р А Б О Т Н И К 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна проблема безбилетника . 5. Эффект храповика опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление безбилетника. Условия Существуют количественные показатели выработки производства, продаж, обслуживания. У работников существует реальная возможность увеличить выработку.

Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.

Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.

Результаты труда работника трудно измерить количественно.

У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.

Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. 53 2.2.